(貴陽中醫(yī)學院 貴州 貴陽 550000)

企業(yè)在職培訓對員工離職意向的影響研究

黃海偌朱洪波

(貴陽中醫(yī)學院貴州貴陽550000)

在職培訓對員工離職意向是否存在正相關(guān)性影響，是影響企業(yè)選擇對培訓投入多少的重要考慮因素。本文將從影響員工離職意的因素入手，提出結(jié)合員工工齡多元組合培訓模式的建議，并得出企業(yè)在職培訓僅對員工離職意具有中介作用的結(jié)論，鼓勵企業(yè)合理運用在職培訓，真正將在職培訓作為人力資源管理的重要有機組成部分，融入日常管理中。

在職培訓;離職意向;多元化

一、引言

對員工的培訓是對人力資本投資的重要方式之一，其回報是組織在對員工進行培訓投資后，員工為組織提供更大程度的經(jīng)濟效益。然而相比投入生產(chǎn)設(shè)備、引進生產(chǎn)技術(shù)后生產(chǎn)效率的提高可被量化，對員工培訓的投入所產(chǎn)生的效益更為難以衡量，甚至測算的結(jié)果會隨著時間的變化而發(fā)生變化，因為“獲得的收益總量，則取決于員工在受訓后繼續(xù)服務(wù)于組織的工作年限?！盵6]或是基于被訓人員自身的接受和輸出能力。針對在職培訓，一部分企業(yè)認為在職培訓將提升員工跳槽砝碼從而提升員工離職率，另一些企業(yè)則認為如果員工得不到在職培訓或許將導(dǎo)致其需求得不到滿足，從而引發(fā)員工離職意愿。本文認為，企業(yè)在職培訓對員工離職意向僅起到中介作用，但根據(jù)員工工齡層級選擇不同類型的在職培訓，將可能降低員工離職率，實現(xiàn)企業(yè)效益提升，員工離職率降低的雙贏態(tài)勢。

二、企業(yè)培訓與員工離職意向的相關(guān)性分析

(一)文獻研究

加里·S·貝克爾[3]01963年曾提出了兩種企業(yè)在職培訓模式，即一般在職培訓與特殊在職培訓。一般培訓是企業(yè)提供的培訓技能能為其他企業(yè)所用、能提高其他企業(yè)邊際產(chǎn)品的培訓，而特殊培訓是只對培訓企業(yè)有價值的培訓。貝克爾提出：“在一個競爭的勞動力市場上，任何一個企業(yè)所支付的工資率都是由其他企業(yè)的邊際生產(chǎn)力所決定的”。因而企業(yè)對員工進行一般培訓，員工在當前企業(yè)中的生產(chǎn)率提高的同時，在其他企業(yè)中工作時的生產(chǎn)率也將提高，企業(yè)只能提供超過員工到其他企業(yè)可能得到的工資，從而減少離職率。當工資率大于或等于邊際生產(chǎn)率增加的量時，提供培訓的企業(yè)將得不到任何收益，這正是大多數(shù)企業(yè)拒絕一般培訓的原因。

通過研究，陸振朋證明,即使沒有壓縮的工資結(jié)構(gòu),企業(yè)仍有激勵提供一般性員工培訓。較高的離職率也可以伴隨著較高的培訓水平,從而同時實現(xiàn)培訓效率和勞動力配置效率[4]翁杰通過研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)在提供的部分一般性培訓時對員工的離職傾向具有抑制作用，但企業(yè)人力資本投資的內(nèi)生性并不能對員工離職傾向起決定作用[5]。曹威麟等人(2007)通過建立模型并進行驗算，得出組織的培訓投資決策，認為應(yīng)根據(jù)職業(yè)生涯不同階段離職概率的差異，對員工做出培訓投資量的不同選擇。可見，在職培訓與離職意向間并不存在絕對的相關(guān)性。

(二)問卷調(diào)查

為探明兩類培訓對員工離職意向的影響，筆者對某大型國有企業(yè)進行了抽樣調(diào)查，發(fā)出問卷300分，收回有效問卷300份，調(diào)查覆蓋面較廣，調(diào)查結(jié)果有較強的參考性。

1.調(diào)查工具及內(nèi)容

本次調(diào)查采取封閉式問卷調(diào)查形式，設(shè)計問題包括員工基本情況，對各類培訓的接受程度，工作的主要壓力來源，職業(yè)規(guī)劃等方面。

2.調(diào)查人群

為分析不同工齡人群對在職培訓的反饋是否不同，本次調(diào)查選取了工齡在5年內(nèi)、6-20年內(nèi)、20年以上三類人群，每類人群隨機抽樣100人，其中男、女比例各站50%，以保證抽樣結(jié)果的真實有效性。

3.調(diào)查結(jié)果

調(diào)查顯示，三類人群中，工齡在5年內(nèi)的員工，對滿足個人成就的關(guān)注度最高，希望能到多崗位歷練，愿意接受各類培訓的占比為93%。針對利用員工休息進行的在職培訓，81%的員工表示只要能提升自我，都樂于接受。但此類員工中88%表示不能接受長期單一重復(fù)的工作，并有37%的員工表示，愿意為得到更好的發(fā)展選擇跳槽。工齡在6-20年內(nèi)的員工對滿足個人成就和養(yǎng)育子女關(guān)注度最高，占比為37%和33%，希望到多崗位歷練的人員占比67%，愿意接受各類培訓的占比為71%，但針對用員工休息進行的在職培訓，48%的員工表示只要能提升自我，都樂于接受，但也有38%表示不愿長期占用工作外時間進行培訓，剩余13%的員工表示不能接受工作外培訓。此類員工中68%表示不能接受長期單一重復(fù)的工作，并有32%的員工表示，愿意為得到更好的發(fā)展選擇跳槽。工齡在20年以上的員工對養(yǎng)育子女、贍養(yǎng)老人的關(guān)注度最高，希望到多崗位歷練的人員占比僅為31%，愿意接受培訓的為57%，但針對利用員工休息進行的在職培訓，僅有21%的員工表示只要能提升自我，都樂于接受，有59%表示不能接受工作外培訓。此類員工中不能接受長期單一重復(fù)的工作的下降為31%，愿意為得到更好的發(fā)展選擇跳槽的僅有24%。而在對工作滿意度的選擇中，相比單位薪資福利、領(lǐng)導(dǎo)公平性、單位晉升體系、工作飽和度等因素，三類人群均未將在職培訓作為首要考慮因素，在職培訓所占比例分別為9%，5%和1%。

從問卷數(shù)據(jù)來看，由于員工自身原因，對在職培訓的接受度差異較大，但在職培訓對于組織人力資源管理而言，并不能直接提升員工滿意度，從而降低員工離職意向。

三、結(jié)論與建議

調(diào)查結(jié)果與大量文獻研究相符，可見在職培訓并不直接影響離職意向，僅起到中介作用。因而為提高企業(yè)的競爭力和建設(shè)高素質(zhì)的勞動力，需要建立起系統(tǒng)的多元化企業(yè)培訓機制，根據(jù)工齡長短，選擇不同的培訓模式，相關(guān)建議如下：

(一)工齡較短的新入職員工

該類人群由于家庭負擔較輕，學習能力較強，并對自身職業(yè)規(guī)劃充滿期待，渴望有所作為，由于在職培訓能使該類人員快速成長，效果顯著，提升員工工作效率的同時也提升員工滿意度，對降低離職意向呈負相關(guān)性。但該類人群較其他人群更為不穩(wěn)定，離職可能性高，因而應(yīng)以特殊培訓為主，減少一般培訓。

(二)工齡在20年內(nèi)的員工

一般多為組織中的中堅甚至骨干力量，該類人群家庭負擔較第一類重，學習能力不如第一類人群但目的性明確，大多數(shù)愿意通過培訓繼續(xù)提升自我，但需兼顧工作、培訓與家庭間關(guān)系，該類人群離職可能性較第一類小幅下降，但相比第一類人，盲目跳槽的可能性減少，因而實際離職率較第一類下降很多，因而應(yīng)逐步增加一般培訓，提升員工綜合能力，并有選擇性的重點培訓部分人群，使其成為骨干力量。

(三)工齡在20年以上的員工

該類人群兩極分化較大，少部分成為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，而大多數(shù)為普通員工。該類人員由于家庭負擔較以上兩類人群更重，需花費較大時間在家庭下，加之學習能力較差，對在職培訓排斥度較大，而此類人群離職可能性較少，整體趨于穩(wěn)定，因而應(yīng)減少在職培訓，并有針對性的選擇拔尖人才或?qū)嶋H需要培訓的人員進行培訓。

[1]張勉, 李樹茁. 企業(yè)雇員流失意圖的決定因素實證研究[J]. 預(yù)測, 2001, (6): 14-19

[2]趙西萍, 劉玲, 張長征. 員工離職傾向影響因素的多變量分析[J]. 中國軟科學, 2003, (3): 71-74

[3]加里·S·貝克爾. 人力資本[M]. 梁小民, 譯. 北京: 北京大學出版社, 1987.

[4]陸振朋. 員工離職成本與企業(yè)在職培訓[J]. 經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理, 2017, (2): 88-97

[5]翁杰. 企業(yè)的人力資本投資和員工流動[J]. 中國人口科學, 2005, (6): 65-73

[6]曹威麟, 郭江平, 田飛. 基于員工離職風險的培訓投資決策研究[J]. 現(xiàn)代管理科學, 2007, (7): 84-8

黃海偌(1988.09-)，女，土家，四川成都人，助理經(jīng)濟師，在讀碩士，貴陽中醫(yī)學院，研究方向人力資源管理。