■ 黃婉茹陳校云侯月潔裴治綱張曙欣馮 力李艷博

美國(guó)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者勝任力模型的研發(fā)及借鑒

■ 黃婉茹①陳校云②侯月潔①裴治綱①?gòu)埵镄愧亳T 力①李艷博①

美國(guó) 衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者 勝任力模型

發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)勝任力模型的研究日益成熟，美國(guó)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者研究中心（National Center for Healthcare Leadership，NCHL）建立并不斷更新包括變革力、執(zhí)行力、人際關(guān)系3大勝任力維度的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者勝任力模型。通過(guò)介紹該模型的研發(fā)歷程、模型內(nèi)容、建模方法以及對(duì)我國(guó)的啟示，并以財(cái)務(wù)勝任力指標(biāo)評(píng)價(jià)表為例詳細(xì)加以說(shuō)明。美國(guó)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者勝任力模型可以作為衛(wèi)生管理者職業(yè)生涯過(guò)程中著重培養(yǎng)技能的參考，為衛(wèi)生領(lǐng)域指引個(gè)人和組織改善績(jī)效水平、促進(jìn)醫(yī)學(xué)生教育和職業(yè)的發(fā)展提供一個(gè)系統(tǒng)性的框架，對(duì)我國(guó)衛(wèi)生領(lǐng)域管理者勝任力研究有著重要的指導(dǎo)意義。

Author’s address：School of Management, Beijing University of Chinese Medicine. No.11, North 3rd Ring Road, Chaoyang District, Beijing, 100029, PRC

發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于衛(wèi)生領(lǐng)域從業(yè)人員勝任素質(zhì)的研究越來(lái)越重視，并開發(fā)出了成熟的勝任力模型。美國(guó)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者研究中心，美國(guó)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者研究中心（National Center for Healthcare Leadership，NCHL）[1]建立并更新了衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者勝任力模型，為界定醫(yī)療管理者勝任力提供了突破性的研究和一個(gè)綜合性的數(shù)據(jù)。研究和分析美國(guó)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者勝任力模型（以下簡(jiǎn)稱“NCHL勝任力模型”）對(duì)構(gòu)建我國(guó)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者勝任力模型有著重要的指引作用以及深遠(yuǎn)的意義。

1 美國(guó)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者勝任力模型研發(fā)歷程

在醫(yī)療領(lǐng)域，勝任力模型在很多崗位上已經(jīng)建立起來(lái)，如護(hù)理、藥學(xué)、臨床醫(yī)師、公共衛(wèi)生。為了響應(yīng)行業(yè)內(nèi)對(duì)勝任力的呼吁，美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者研究中心開始致力于以經(jīng)驗(yàn)為導(dǎo)向的衛(wèi)生領(lǐng)域管理者勝任力模型的建造與發(fā)展。NCHL的目的是建立起一種方法，能夠評(píng)估醫(yī)院所有類型、所有等級(jí)的優(yōu)秀管理者所必須掌握的技能，包括臨床醫(yī)師科室主任、行政管理者、護(hù)理管理者，使模型能夠在未來(lái)的衛(wèi)生領(lǐng)域指引個(gè)人和組織改善績(jī)效水平，為促進(jìn)醫(yī)學(xué)生教育和職業(yè)發(fā)展提供一個(gè)系統(tǒng)性的框架；為定向人力資源開發(fā)提供指導(dǎo)，支撐健康管理項(xiàng)目的高等教育，改善課程的教育方式，為畢業(yè)生成為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做好充分準(zhǔn)備。

模型1.1版本由NCHL與美國(guó)大學(xué)入學(xué)考試中心（American College Testing，ACT）合作完成，利用專家咨詢法、文獻(xiàn)回顧法、對(duì)衛(wèi)生從業(yè)者進(jìn)行訪談、預(yù)實(shí)驗(yàn)調(diào)查等方法。在模型1.1版本的基礎(chǔ)上，NCHL董事會(huì)連同調(diào)查和評(píng)估顧問(wèn)理事會(huì)、核心勝任力顧問(wèn)理事會(huì)、該項(xiàng)目的高級(jí)咨詢小組經(jīng)過(guò)討論在2003年11月達(dá)成一致協(xié)議，利用行為事件訪談法構(gòu)建NCHL勝任力模型2.0版本，為界定醫(yī)療管理者勝任力提供了突破性的研究和一個(gè)綜合性的數(shù)據(jù)。2005年12月NCHL對(duì)2.0版本進(jìn)行了補(bǔ)充和完善，產(chǎn)生了衛(wèi)生領(lǐng)域管理者勝任力模型2.1版本。10余年過(guò)去了，醫(yī)療保健領(lǐng)域產(chǎn)生了巨大的變化，衛(wèi)生管理者需要具備新的勝任力，因而NCHL在2015年《Human Capital Investment Conference and Gail L. Warden Leadership Excellence Award event》會(huì)議[2]上提出，在2016年與勝任力模型咨詢委員會(huì)合作，通過(guò)訪談、焦點(diǎn)小組、調(diào)查研究來(lái)豐富衛(wèi)生管理者的勝任力，擬建立勝任力模型3.0版本，使衛(wèi)生管理者勝任力模型更廣泛地應(yīng)用到衛(wèi)生系統(tǒng)。

2 美國(guó)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者勝任力模型介紹

NCHL建立了一項(xiàng)成功管理者所必須擁有的行為型勝任力和技術(shù)型勝任力的模型，2.1版本共分為3大主要?jiǎng)偃瘟τ颍▓D1）：變革力、執(zhí)行力、人際關(guān)系。這3大勝任力域包含了26項(xiàng)勝任力特征：8項(xiàng)技能型（知識(shí)型）勝任力，即溝通能力、財(cái)務(wù)能力、人力資源管理能力、信息技術(shù)管理能力、績(jī)效評(píng)估能力、過(guò)程管理以及組織設(shè)計(jì)能力、項(xiàng)目管理能力、戰(zhàn)略性定位能力；18項(xiàng)行為型勝任力，即成就導(dǎo)向、分析性思維、團(tuán)體導(dǎo)向、信息搜集、創(chuàng)新思維、責(zé)任意識(shí)、變革領(lǐng)導(dǎo)力、合作能力、影響力、主動(dòng)性、組織意識(shí)、人際理解能力、敬業(yè)精神、關(guān)系建立、自信、自我發(fā)展、培養(yǎng)人才、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。

每項(xiàng)勝任力利用3～6個(gè)等級(jí)來(lái)界定，代表不同職業(yè)發(fā)展階段所需的勝任力。例如，知識(shí)型勝任力中財(cái)務(wù)能力共分為5個(gè)等級(jí)（圖2），優(yōu)秀的初級(jí)從業(yè)者需要達(dá)到第3個(gè)等級(jí)（理解報(bào)銷和支付體系；能夠解釋付款人和收款人之間的行為聯(lián)系），而優(yōu)秀的中級(jí)和高級(jí)從業(yè)者分別需要達(dá)到第4個(gè)（對(duì)財(cái)務(wù)分析和投資進(jìn)行分析；分析收益率、現(xiàn)金流，分析人口、疾病、資源利用率）和第5個(gè)等級(jí)（能夠?yàn)橘Y金增長(zhǎng)制定長(zhǎng)期的財(cái)務(wù)計(jì)劃）。如果一位在財(cái)務(wù)工作崗位上的員工沒有達(dá)到第3等級(jí)，員工則需要接受額外的教育和培訓(xùn)以加強(qiáng)特定的技能。這些能力涵蓋了衛(wèi)生領(lǐng)導(dǎo)者復(fù)雜和動(dòng)態(tài)的品質(zhì)。由于篇幅要求，26項(xiàng)勝任力的具體等級(jí)分類不作一一闡述。

在勝任力模型的整個(gè)研究過(guò)程中，眾多受訪者以及其他意見領(lǐng)袖質(zhì)疑特定的衛(wèi)生管理者模型是否必要。他們列舉了那些適用于衛(wèi)生和非衛(wèi)生行業(yè)的通用勝任力模型，有些還建議從非衛(wèi)生視角看待管理能力，HAY公司也問(wèn)過(guò)這個(gè)問(wèn)題。但研究的最后結(jié)論是，一個(gè)關(guān)于醫(yī)療的管理和領(lǐng)導(dǎo)模式增加了模型的顯著價(jià)值。美國(guó)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者勝任力模型的建立由兩個(gè)階段構(gòu)成：（1）識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)者核心勝任力，包括必備的知識(shí)、技能以及其他的高級(jí)別衛(wèi)生管理者的行為特征；（2）對(duì)初始模型做出進(jìn)一步的細(xì)化和擴(kuò)展，對(duì)不同職業(yè)階段、跨專業(yè)教育與發(fā)展、組織部署與開發(fā)。模型的具體構(gòu)建方法在下文進(jìn)行介紹。

3 美國(guó)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者勝任力模型的建模方法

3.1 初始模型的建立，為了確定管理者核心勝任力

NCHL聯(lián)合ACT利用專家咨詢法、文獻(xiàn)回顧法、從業(yè)者訪談法調(diào)查法并結(jié)合其他領(lǐng)域已有的勝任力模型建立了包含6大勝任力維度的初始勝任力模型。該模型由ACT進(jìn)行測(cè)試，并通過(guò)一系列的調(diào)查和專家討論對(duì)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)。該模型是作為基礎(chǔ)為第二階段服務(wù)，為下一步行為事件訪談法提取勝任力素質(zhì)提供依據(jù)。

3.2 綜合勝任力模型的建立，為個(gè)人和組織的發(fā)展提供依據(jù)

該階段的研究是建立在麥克利蘭和其同事[3]有關(guān)激勵(lì)和成就的研究以及HAY公司有關(guān)勝任力模型的早期研究基礎(chǔ)上，以行為事件訪談法為中心進(jìn)行建模（表1）。

3.2.1 勝任力調(diào)查準(zhǔn)備。由NCHL董事會(huì)、研究和評(píng)價(jià)咨詢委員會(huì)組成的專家小組通過(guò)對(duì)麥克利蘭、博雅特茲等人的勝任力理論、HAY公司勝任力模型的相關(guān)研究以及現(xiàn)有的勝任力模型進(jìn)行回顧與整合。

圖1 美國(guó)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者勝任力模型

圖2 NCHL某一項(xiàng)勝任力指標(biāo)評(píng)價(jià)

美國(guó)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者研究中心在建模樣本選擇方面，最終選擇出不同職業(yè)階段、不同醫(yī)療崗位上的受訪者84人。對(duì)于中、高級(jí)管理者，采用二重法來(lái)保證樣本中杰出衛(wèi)生管理者的人數(shù)，參照美國(guó)新聞與世界報(bào)告榮譽(yù)榜、現(xiàn)代醫(yī)療保健綜合衛(wèi)生系統(tǒng)等7個(gè)國(guó)家級(jí)的排名機(jī)構(gòu)，最終確定75名中、高級(jí)衛(wèi)生管理者參與訪談。從美國(guó)新聞與世界報(bào)告榮譽(yù)榜上過(guò)去3年高水平的畢業(yè)生中選取30名受訪者作為初級(jí)職業(yè)人員進(jìn)行行為事件訪談。

3.2.2 行為事件訪談實(shí)施。（1）實(shí)施訪談：在行為事件訪談階段，首先對(duì)84名優(yōu)秀的衛(wèi)生管理者，包括61名職能部門主管、8名醫(yī)療部門主管、15名護(hù)理部門主管（根據(jù)不同的職位、職業(yè)階段、組織類型進(jìn)行排列）進(jìn)行訪談并錄音。（2）轉(zhuǎn)錄訪談文本，勝任力特征識(shí)別與編碼：每位被訪者的錄音可轉(zhuǎn)錄為100～150頁(yè)的文本，最終形成6000多頁(yè)的行為事件訪談轉(zhuǎn)錄文本。由6位受過(guò)培訓(xùn)的編碼員進(jìn)行獨(dú)立編碼并保持90%的一致性，為了形成最終的模型，編碼形成的詞典與HAY公司的通用勝任力詞典階段一的NCHL勝任力詞典、高績(jī)效水平所需的不同勝任力相對(duì)比。（3）對(duì)基準(zhǔn)資料的分析：該模型還與現(xiàn)有的保險(xiǎn)、制藥、醫(yī)療設(shè)備、生物技術(shù)、其他醫(yī)療保健行業(yè)勝任力模型進(jìn)行比較分析。（4）概念形成與模型發(fā)展：最后的模型審查由15名成員包括院士、從業(yè)者、教育心理學(xué)家、學(xué)習(xí)顧問(wèn)等組成的工作組進(jìn)行，該小組審查行為事件訪談的所有轉(zhuǎn)錄文本和編碼數(shù)據(jù)、杰出表現(xiàn)和標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析數(shù)據(jù)的比較、個(gè)體組的差別性數(shù)據(jù)分析、初級(jí)職業(yè)者的基準(zhǔn)性勝任力、績(jī)效表現(xiàn)等級(jí)量表等定性和定量資料。

對(duì)行為事件訪談數(shù)據(jù)的再次評(píng)估和討論是為了給醫(yī)療行業(yè)的技能和知識(shí)方面的勝任力提供更多的證據(jù)支撐。這一步驟的首要目標(biāo)是建立起一個(gè)以行為為導(dǎo)向的勝任力框架，能夠真實(shí)地反映當(dāng)前環(huán)境中戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)和文化力量。

4 借鑒

4.1 NCHL勝任力模型結(jié)構(gòu)清晰，優(yōu)點(diǎn)突出

首先模型把衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者所應(yīng)具備的勝任力劃分為3大維度：變革力、執(zhí)行力、人際關(guān)系能力。其次，每個(gè)維度下有7～11個(gè)具體勝任力要素，并根據(jù)不同職業(yè)階段劃分不同水平的勝任力級(jí)別，每項(xiàng)勝任力利用3～6個(gè)等級(jí)來(lái)界定，代表不同職業(yè)發(fā)展階段所需的勝任力，又對(duì)每個(gè)水平用具體的行為特征來(lái)說(shuō)明，便于研究者應(yīng)用，體現(xiàn)出整個(gè)模型內(nèi)容詳細(xì)，結(jié)構(gòu)完整。這是我國(guó)在勝任力模型構(gòu)造中需要學(xué)習(xí)和借鑒的，需要完善勝任力模型的結(jié)構(gòu)，不僅要?jiǎng)澐殖霾煌膭偃瘟S度和勝任力要素，還需要按照階段劃分不同的勝任力級(jí)別，使勝任力模型能夠更方便使用。

4.2 構(gòu)建模型的方法嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)，實(shí)用性強(qiáng)

首先，在行為事件訪談法的應(yīng)用方面，對(duì)NCHL模型84名優(yōu)秀的衛(wèi)生領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行訪談并進(jìn)行錄音；轉(zhuǎn)錄訪談形成100～150頁(yè)的訪談文本、10000個(gè)勝任力編碼變量；由HAY公司6個(gè)受過(guò)培訓(xùn)的編碼員進(jìn)行獨(dú)立編碼并保持90%的一致性。無(wú)論在樣本含量、訪談時(shí)長(zhǎng)還是編碼人員的公信力方面，都是非?？茖W(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?。但我?guó)訪談?wù)吆途幋a員的公信度和經(jīng)驗(yàn)有待提升、訪談人數(shù)和時(shí)長(zhǎng)往往達(dá)不到要求。根據(jù)李永瑞等[4]提出的借鑒前人對(duì)建模崗位相關(guān)職群勝任力模型建構(gòu)的經(jīng)典研究，并對(duì)建模崗位所在組織內(nèi)部崗位管理資料進(jìn)行解析，可有效彌補(bǔ)建模崗位訪談對(duì)照樣本數(shù)量和質(zhì)量難以同時(shí)保證的缺陷；在編碼人員公信力方面，我國(guó)在進(jìn)行編碼時(shí)，應(yīng)該著重提升編碼人員的專業(yè)素養(yǎng)，使編碼結(jié)果能夠更有效地為模型服務(wù)。

表1 NCHL勝任力模型的建模方法

4.3 在應(yīng)用中改進(jìn)模型，持續(xù)完善

NCHL在模型的驗(yàn)證和應(yīng)用上，不僅邀請(qǐng)專家對(duì)模型進(jìn)行評(píng)估和驗(yàn)證，而且對(duì)眾多衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的模型應(yīng)用進(jìn)行后續(xù)調(diào)查。隨著人們生活水平的提高以及新醫(yī)改對(duì)衛(wèi)生人才能力要求的不斷發(fā)展，衛(wèi)生人員的各方面素質(zhì)需要不斷進(jìn)行調(diào)整和完善，因而衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力模型更需要與時(shí)俱進(jìn)，更好地滿足人民和社會(huì)的需求。NCHL認(rèn)為，醫(yī)療環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，管理者需要新的勝任力來(lái)適應(yīng)崗位需求，計(jì)劃在2016年與勝任力模型咨詢委員會(huì)合作通過(guò)訪談、焦點(diǎn)小組、調(diào)查研究來(lái)豐富衛(wèi)生管理者的勝任力，建立勝任力模型3.0版本。而我國(guó)研究者構(gòu)建了很多衛(wèi)生領(lǐng)域人員勝任力模型，而對(duì)其運(yùn)用效果卻少有報(bào)道，所建立的勝任力模型缺乏實(shí)證效度。研究者應(yīng)對(duì)模型進(jìn)行不斷地驗(yàn)證，加強(qiáng)與衛(wèi)生領(lǐng)域?qū)嶋H工作者的溝通與合作，實(shí)現(xiàn)研究成果的有效轉(zhuǎn)化，更好地發(fā)揮模型的指導(dǎo)作用。

[1] Calhoun JG, Dollett L, Sinioris ME, et al. Development of an interprofessional c o m p e t e n c y m o d e l f o r h e a l t h c a r e leadership[J]. Journal of Healthcare Management, 2008, 53(6): 375.

[2] National Center for Healthcare Leadership.2015 human capital investment conference. [EB/OL].(2015-11-17)[2016-10-10].http://www.nchl.org/Documents/ NavLink/NCHL2015_Program_FINAL_ uid11192015852591.pdf.

[3] Boyatzis RE, Leonard D, Rhee K, et al. Competencies can be developed, but not in the way we thought[J]. Capability, 1996, 2(2): 25-41.

[4] 李永瑞,葛爽,王藺茜. BEI建構(gòu)勝任力模型的局限性與改進(jìn)措施[J]. 中國(guó)人力資源開發(fā),2014(24):44-49.

The development and enlightenment of National Center for Healthcare Leadership Competency Model

/ HUANG Wanru, CHEN Xiaoyun, HOU Yuejie, PEI Zhigang, ZHANG Shuxin, FENG Li, LI Yanbo// Chinese Hospitals. -2017,21(4):78-80

America, healthcare manager, competency model

In the developed countries, the research on competency model is becoming more and more mature. NCHL (National Center for Healthcare Leadership) established and constantly updated Health Leadership Competency Model which includes three dimensions of competence for change, execution, and interpersonal relationships. This paper introduces the development procedure of the model, the content of the model, the modeling method and the inspiration to our country. NCHL Health Leadership Competency Model can be used as a reference for health managers to focus on training skills during their careers, and to provide a systematic framework for the health sector to guide individuals and organizations to improve performance and promote the development of medical education and careers. It has important reference to help the research on the competency of the health field managers in China.

2016-10-24](責(zé)任編輯 張曉輝)

國(guó)家自然科學(xué)基金（71573285）

①北京中醫(yī)藥大學(xué)管理學(xué)院，100029 北京市朝陽(yáng)區(qū)北三環(huán)東路11號(hào)

②中日友好醫(yī)院，100029 北京市朝陽(yáng)區(qū)櫻花東街2號(hào)

陳校云：中日友好醫(yī)院期刊部主任、《中老年保健》雜志社社長(zhǎng)，研究員

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