蔡建國(guó)+劉麗君+李霽

摘要：本文通過(guò)對(duì)國(guó)際汽車界行業(yè)翹楚豐田公司成果秘訣的分析，找到了其持續(xù)成功的奧秘在于它正確的發(fā)展戰(zhàn)略和合適的組織能力。繼而對(duì)中國(guó)本土成功企業(yè)的邁瑞Mindray制藥、麗嘉酒店、格蘭仕家電案例的組織能力的深入剖析，找到它們?cè)诠締T工能力、公司員工思維模式和在公司治理方式上的特征，進(jìn)而通過(guò)對(duì)無(wú)錫統(tǒng)急物流有限公司的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)了其作為一家誕生于無(wú)錫的本土物流企業(yè)在今后進(jìn)一步走向世界的發(fā)展過(guò)程中可能面臨的問(wèn)題和發(fā)展的瓶頸所在，提出了解決這些問(wèn)題的組織力方案設(shè)計(jì)的方法和建議。

關(guān)鍵詞：組織力建設(shè)；方案；設(shè)計(jì)；統(tǒng)急物流

中圖分類號(hào)：F426.6 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）033-0000-03

前言

改革開放后，尤其在有中國(guó)特色的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立以來(lái)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)煥發(fā)出蓬勃的生命力。中國(guó)的企業(yè)無(wú)論是在生產(chǎn)運(yùn)作還是經(jīng)營(yíng)管理上都比改革開發(fā)以前更為有效和完善，一部分的中國(guó)企業(yè)走出國(guó)門，實(shí)施國(guó)際并購(gòu)。然而中國(guó)企業(yè)在取得一系列成就的同時(shí)，其突出的問(wèn)題也是客觀存在的。中國(guó)很少有像日本豐田、美國(guó)保潔、德國(guó)大眾那樣居行業(yè)之翹楚，且長(zhǎng)盛不衰的。這些公司都有其精湛的組織力才能夠在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)勝同行、同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者，立于不敗之地。

一、公司的組織力建設(shè)

豐田汽車公司在華的漢語(yǔ)廣告詞是“車到山前必有路，有路就有豐田車”，它是如何在中國(guó)進(jìn)行市場(chǎng)營(yíng)銷，并取得良好業(yè)績(jī)的呢？眾所周知，汽車制造業(yè)在一個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著及其重要的地位，它是一國(guó)工業(yè)制造能力的重要體現(xiàn)，它涉及到很多的上下游行業(yè)和相關(guān)產(chǎn)業(yè)。汽車行業(yè)所需的原材料運(yùn)輸和產(chǎn)品的銷售可以促進(jìn)運(yùn)輸公司，帶動(dòng)物流業(yè)的發(fā)展同時(shí)促進(jìn)汽車經(jīng)銷商的分銷渠道的發(fā)展和升級(jí)，所需的部品部件又可以促進(jìn)零部件制造業(yè)的發(fā)展，生產(chǎn)車間和廠房的建設(shè)又能不斷擴(kuò)大和更新基礎(chǔ)設(shè)施的規(guī)模，從而吸納大量的就業(yè)個(gè)人。豐田汽車公司其獨(dú)特而高效的生產(chǎn)和運(yùn)作體系，不僅用于制造業(yè)務(wù)，豐田公司的其它所有業(yè)務(wù)都廣泛運(yùn)用著，包括新產(chǎn)品的開發(fā)設(shè)計(jì)、分銷渠道的拓展和市場(chǎng)營(yíng)銷等業(yè)務(wù)范疇。豐田的同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其它市場(chǎng)參與者長(zhǎng)期以來(lái)，一直都在認(rèn)真努力地模仿著，但卻是未被超越過(guò)。原來(lái)競(jìng)爭(zhēng)者看到的豐田公司大量的詳盡生產(chǎn)計(jì)劃、嚴(yán)格的生產(chǎn)紀(jì)律、對(duì)產(chǎn)品細(xì)微之處品種的關(guān)注以及其整潔亮麗的工作環(huán)境，這些都是表面的現(xiàn)象，而非豐田公司長(zhǎng)期而高效運(yùn)作的精髓所在。

由此產(chǎn)生出的問(wèn)題就是豐田公司能夠長(zhǎng)期而有效的真正原因究竟是什么？或許不同的學(xué)者從不同的視點(diǎn)會(huì)得出不盡相同的觀點(diǎn)，但有一點(diǎn)卻是一致的，即公司的正確戰(zhàn)略和強(qiáng)大的組織力才是一個(gè)公司持續(xù)成功、立于不敗之地的最重要的基礎(chǔ)和保障。正確的公司戰(zhàn)略保證了公司長(zhǎng)期健康發(fā)展的方向和目標(biāo)，錯(cuò)誤的戰(zhàn)略會(huì)把公司帶入極其危險(xiǎn)的境地，直至公司破產(chǎn)和消亡，公司的組織力，而公司的戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，正確的發(fā)展方向能否堅(jiān)持和貫徹到底則取決于公司的組織力。一個(gè)好的公司要能夠健康地可持續(xù)發(fā)展就要力爭(zhēng)公司戰(zhàn)略和組織力的相乘效果，而非簡(jiǎn)單相加，所以一個(gè)公司、一個(gè)企業(yè)要想取得持續(xù)的成功，它的方程式可以這樣：持續(xù)成功=正確的戰(zhàn)略*組織力，僅靠正確的戰(zhàn)略+組織力難以達(dá)成持續(xù)的成功。在企業(yè)持續(xù)成功方程式里，重要的兩要素是正確的戰(zhàn)略和組織力，組織力區(qū)別于組織能力。通常所說(shuō)的組織能力是指一個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮的整體戰(zhàn)斗力，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的DNA，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)在某方面能夠明顯超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，為客戶創(chuàng)造價(jià)值的能力。真正組織能力具備四個(gè)特點(diǎn)：①獨(dú)特性 ②深植于組織內(nèi)部 ③不依賴個(gè)人 ④可持續(xù)性。組織力和組織能力是緊密聯(lián)系的，組織力是影響組織能力的各種要素相互作用、相互影響的外在表現(xiàn)和最終結(jié)果，組織能力是組織力的潛在的內(nèi)在表現(xiàn)，是隱性的，而組織力才是顯性的，沒(méi)有卓越的組織能力是不可能表現(xiàn)出強(qiáng)大的組織力。

構(gòu)成公司組織能力的基礎(chǔ)是人，是有著各種想法的企業(yè)員工，他們有著自己的思維模式和各自不同的能力，構(gòu)成公司組織能力的還包括對(duì)企業(yè)員工的治理方式，所以組織能力是由員工能力、員工思維模式和員工治理方式三者組成。一個(gè)公司要能健康可持續(xù)發(fā)展，就必須使得構(gòu)成組織能力的三者取得平衡（BLance），也就是說(shuō)構(gòu)成組織能力大廈的三根柱子要一樣強(qiáng)，否則就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展的瓶頸，大廈就會(huì)坍塌，與此同時(shí)這三根支柱的重點(diǎn)還必須與所需組織能力匹配（Match）和協(xié)調(diào)（Alignment）。在公司組織能力的三根支柱中，所要求的員工能力要看員工知識(shí)、技能和員工素質(zhì)是否能做出與組織能力匹配的決策和行為；所要求的員工思維模式是員工每天最關(guān)心、追求和重視的事情與所需組織能力一致；所要求的員工治理方式是指提供有效的管理支持和資源，容許人才充分施展所長(zhǎng)。

二、卓越組織能力的案例分析

憑借卓越的組織能力，很多公司獲得了成功，不僅有豐田、保潔、福特這樣的洋公司，本土公司也不乏其例子，其中邁瑞Mindray制藥、麗嘉酒店、格蘭仕家電就是其中的佼佼者。邁瑞Mindray生物醫(yī)療電子股份有限公司，作為全球領(lǐng)先的醫(yī)療設(shè)備與解決方案供應(yīng)商，業(yè)務(wù)范圍涵蓋生命信息與支持、體外診斷、數(shù)字超聲和醫(yī)學(xué)影像，成立于1991年，總部設(shè)在中國(guó)深圳，現(xiàn)在已是美國(guó)紐約證券交易所上市企業(yè)，成立至今2016年，已有25年的歷史，它一直沿著邁瑞特色的技術(shù)創(chuàng)新之路前進(jìn)。邁瑞的組織能力可從其員工治理方式、員工思維方式和員工能力這三方面清晰可見。在邁瑞的員工治理模式中，允許失敗，由團(tuán)隊(duì)決策，推行項(xiàng)目管理和質(zhì)量管理體系予以授權(quán)信任；在邁瑞員工思維模式中，推行績(jī)效導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)自主創(chuàng)新、堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求以贏得客戶的尊重和信賴；在員工能力方面，由副總裁親自招聘入職者，主要考核他們是否專業(yè)扎實(shí)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，入職后上崗前對(duì)新員工提前培訓(xùn)，推出與導(dǎo)師“共同成長(zhǎng)獎(jiǎng)”，注重公司內(nèi)部的提拔和晉升，為了留住人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，讓員工購(gòu)買股權(quán)、參股、入股，讓所有員工知道，憑借自己的能力，與公司、休戚與共、一起成長(zhǎng)，在邁瑞開寶馬車不是稀罕事。

格蘭仕Galanz是一家成立于1978年的小家電生產(chǎn)工廠，到2016年已是中國(guó)最主要的微波爐制造商，除了在全國(guó)各地設(shè)立了60多家銷售分公司和營(yíng)銷中心，在香港、首爾、北美等地都設(shè)有分支機(jī)構(gòu)。憑借其優(yōu)秀的組織能力實(shí)現(xiàn)了低成本，在全球經(jīng)濟(jì)低迷，消費(fèi)持續(xù)不振的宏觀環(huán)境下，把格蘭仕由“中國(guó)制造”向“世界品牌”躍升：從制造優(yōu)勢(shì)走向制造與創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)并舉；從市場(chǎng)全球化向市場(chǎng)與品牌國(guó)際化并舉。在員工能力方面，格蘭仕注重招聘員工時(shí)能吃苦耐勞，家境貧困，非一流大學(xué)，成績(jī)中上，培訓(xùn)應(yīng)該時(shí)注重讓他們?cè)谧鲋袑W(xué)、勤于問(wèn)人、不恥下問(wèn)，同時(shí)注重借才，即低成本引入退休外腦。在員工思維方式上，注重感情大于物質(zhì)，做成本“苦行僧”，員工是創(chuàng)業(yè)者利益共同體，實(shí)現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向的底薪制度。在員工治理模式上，注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)規(guī)模效應(yīng)，即在原材料采購(gòu)、產(chǎn)品制造和新品研發(fā)上采取高度集權(quán)的授權(quán)制度。

上海波特曼麗嘉酒店（Portman Ritz Hotel，Shanghai）是南京路上一家集零售、餐飲和娛樂(lè)于一體的綜合性酒店，可舉行多種表演和會(huì)議，曾舉行過(guò)多次重大活動(dòng)并接待了各界政要人物。其組織能力體現(xiàn)在它所提供的卓越服務(wù)上，在員工能力方面，麗嘉招聘那些剛出校門畢業(yè)生，因?yàn)樗麄儞碛袠?lè)于助人、喜歡酒店工作的品質(zhì)；培訓(xùn)30天后才能入職，并且每年不少于130小時(shí)的培訓(xùn)，每年進(jìn)行崗位認(rèn)證考核，將服務(wù)的無(wú)形性予以有形的表達(dá)，讓身為上帝的顧客有珍貴身份的感受，感覺到服務(wù)的具體現(xiàn)狀。在員工思維方式方面，注重培養(yǎng)員工的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理念和行為，把麗嘉的每一位服務(wù)員培養(yǎng)成紳士淑女，使得員工有一種職業(yè)自豪感，使其更加專業(yè)地進(jìn)行服務(wù)，麗嘉每天召開晨會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)。麗嘉在員工治理模式方面，高度授權(quán)，授權(quán)員工可2千美金解決客戶投訴，聆聽員工聲音，建立強(qiáng)大信息系統(tǒng)，麗嘉將提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)作為一種價(jià)值觀，讓員工在服務(wù)的同時(shí)，享受著工作的快樂(lè)。麗嘉由內(nèi)向外凸顯服務(wù)理念，，讓每一位員工與麗嘉在戰(zhàn)略目標(biāo)上達(dá)到一致，與麗嘉共成長(zhǎng)，與麗嘉共榮辱，以便更好地實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略、服務(wù)理念、近期目標(biāo)。

三、無(wú)錫統(tǒng)急物流有限公司現(xiàn)狀

無(wú)錫統(tǒng)急物流有限公司（以下簡(jiǎn)稱“統(tǒng)急”）是一家主要從事運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和城市配送業(yè)務(wù)的實(shí)體公司，于 2005 年 12 月 13 日成立。統(tǒng)急是由無(wú)錫統(tǒng)急儲(chǔ)運(yùn)有限公司正式升級(jí)為無(wú)錫統(tǒng)急物流有限公司的，其前身為無(wú)錫統(tǒng)領(lǐng)快運(yùn)有限公司，到2016年，它經(jīng)過(guò)十幾年的市場(chǎng)開拓和不懈努力，現(xiàn)已經(jīng)在廣州、廈門、昆山、寧波等城市形成子公司網(wǎng)點(diǎn)，并在全國(guó)主要城市設(shè)有能提供優(yōu)質(zhì)、便利和快捷物流服務(wù)的分銷渠道網(wǎng)絡(luò)。由于近年來(lái)全球經(jīng)濟(jì)的不景氣以及物流業(yè)的快速發(fā)展使得同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，然而統(tǒng)急憑借專業(yè)化的物流服務(wù)設(shè)計(jì)和運(yùn)作能力，通過(guò)對(duì)客戶的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)流程、物流需求的不斷研究，為客戶提供量體裁衣式的物流解決方案，以“優(yōu)質(zhì)&高效”的服務(wù)風(fēng)格樹立了在同行業(yè)中的穩(wěn)固地位，更贏得了廣大客戶的信賴和支持。統(tǒng)急自成立以來(lái)的十多年里，基本實(shí)現(xiàn)了一年一年一小步、三年一大步、五年大變樣的跨越式發(fā)展歷程。統(tǒng)急公司充滿朝氣和活力，統(tǒng)急員工熱情向上，員工平均年齡不到三十歲，學(xué)歷都在大專以上，也有研究生在一線勤奮工作的身影。由于平時(shí)工作上的高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，財(cái)務(wù)透明和程序規(guī)范使得統(tǒng)急公司首次申請(qǐng)江蘇省重點(diǎn)物流企業(yè)即獲得通過(guò)。每年的江蘇省范圍內(nèi)的復(fù)核審查中，不符合要求就要被摘牌，而統(tǒng)急在獲批重點(diǎn)企業(yè)的后期建設(shè)中，盡管難度不小，但統(tǒng)急人不畏艱難，知難而上，使得統(tǒng)急公司每次都能成功衛(wèi)冕。統(tǒng)急為開拓更廣闊的發(fā)展空間，正在積極籌建華東消費(fèi)品物流中心，公司的發(fā)展愿景是立足華東、發(fā)展全國(guó)、走向國(guó)際。統(tǒng)急人正在腳踏實(shí)地的跋涉和堅(jiān)持不懈的努力著，統(tǒng)急公司也在朝著自己的發(fā)展目標(biāo)不斷前進(jìn)，江蘇省的100萬(wàn)省級(jí)物流技術(shù)中心也正式獲批，并且連年被評(píng)為AAA級(jí)重合同守信用企業(yè)。

四、無(wú)錫統(tǒng)急物流有限公司組織能力中的缺陷及解決方法

1.無(wú)錫統(tǒng)急物流有限公司組織能力中的存在問(wèn)題

統(tǒng)急在成立至今不長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程中，取得的成績(jī)是有目共睹的，然而其存在的問(wèn)題也是顯而易見的，尤其是在公司組織能力中存在的問(wèn)題若不及時(shí)發(fā)現(xiàn)，找到原因并找到解決對(duì)策，就不可能有強(qiáng)大的組織力，那么統(tǒng)急的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)也就無(wú)從實(shí)現(xiàn)。在統(tǒng)急發(fā)展過(guò)程中，有些員工抱怨房租日益上漲，而房租補(bǔ)貼卻從來(lái)不漲，公司發(fā)展壯大了，自己的薪酬上漲幅度沒(méi)有趕上公司的發(fā)展速度以及打進(jìn)公司以來(lái)，充電學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)不多等等一系列不滿情緒也悄悄的滋生出來(lái)。統(tǒng)急內(nèi)部各科室之間也出現(xiàn)了攀比和一項(xiàng)矛盾，諸如外勤人員說(shuō)自己工作加班加點(diǎn)，而行政、財(cái)務(wù)辦公科室人員夏天、冬天都呆正在空調(diào)房里，卻拿著高溫補(bǔ)貼和保暖費(fèi)，行政人員反駁說(shuō)倉(cāng)儲(chǔ)和運(yùn)輸員工的收入沒(méi)有上限，做得多賺的也多，他們接觸的客戶多，賺取其它收入的機(jī)會(huì)也多，還有灰色收入，而自己每天打卡上下班，也沒(méi)有時(shí)間、精力、機(jī)會(huì)去賺外快。統(tǒng)急員工中出現(xiàn)了跳槽，中層骨干中也有辭職不干的現(xiàn)象，多少是帶著對(duì)激勵(lì)制度的不滿和怨言離開的。

就統(tǒng)急公司所處的地理位置來(lái)看，存在著距離小區(qū)較近的問(wèn)題，最近陸續(xù)接到了小區(qū)居民就夜晚車輛擾民投訴，針對(duì)這一事件公司及時(shí)調(diào)查和應(yīng)對(duì)，處理好了與小區(qū)居民的關(guān)系。原來(lái)是剛發(fā)展的一運(yùn)輸業(yè)務(wù)都是在凌晨一兩點(diǎn)到貨，之后是工人卸貨，車輛的行駛聲、剎車的聲音、卸貨的聲音，確實(shí)嚴(yán)重影響了居民的休息。以前未遇到此類情況，接到居民反映后立即與客戶進(jìn)行了溝通，如果晚上十點(diǎn)以后車到了，就停在小區(qū)門口，不卸貨，并由保安監(jiān)督此事的執(zhí)行，取得了客戶的理解并把這一處理結(jié)果和居民代表進(jìn)行了溝通，還給予了一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。統(tǒng)急人注重問(wèn)題一旦發(fā)生，趁早解決、及時(shí)解決，而不是往后拖，那樣只會(huì)是問(wèn)題越拖越大，對(duì)公司的損失也會(huì)越來(lái)越大。

2.無(wú)錫統(tǒng)急物流有限公司組織能力中的問(wèn)題原因及策略應(yīng)對(duì)

要提高統(tǒng)急公司的組織能力，就是要在正確的企業(yè)戰(zhàn)略方針指引下平衡和匹配好統(tǒng)急的員工能力、員工思維模式和員工的治理方式。

首先要打造統(tǒng)急的員工能力，在這一打造過(guò)程中，先決條件是找準(zhǔn)統(tǒng)急所需要的人，其后核心問(wèn)題是如何留住這樣的人。針對(duì)統(tǒng)急公司目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀以及公司員工的工作現(xiàn)狀及需求狀況，制定出一套相對(duì)完善合理，滿足現(xiàn)階段公司及個(gè)人發(fā)展要求的發(fā)展戰(zhàn)略。由于統(tǒng)急業(yè)務(wù)范圍涵蓋國(guó)內(nèi)公路中長(zhǎng)途運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)、市內(nèi)配送、國(guó)際貨物運(yùn)輸、物流策劃與信息咨詢等，所以統(tǒng)急的發(fā)展戰(zhàn)略和統(tǒng)急的業(yè)務(wù)范圍也就決定了企業(yè)具體需要怎樣的人才，即員工的能力、特質(zhì)是什么、既有員工與此之間的主要差距在哪里、該如何引進(jìn)、培養(yǎng)、保留、借用合適的人才和淘汰不合適的人才等相關(guān)問(wèn)題的解決方案。具體地說(shuō)，就是通過(guò)統(tǒng)急現(xiàn)有崗位評(píng)估，分析員工的崗位特點(diǎn)；充分了解員工的需求狀況；針對(duì)統(tǒng)急公司發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合員工工作崗位特點(diǎn)及個(gè)人發(fā)展需求，在原有薪酬分配、員工招聘方案的基礎(chǔ)上，建立適合公司發(fā)展的新的薪酬分配方案和招聘方針。而一旦新員工招工決定以后，留人關(guān)鍵就必須考慮以下因素：①現(xiàn)有工作滿意度；②未來(lái)發(fā)展空間；③離開公司的代價(jià)；④競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的待遇。

其次塑造統(tǒng)急員工思維模式，可以通過(guò)三步走來(lái)實(shí)現(xiàn)，第一步是確定理想員工思維模式；第二步是審核現(xiàn)存員工思維模式；第三步是確定思維模式變革戰(zhàn)略。塑造統(tǒng)急員工思維模式的三步走過(guò)程中，運(yùn)用三種工具來(lái)實(shí)現(xiàn)，這三種工具是由上而下的工具，即依靠統(tǒng)急高管通過(guò)個(gè)人言行、決策、制度；由外而內(nèi)的工具，即依靠統(tǒng)急外部客戶與統(tǒng)急的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；由下而上的工具，即依靠統(tǒng)急基層員工參與推動(dòng)。不能看出統(tǒng)急的行政、財(cái)務(wù)部門和倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸部門的沖突和一些員工的離職、跳槽是源于激勵(lì)機(jī)制、薪酬體系以及員工的思維模式等因素造成的。

從管理學(xué)上亞當(dāng)斯的公平理論來(lái)看，目前統(tǒng)急公司員工的不公平感較強(qiáng)，因而有怨言、工作積極性不高，一方面是他們只看到自己的工作辛苦，另一方面是只看到別人收入高，所以覺得不公平。亞當(dāng)斯指出，員工感覺公平，不是看絕對(duì)報(bào)酬，而是看相對(duì)報(bào)酬。這里的相對(duì)報(bào)酬就是指收入與付出的比值，員工會(huì)將自己的收入付出比與自己以前的比值作比較，也會(huì)將自己的收入付出比與他人的比值作比較。如果低了，就會(huì)覺得不公平，就會(huì)減少支出以提高比值，高了，會(huì)很高興，但不會(huì)增加付出來(lái)降低比值。事實(shí)也確實(shí)如此，統(tǒng)急公司經(jīng)過(guò)十幾年的快速發(fā)展，工資水準(zhǔn)比以前有了大幅度的提高，但大家還是覺得拿少了，或者是自己付出的更多，而拿的較少，所以目前統(tǒng)急員工的工作積極性都停留在一個(gè)中等水平，這也是目前制約統(tǒng)急公司組織能力向上的瓶頸所在?；蛟S統(tǒng)急的員工并不一定都知道亞當(dāng)斯的公平理論，但他們的表現(xiàn)確實(shí)如理論所說(shuō)的那樣，所以要換位思考、調(diào)整思維，調(diào)整薪酬分配方案并在統(tǒng)急公司內(nèi)部做好調(diào)整后方案的宣傳和員工的思想工作。

從弗魯姆的激勵(lì)理論也可以得到驗(yàn)證，統(tǒng)急公司的激勵(lì)制度也存在著問(wèn)題。據(jù)部分統(tǒng)急員工反映公司目前有些獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)根本無(wú)法完成，而另有些獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容對(duì)員工吸引力不大，也就是說(shuō)獎(jiǎng)勵(lì)力度還不夠，這就導(dǎo)致有些任務(wù)員工不太愿意花大力氣去完成。弗魯姆指出，要使得激勵(lì)效果達(dá)到最大，必須使得效價(jià)和期望值都達(dá)到最大，即由給予員工的報(bào)酬而給員工帶來(lái)的滿足感最大，同時(shí)員工認(rèn)為完成下達(dá)任務(wù)的可能性很高。在操作層面上，要改善目前的狀況可分兩步走：第一，通過(guò)對(duì)統(tǒng)急公司的現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行研究，提出薪酬體系設(shè)計(jì)的新思路。以此達(dá)到吸引并留住優(yōu)秀員工，減少人才流失，調(diào)動(dòng)員工積極性的目的，為企業(yè)的發(fā)展拓展思路，積蓄力量。第二，通過(guò)對(duì)統(tǒng)急公司的現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行研究，對(duì)管理中的問(wèn)題進(jìn)行深層次挖掘，分析員工的需求，制定行之有效的激勵(lì)。

最后就是要建立統(tǒng)急員工的合理治理模式，即如何構(gòu)建員工施展才華的平臺(tái)，這包含兩方面的內(nèi)容，就是要選擇合適的組織架構(gòu)和改善組織邊界。要選擇好統(tǒng)急合適的組織架構(gòu)，就要注意理清組織架構(gòu)兩個(gè)核心問(wèn)題，即如何分工以及如何整合。如何分工，可以按統(tǒng)急公司的服務(wù)職能、按產(chǎn)品、按區(qū)域、按客戶、矩陣式來(lái)進(jìn)行；如何整合統(tǒng)急公司，就要建立規(guī)章制度、統(tǒng)一工作流程、建立IT系統(tǒng)，切實(shí)做到有總有分，分中有總，總中有分。其實(shí)在這個(gè)世界上沒(méi)有十全十美的組織架構(gòu)，只有從統(tǒng)急公司的發(fā)展戰(zhàn)略和組織能力出發(fā)，選擇與統(tǒng)急公司最為匹配的組織架構(gòu)，解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的主要問(wèn)題，但不是也不可能是全部問(wèn)題。要改善統(tǒng)急公司組織邊界，則可以通過(guò)運(yùn)用權(quán)責(zé)、信息、能力、激勵(lì)4個(gè)杠桿，激發(fā)統(tǒng)急員工主人翁精神，使員工思維和行動(dòng)與統(tǒng)急公司的組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，統(tǒng)急公司發(fā)展了，員工也同時(shí)獲益；個(gè)人進(jìn)步了，公司也獲益，真正做到公司與統(tǒng)急員工的雙贏（win-win）。

五、總結(jié)

統(tǒng)急公司經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，經(jīng)歷了從無(wú)到有和從小到大的發(fā)展歷程，取得了不小的成績(jī)，這是統(tǒng)急公司和統(tǒng)急員工同甘共苦、齊心協(xié)力所取得的共同成果，這才是統(tǒng)急公司成為國(guó)內(nèi)同業(yè)或是國(guó)際同業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的起步階段。目前統(tǒng)急尚處于積極籌建華東消費(fèi)品物流中心的狀態(tài)，而公司的發(fā)展愿景是立足華東、發(fā)展全國(guó)、走向國(guó)際，這也是統(tǒng)急的發(fā)展戰(zhàn)略。展望統(tǒng)急公司下一個(gè)十年或是未來(lái)10～20年的發(fā)展，要實(shí)現(xiàn)這家誕生于無(wú)錫的中國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)世界級(jí)跨越，需要在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力三個(gè)方面突破和跨越。要讓統(tǒng)急公司取得可持續(xù)成長(zhǎng)，就必須依靠有正確領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織能力的相乘效果。現(xiàn)代企業(yè)的正確領(lǐng)導(dǎo)不是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人能力的大小，而是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力大小，要充分利用和依靠泰勒的例外原則日常的事務(wù)性工作完全有員工自行完成，每個(gè)員工的工作都有條不紊地進(jìn)行，公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理則謀劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，各司其職，而非越俎代庖、橫加干涉。具有具備了強(qiáng)大的組織能力，才能煥發(fā)出強(qiáng)大的組織力，統(tǒng)急公司才能獲得健康、可持續(xù)的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：蔡建國(guó)（1970-），男，江蘇靖江人，日本千葉商科大學(xué)博士學(xué)位取得，無(wú)錫市環(huán)境科學(xué)與工程研究中心、無(wú)錫城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，主要從事產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)、公共政策研究。

劉麗君（1979-），女，江蘇無(wú)錫人，碩士研究生，無(wú)錫城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，主要從事大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)、職業(yè)教育、管理學(xué)。

李 霽（1975-），男，陜西西安人，碩士研究生，無(wú)錫城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，主要從事外語(yǔ)教學(xué)研究、職業(yè)教育。

基金項(xiàng)目：該課題為2015年無(wú)錫城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院橫向課題研究階段性成果，項(xiàng)目編號(hào)：HX20150906。