童冰鑫

摘 要：企業(yè)日常人力資源管理活動(dòng)中，基層管理者具有重要職能，這些職能決定了基層管理者在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中占據(jù)重要地位，產(chǎn)生巨大影響。因此，基層管理者角色職能探析具有深遠(yuǎn)意義。

關(guān)鍵詞：基層管理者，角色，職能

一、基層管理者角色職能演變

主管階段（19世紀(jì)末期—20世紀(jì)初期）：基層管理者的第一階段，這一階段基層管理者主要承擔(dān)員工管理的角色，基層管理者本身具有技術(shù)人員與管理者雙重身份，主要執(zhí)行的管理工作有：招聘、解雇員工，設(shè)定工資報(bào)酬，計(jì)劃分配工作，和諧企業(yè)氛圍，協(xié)調(diào)員工矛盾等等。這一時(shí)期的基層管理者擁有各種頭銜：“工藝大師”、中間人。這種雙重身份的沖突，使得基層管理者無(wú)法掌握管路活動(dòng)與產(chǎn)品生產(chǎn)控制之間的平衡，效能低下。

中層階段（20世紀(jì)初期—20世紀(jì)中晚期）：基層管理者的第二階段，這一階段基層管理者的角色地位受到上一層管理者的挑戰(zhàn)，管理地位不斷降低，基層管理者身份不斷裂變，其本身對(duì)員工管理事物的參與不斷減少，主要角色職能變化為組織以及對(duì)現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)的控制。這一時(shí)期基層管理者主要依賴本身的技術(shù)優(yōu)勢(shì)在企業(yè)立足。

邊緣化階段（20 世紀(jì)中晚期—20 世紀(jì)末期）：基層管理者的第三階段，這一階段最典型的特征是基層管理者不僅受到上一層管理者的挑戰(zhàn)擠壓，同時(shí)還受到基層員工的挑戰(zhàn)。基層管理者在組織中的角色進(jìn)一步邊緣化，導(dǎo)致基層管理者不具有有效開展工作的權(quán)威（包括技術(shù)權(quán)威）。這一時(shí)期基層管理者正式權(quán)威和非正式權(quán)威變得極為模糊，其角色職能僅僅是有效的執(zhí)行命令。目前我國(guó)不少中小企業(yè)基層管理者依舊處于這一狀態(tài)。

責(zé)任提升階段（從20世紀(jì)末至今）：基層管理者的第四階段，這一階段的基層管理者被賦予更多的管理責(zé)任，基層管理者重新被冠以大量的頭銜，比如：領(lǐng)導(dǎo)者、推動(dòng)者、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)者、促進(jìn)者、一線經(jīng)理等。這一時(shí)期，基層管理者開始參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，如：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境創(chuàng)建、員工評(píng)估、新員工培訓(xùn)等。基層管理者負(fù)責(zé)管理員工的責(zé)任極大提升，普遍認(rèn)為基層管理者進(jìn)入“新角色”階段。

二、目前企業(yè)基層管理者角色職能

基層管理者是企業(yè)管理組織的重要組成部分，日常企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，基層管理者一般具有扮演四種人力資源管理角色：1、中間者，基層管理者是組織中多方壓力的焦點(diǎn)，常常處于管理層與一線員工的夾縫之中，地處兩難。而優(yōu)秀的基層管理者可以設(shè)法調(diào)和矛盾，緩解壓力，進(jìn)行貫徹執(zhí)行和需求反饋。2、關(guān)鍵性人物，基層管理者是組織中的關(guān)鍵人物，企業(yè)任何人力資源方針、政策、決策都需要基層管理者發(fā)生影響、作用。3、人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者?；鶎庸芾碚吖ぷ鞯囊豁?xiàng)重點(diǎn)是協(xié)調(diào)關(guān)系，營(yíng)造環(huán)境，鼓舞士氣。4、頂梁柱，基層管理者在組織中積極的承擔(dān)各種管理責(zé)任，提升團(tuán)隊(duì)效率，提升企業(yè)效能。如圖1：

（一）執(zhí)行職能。執(zhí)行職能是基層管理者對(duì)組織人力資源規(guī)劃、計(jì)劃的執(zhí)行。企業(yè)日常管理活動(dòng)中，基層管理者是人力資源管理政策、方針的主要執(zhí)行者，完成相當(dāng)大比例的人力資源管理活動(dòng)，

比如招聘、員工培訓(xùn)班等，基層管理者的執(zhí)行職能是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)落實(shí)的有效保障，例如：國(guó)際著名IT公司英特爾，人力資源部門只承擔(dān)30%—40%的員工招聘工作，且大多是操作性工作，而用人部門則承擔(dān)60%—70%，且都是重要環(huán)節(jié)，并且這一趨勢(shì)在逐漸增加。

（二）參謀職能。參謀職能是基層管理者在企業(yè)人力資源管理部門提出、制定人力資源管理計(jì)劃、政策時(shí)，提出參考意見，參與計(jì)劃政策制定，消除人力資源管理部門與一線員工的矛盾?；鶎庸芾碚哂刑厥獾慕M織位置，其自身素質(zhì)與人力資源部門有一定差異性，著眼點(diǎn)也有所區(qū)別，有助于人力資源管理部門制定完善計(jì)劃。

（三）傳播職能。傳播職能是指基層管理者在管理活動(dòng)中，需要將大量的公司信息直接或間接傳遞給一線員工，承載傳播職能。日常管理活動(dòng)中，一線員工通過(guò)觀察，揣摩基層管理者的人力資源管理方式、執(zhí)行態(tài)度、完成力度等間接的來(lái)理解公司文化、價(jià)值觀和人力資源管理理念。換句話說(shuō)，基層管理者人力資源管理活動(dòng)的執(zhí)行貫徹中，將作為精神領(lǐng)袖引導(dǎo)影響一線員工，從而影響整個(gè)企業(yè)組織的人力資源管理效能。

（四）反饋職能。反饋職能是指基層管理者在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中偏重于執(zhí)行和解決問(wèn)題，最接近一線員工，能搜集員工的真實(shí)意見、建議、需求，而企業(yè)中高層則更偏重從宏觀角度制定企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、體系等。公司高層在日常管理中能有效的結(jié)合基層管理者反饋，將會(huì)持續(xù)完善改進(jìn)企業(yè)人力資源管理政策。

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