陳孝財(cái)

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-01

摘要社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)給企業(yè)帶來很多的問題，用人便是最大的問題，而基于這種情況，勞務(wù)派遣這種方式被越來越多的管理者所接受，很多方面這種模式都有著無可替代的優(yōu)勢，尤其是一些事業(yè)單位，由于編制有限導(dǎo)致用人不足，這種模式極大的緩解了人員配備不足的問題，但我國在勞務(wù)派遣這一領(lǐng)域還不是特別完善，尤其是在派遣的過程中不可避免地涉及到一些風(fēng)險(xiǎn)，需要企業(yè)可以拿出對策，這便是本文要討論的重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞勞務(wù)派遣管理應(yīng)對

對于在人力資源上缺少的企業(yè)來說，勞務(wù)派遣這種用人模式可以讓企業(yè)不足的人手迅速得到補(bǔ)充，很多的企事業(yè)單位中勞務(wù)派遣人員占據(jù)著極大的比例，但在這部分人員的管理方面卻是很容易出現(xiàn)問題，因此在用工管理方面還需要更加科學(xué)的方法。

一、勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢和劣勢

（一）優(yōu)勢

首先就是單位的人手不足局面可以迅速得到補(bǔ)充，這是勞務(wù)派遣的獨(dú)有優(yōu)勢，也是眾多管理者對這種模式看好的原因，例如一些事業(yè)單位，雖然每年事業(yè)單位都面向社會(huì)招收人才，但事業(yè)單位的編制是有限的，因此有很多事業(yè)單位人手緊張，但勞務(wù)派遣這種模式便將這種困境直接解決。其次是用工風(fēng)險(xiǎn)，企事業(yè)單位會(huì)與勞務(wù)派遣公司簽訂一系列合約，將相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到勞務(wù)公司。最后就是可以讓企事業(yè)單位的原本人員可以集中精力到本職工作上，對于企業(yè)來說可以在工作效率上有著明顯的提升。

（二）劣勢

在劣勢方面勞務(wù)派遣這種模式也比較明顯，首先就是員工關(guān)系上，企業(yè)的原本人員與勞務(wù)派遣工往往并不能完全融合，而是形成兩個(gè)界限鮮明的群體，這對于企業(yè)的整體運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)極為不利的。其次就是信息保密方面，勞務(wù)派遣工始終都是外來人員，對于企業(yè)并沒有相應(yīng)的歸屬感，雖然有制度以及合約規(guī)定，但無法形成真正的強(qiáng)力保障，一些比較機(jī)密的信息很有可能會(huì)泄露出去。最后就是員工合作上，兩個(gè)群體的員工往往在工作目標(biāo)與方法上無法達(dá)成一致。

二、目前勞務(wù)派遣用工管理方面遭遇的困境

（一）區(qū)別對待問題

這是目前比較嚴(yán)重的問題，通常這種區(qū)別對待并不是企業(yè)的管理者故意安排，只是勞務(wù)派遣工與企業(yè)的正式員工之間本就有著很大的差異，但如果表現(xiàn)的太過明顯，或者時(shí)間過長，那么就算是微小的差距也會(huì)被放大，勞務(wù)派遣工逐漸會(huì)變成特殊群體，會(huì)嚴(yán)重打擊他們的工作熱情，很多企業(yè)在這方面存在問題，包括公司的福利待遇、就餐等方面。會(huì)極大影響勞務(wù)派遣工的歸屬感。

（二）激勵(lì)機(jī)制缺陷

激勵(lì)是管理員工的一項(xiàng)重要手段，但目前大多數(shù)企業(yè)對勞務(wù)派遣工的管理忽略了這一方面，甚至完全沒有指定激勵(lì)機(jī)制，從而直接影響對勞務(wù)派遣工的正常管理。例如在薪酬等方面的待遇，長此以往會(huì)讓勞務(wù)派遣工的心里產(chǎn)生隔閡，會(huì)造成“混日子”的現(xiàn)象。這便又回到了區(qū)別對待的問題上，很多勞務(wù)派遣工原本是對企業(yè)充滿希望的，但長時(shí)間得不到激勵(lì)便會(huì)失望，工作的效果不能決定自身的待遇。那么便不會(huì)有工作熱情。

（三）缺少情感交流

由于勞務(wù)派遣工原本就是以外來人的身份進(jìn)入企業(yè)，因此往往更加希望得到關(guān)注，而企業(yè)的管理者因?yàn)橐婚_始就是用對待外來人的態(tài)度對待勞務(wù)派遣工，并沒有給予足夠的重視，從而產(chǎn)生更大的心理落差，勞務(wù)派遣工相比于正式員工是更加需要情感交流的，只有管理者給予足夠的重視，那么這些人將會(huì)很容易得到滿足并產(chǎn)生歸屬感。

（四）新制度帶來的挑選

自2016年相關(guān)的勞務(wù)派遣制度在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行了一些變動(dòng)，首先就是勞務(wù)派遣工的總占比不得超過百分之十，而勞務(wù)派遣工的使用也要符合“臨時(shí)性、輔助性、替代性”的要求，對企業(yè)的用人方面帶來了新的挑戰(zhàn)。

三、針對目前局面的應(yīng)對策略

（一）模糊員工界限

首先就是針對區(qū)別對待的問題，其實(shí)勞務(wù)派遣工與正式員工的差別也僅僅是表現(xiàn)在身份來源上，并沒有實(shí)質(zhì)上的不同，都是在為企業(yè)打工，因此企業(yè)管理者應(yīng)該做到真正的一視同仁，不要對他們有任何分類，都以普通員工來看待，包括福利待遇以及薪資待遇方面，對待雙方保持統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，以完全一致的待遇來逐漸淡化他們身份來源上的差異。

（二）完善激勵(lì)機(jī)制

對勞務(wù)派遣工的激勵(lì)機(jī)制上要在合約的基礎(chǔ)上進(jìn)行補(bǔ)充，設(shè)置專門的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣工的工作熱情與歸屬感，并設(shè)置相關(guān)的獎(jiǎng)項(xiàng)，完善各方面的激勵(lì)機(jī)制例如薪酬和升職方面，激勵(lì)方面應(yīng)該從生活、工作各方面進(jìn)行考慮。

（三）加強(qiáng)情感交流

在情感交流方面應(yīng)該引起管理者的足夠重視，首先加強(qiáng)對勞務(wù)派遣工生活方面的關(guān)注，是他們感受到企業(yè)的關(guān)心，在情感需要、生活困難方面要有足夠的關(guān)心，同時(shí)在相關(guān)的福利方面可以進(jìn)行額外的補(bǔ)充，進(jìn)一步加強(qiáng)勞務(wù)派遣工對企業(yè)的歸屬感，這樣可以讓他們的工作時(shí)投入更大的精力，將企業(yè)的實(shí)際效益與自身的努力聯(lián)系在一起，消除對企業(yè)的隔閡，將更大的熱情投入到企業(yè)的生產(chǎn)中。

（四）調(diào)整用工比例

針對新的制度規(guī)定，經(jīng)過一些企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可以采取調(diào)整用工比例的方式對勞務(wù)派遣工實(shí)施新的任用制度，首先就是根據(jù)企業(yè)的總?cè)藬?shù)以百分之十的比例，根據(jù)其表現(xiàn)進(jìn)行挑選，與正式員工實(shí)行同工同酬，而其余的人員則是以勞務(wù)分包的形式任用。

總而言之，勞務(wù)派遣對于缺少人力資源的企事業(yè)單位是一種比較好的解決方法，但我國在勞務(wù)派遣管理方面還存在著一定的問題，也沒有形成比較系統(tǒng)的理論，本文經(jīng)過一系列的研究，建議各單位以不同崗位的特殊要求，以每一名工作人員的實(shí)際情況進(jìn)行分析，制定出合理的管理方案，避免相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。

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