辛博

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）12-000-02

摘 要 有效的績效考核對于提升組織管理，促進(jìn)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等方面有深刻的影響。隨著改革的日益深入，公益性事業(yè)單位中的績效考核存在著很大的難點(diǎn)和阻礙。本文從理論著手，依據(jù)作者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對公益性事業(yè)單位的現(xiàn)狀進(jìn)行了深入剖析，進(jìn)而提出對完善公益性事業(yè)單位績效考核的幾點(diǎn)思考。

關(guān)鍵詞 績效考核 事業(yè)單位 公益性 價值理念

公益性事業(yè)單位是我國社會組織的重要組成部分，在提供公共服務(wù)、創(chuàng)造就業(yè)崗位、改善人民生活、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、推動社會進(jìn)步等方面發(fā)揮著重要作用。而績效管理對于推動公益性事業(yè)單位的長足發(fā)展起著舉足輕重的作用，本文在分析績效管理中的核心環(huán)節(jié)—績效考核在公益性事業(yè)單位中發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，嘗試探討如何改善公益性事業(yè)單位的績效考核。

一、相關(guān)概念

（一）公益性事業(yè)單位

事業(yè)單位的概念在我國學(xué)術(shù)界頗有爭論，筆者認(rèn)為具有代表性觀點(diǎn)的理論為：“受國家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的部門或單位”、“事業(yè)單位是國家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)、增進(jìn)社會福利、滿足人民文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面的需要，不以為國家積累資金為直接目的的單位”、“事業(yè)單位是為國家創(chuàng)造或者改善生產(chǎn)條件，從事為國民經(jīng)濟(jì)、人民文化生活、增進(jìn)社會福利等服務(wù)活動”。

根據(jù)上文，本文將公益性事業(yè)單位的概念定義為：經(jīng)政府授權(quán)，在法律范圍內(nèi)承擔(dān)發(fā)展社會公益事業(yè)提供公共服務(wù)的機(jī)構(gòu)組織，經(jīng)費(fèi)由政府財政撥款或定額、定項(xiàng)補(bǔ)助，并且單位內(nèi)部不實(shí)行獨(dú)立經(jīng)濟(jì)核算，不以營利為目的，所得收入用于機(jī)構(gòu)運(yùn)行發(fā)展事業(yè)單位。

（二）績效考核

績效考核是組織依據(jù)組織內(nèi)部有關(guān)規(guī)定和其他規(guī)范性文件，對員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度等進(jìn)行的考察和評價活動?？冃Э己丝梢詾榭冃Ч芾砉ぷ魈峁┯行У囊罁?jù)，促進(jìn)績效管理工作的效率，幫助組織管理者改善組織管理頑疾，提升員工的工作效率與動力，達(dá)成組織的最終目標(biāo)。其中最為重要的是，通過績效考核，能夠清晰的辨別出管理工作中的漏洞，發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的缺陷，并通過反饋環(huán)節(jié)以達(dá)到查漏補(bǔ)缺，揚(yáng)長避短的效用。

二、公益性事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀

（一）考核的價值理念模糊不清

前文提到，公益性事業(yè)單位是為促進(jìn)人民經(jīng)濟(jì)生活，增進(jìn)社會福利的組織，因此，公益性事業(yè)單位的績效考核中應(yīng)突出考核的價值理念，即以服務(wù)對象為中心。但在公益性事業(yè)單位的績效考核中，主要存在：

1.以服務(wù)對象為中心的考核理念在實(shí)際考核工作中模棱兩可。筆者認(rèn)為，目前公益性事業(yè)單位的績效考核仍停留在以管理為中心的價值理念中。如公辦中小學(xué)的績效考核中，考核指標(biāo)通常為教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)方法、教學(xué)成果等，這些考核指標(biāo)是以教師為中心的管理需求而設(shè)置，并沒有突出公辦學(xué)校的服務(wù)對象—學(xué)生為價值導(dǎo)向設(shè)置考核指標(biāo)。

2.績效考核工作中服務(wù)對象的相關(guān)度不夠。服務(wù)對象的相關(guān)度是指服務(wù)對象在實(shí)際考核中發(fā)揮作用的程度。公益性事業(yè)單位的主要職責(zé)是為社會提供有效的公共物品，因此被服務(wù)對象的滿意程度對公益性事業(yè)單位的組織目標(biāo)具有非常重要的意義。目前我國大多公益性事業(yè)單位所采用的績效考核方法為360度考核方法，是指被考核者的全部相關(guān)方都涉及到考核工作中，但在實(shí)際考核工作中的效果卻并不理想，服務(wù)對象在績效考核中并沒有發(fā)揮實(shí)際作用，處于邊緣位置。

（二）公共服務(wù)質(zhì)量的重視不足

從公益性事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容上看，由于過分突出非公益性的考核內(nèi)容而忽視了對公共服務(wù)質(zhì)量的追求。這在我國的公立醫(yī)院績效考核上尤為突出，由于醫(yī)院過分追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，弱化服務(wù)質(zhì)量，使得考核蒙上嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)色彩。這與國際醫(yī)療機(jī)構(gòu)非盈利化趨勢不符的同時，也違背了醫(yī)院公益的屬性。因此，弱化經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與量數(shù)指標(biāo)，使質(zhì)量指標(biāo)與公益性重回人們的視野是當(dāng)下公益性事業(yè)單位績效考核亟待解決的問題之一。

另外，從績效考核的方法看，陳舊的考核方法造成了公益性事業(yè)單位的考核存在兩種極端的形式：一種是過度重視量化指標(biāo)的使用，忽視服務(wù)質(zhì)量、社會公益等定性指標(biāo)的使用，而另一種則是以領(lǐng)導(dǎo)個人意志為主的評定語式考核。

（三）考核程序的形式化

目前在公益性事業(yè)單位績效考核過程中，普遍存在監(jiān)管不力、考核流于形式的問題，“走過場”成為主流風(fēng)向。筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大部分公益性事業(yè)單位的績效考核形式為發(fā)放考核表的形式，被考核人員不參與其中，由人事部門在沒有溝通的情況下評定結(jié)果，并最終通知被考核人。但由于最終考核等級不明顯，許多單位的考核等級只有優(yōu)秀與合格兩個等級標(biāo)準(zhǔn)，且絕大部分人都為合格，“大鍋飯”的現(xiàn)象由此滋生。考核結(jié)果與薪資掛鉤不明顯，造成的往往是對待考核的態(tài)度消極，最終使考核流于程序化。因此，加強(qiáng)考核結(jié)果等級分層，薪資與考核結(jié)果明確掛鉤，使被考核人重視考核結(jié)果是非常重要的解決手段。

（四）考核結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)意志化

目前，公益性事業(yè)單位績效考核的最終結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)個人意志權(quán)重比過高。當(dāng)考核最終以一個人的意志為轉(zhuǎn)移時，損害的不僅是單位內(nèi)部的民主環(huán)境與員工積極性，對于績效考核的客觀公正原則也是毀滅性的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)重過高時，其他因素在考核中的地位都會相應(yīng)大幅度縮水，這種帶有個人主義或政治色彩的考核方法在實(shí)際應(yīng)用中帶來的結(jié)果就是中國式人際關(guān)系左右著考核結(jié)果。

三、對公益性事業(yè)單位績效考核改善的思考

在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益迅速，改革日益深入的今天，現(xiàn)行公益性事業(yè)單位績效考核雖然取得一些成果，但一系列弊端逐漸顯現(xiàn)，阻礙著公益性事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。應(yīng)當(dāng)如何改善這些不足，搭建高效、實(shí)效的績效考核體系，筆者有以下幾點(diǎn)思考：

（一）重塑考核的價值觀念

公益性事業(yè)單位的公益性決定了它的價值核心觀念為以服務(wù)對象為核心，這尤其體現(xiàn)在那些直接面向公眾提供公共服務(wù)與公共物品的單位。因此，服務(wù)對象的滿意度應(yīng)當(dāng)在考核內(nèi)容中得到重視。第一是應(yīng)當(dāng)圍繞與公共物品提供緊密聯(lián)系的崗位開展設(shè)計績效考核的內(nèi)容框架，將服務(wù)對象滿意度作為主要考核指標(biāo)。第二是針對與服務(wù)對象掛鉤的考核指標(biāo)，慎重考慮定量與定性的比例問題，避免定量指標(biāo)過重造成的考核簡單量化現(xiàn)象。在強(qiáng)調(diào)基于定性設(shè)置指標(biāo)時，應(yīng)在避免出現(xiàn)服務(wù)對象“一言堂”現(xiàn)象的同時，突出服務(wù)對象滿意度在指標(biāo)設(shè)計中的權(quán)重比率，以引導(dǎo)公益性事業(yè)單位的公益性走向。

（二）創(chuàng)新績效考核形式

為保證績效考核實(shí)效性的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)摒棄以往粗放、簡單式的考核形式，采取精細(xì)化、多樣化考核。區(qū)分單位中不同的崗位，如管理崗、工勤崗、技術(shù)崗等，進(jìn)行分類別管理，分類別考核，以改進(jìn)以往考核的弊端。第一，應(yīng)當(dāng)依據(jù)“德、勤、能、績、廉”的要求，對不同崗位中職能的不同，進(jìn)而影響不同，按照以工作實(shí)際為原則，確定合理的考核要素比例，以適應(yīng)工作中的實(shí)際要求。第二，形成層次化考核，針對不同級別的員工，確定不同考核形式與標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到上行下效、相互激勵的作用。第三，建立完善的規(guī)范化考核制度。應(yīng)當(dāng)明確考核目標(biāo)、形式、程序、結(jié)果，形成規(guī)范化的考核系統(tǒng)，建立短期考核、長期考核相結(jié)合，年末考核、任期考核相互補(bǔ)充的考核制度。

（三）重視績效考核結(jié)果

績效考核的目標(biāo)是通過考核以發(fā)現(xiàn)員工在工作、服務(wù)中的缺陷，進(jìn)而通過獎懲措施達(dá)到激勵作用，促進(jìn)員工的自我改善，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。實(shí)效的績效考核，應(yīng)當(dāng)對結(jié)果進(jìn)行深刻的反思整理，使被考核者全面充分地了解自己工作的現(xiàn)實(shí)狀況、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，從而激發(fā)優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)不足，達(dá)到深層激勵的效果。所以，在公益性事業(yè)單位的績效考核中，僅僅關(guān)注考核的過程不足以完全發(fā)揮績效管理為組織帶來的作用。

四、結(jié)語

面對經(jīng)濟(jì)全球化和社會信息化的浪潮，公益性事業(yè)單位的發(fā)展面臨著雙重的機(jī)遇與考驗(yàn)?？冃Э己俗鳛楦纳平M織管理的有效工具，應(yīng)當(dāng)落到實(shí)處，避免形式化的尷尬處境。通過績效考核的方式充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、參與性，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的公益性與發(fā)展而奮斗。

參考文獻(xiàn)：

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