周賢日 彭耀宗

勞動(dòng)關(guān)系的法律干預(yù)機(jī)制研究
——從國(guó)家、社會(huì)和私人責(zé)任平衡的維度

周賢日 彭耀宗*

《勞動(dòng)合同法》自2007年出臺(tái)，經(jīng)2012年修改，已施行10年，在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益上發(fā)揮了重要作用，但其部分規(guī)定也在理論界和實(shí)務(wù)界引起了較大爭(zhēng)議。爭(zhēng)議的焦點(diǎn)實(shí)質(zhì)上是關(guān)于法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的度應(yīng)當(dāng)如何確定的問題。從這一角度出發(fā)，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，應(yīng)當(dāng)把握自治與國(guó)家干預(yù)的平衡，并考慮社會(huì)大眾對(duì)相關(guān)法律法規(guī)的接受程度，盡量維持法律制度的穩(wěn)定。只有確實(shí)存在必要而且充分的理由、法律確有不當(dāng)、不符合社會(huì)發(fā)展規(guī)律時(shí)才作出改變。

勞動(dòng)合同法勞動(dòng)關(guān)系調(diào)適度

一、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系時(shí)自治與國(guó)家干預(yù)的平衡

社會(huì)法和社會(huì)保障法的產(chǎn)生和發(fā)展，為緩解勞資糾紛、防止因?qū)趧?dòng)者過(guò)度盤剝?cè)斐缮鐣?huì)貧富兩極分化、激化社會(huì)矛盾、改良社會(huì)起到了很大作用。社會(huì)法兼具私法和公法兩者的特點(diǎn)，因此其規(guī)范方法不同于傳統(tǒng)的私法自治和公法管制，而是管制和自治相融合。①陳文濤：《論勞動(dòng)基準(zhǔn)在勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式中的定位與協(xié)調(diào)——以國(guó)家強(qiáng)制與集體自治、個(gè)體自治的關(guān)系為視角》，載林嘉主編：《社會(huì)法評(píng)論》（第六卷），中國(guó)人民大學(xué)出版社2016年版。這有利于彌補(bǔ)私法的缺陷，遏制完全依賴私法調(diào)整勞資關(guān)系帶來(lái)的社會(huì)問題，同時(shí)給予適度自治、避免過(guò)分干預(yù)帶來(lái)社會(huì)僵化和企業(yè)管理梗死，也是構(gòu)建社會(huì)治理現(xiàn)代化體系的重要一環(huán)。

在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者和用人單位由于掌握社會(huì)資源的不同，在實(shí)際建立勞資關(guān)系時(shí)，用人單位占據(jù)相對(duì)有利的地位，勞動(dòng)者作為個(gè)人通常難以在談判中獲得對(duì)等的地位。因此，我國(guó)勞動(dòng)法在立法時(shí)確立了傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則，同時(shí)一定程度上兼顧企業(yè)的管理需求，目的在于更好地平衡勞動(dòng)者與用人單位之間存在的實(shí)質(zhì)上的不平等，但是勞動(dòng)法律制度并非只是對(duì)用人單位的限制，真正目的是以此實(shí)現(xiàn)勞資兩利雙贏、促進(jìn)社會(huì)公共利益的最大化。

要實(shí)現(xiàn)上述目的，關(guān)鍵是在社會(huì)法的制定和執(zhí)行的過(guò)程中，正確把握自治和管制之間的度。②曹艷春：《勞動(dòng)法修改應(yīng)堅(jiān)持六個(gè)原則》，載《檢察日?qǐng)?bào)》2016年11月21日第3版。調(diào)整勞資關(guān)系有兩種簡(jiǎn)單模式。一種是企業(yè)自治和勞工的自我保護(hù)，勞方參與資方企業(yè)的決策；另外一種則是通過(guò)國(guó)家立法的方式進(jìn)行干預(yù)和管制?？墒?，過(guò)度的國(guó)家立法可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)喪失經(jīng)營(yíng)的自主權(quán)和靈活性。因此，應(yīng)當(dāng)建立起黨政主導(dǎo)與社會(huì)參與相結(jié)合的社會(huì)共治模式。③孟建柱：《堅(jiān)持以改革創(chuàng)新為引領(lǐng)防控風(fēng)險(xiǎn)服務(wù)發(fā)展為全面建成小康社會(huì)創(chuàng)造良好環(huán)境》，載《法制日?qǐng)?bào)》2016年1月23日第2版。調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的核心問題就是從國(guó)家、社會(huì)與私人責(zé)任平衡的角度研究法律對(duì)企業(yè)自治介入的程度問題。

通過(guò)立法彌補(bǔ)勞資自治的不足，的確能調(diào)適、保障作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者的利益。但公權(quán)力的運(yùn)行成本巨大，特別是在流動(dòng)性大增的現(xiàn)代社會(huì)中更是難以順利實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。2010年前后在各地政府的主導(dǎo)下，企業(yè)紛紛掀起了被迫加薪潮卻帶來(lái)了另外一些問題。④例如企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，對(duì)雇傭勞動(dòng)人員顧慮加重?？梢姀?qiáng)化國(guó)家干預(yù)，建立高度管制的用工體制并非平衡勞資關(guān)系的靈丹妙藥。這也反映出法律體系的變遷從過(guò)去國(guó)家主導(dǎo)已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閲?guó)家、市場(chǎng)和社會(huì)共同作用的結(jié)構(gòu)性制約。⑤程金華、李學(xué)堯：《法律變遷的結(jié)構(gòu)性制約——國(guó)家、市場(chǎng)與社會(huì)互動(dòng)中的中國(guó)律師制度》，載《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2012年第7期。停留在“強(qiáng)資本、弱勞工”的視角看待勞資關(guān)系是不夠的，僅僅通過(guò)由政府提高工資標(biāo)準(zhǔn)的做法也是行不通的。因此，在關(guān)注用工單位優(yōu)勢(shì)地位的同時(shí)，還應(yīng)該注意到當(dāng)前存在的“強(qiáng)國(guó)家、弱社會(huì)”⑥過(guò)多地將調(diào)整勞資關(guān)系的任務(wù)放在政府身上，面臨勞資沖突時(shí)，只寄希望于行政力量的介入，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的平衡。的現(xiàn)實(shí)。為了解決上述問題，應(yīng)當(dāng)合理強(qiáng)化自治的力量，強(qiáng)化組織自身的社會(huì)責(zé)任，借助組織的力量強(qiáng)化對(duì)其成員的內(nèi)部監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)公權(quán)與私權(quán)之間的平衡。

立法者和權(quán)力的行使者對(duì)國(guó)家權(quán)力的運(yùn)用有時(shí)刻的警覺和慎重。國(guó)家權(quán)力的過(guò)度擴(kuò)張，最直接的后果就是企業(yè)失去自主權(quán)，變成一刀切，勞資關(guān)系的建立、調(diào)整和消滅失去其應(yīng)有的靈活性，進(jìn)而導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展受阻。作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)法律制度，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出管制和自治的合理、適度融合，在運(yùn)用公權(quán)力對(duì)弱勢(shì)一方進(jìn)行傾斜保護(hù)的同時(shí)，要為勞資自治留出合適的空間。

比如，勞動(dòng)合同法嚴(yán)格限制了用人單位的解雇權(quán)，并賦予了勞動(dòng)者較大的辭職自由。對(duì)用人單位的解雇權(quán)利進(jìn)行一定的限制，能夠保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。這不但為世界各國(guó)的立法所認(rèn)可，也符合勞動(dòng)法律規(guī)范對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的理念。沒有對(duì)用人單位解雇權(quán)利的限制，用人單位能憑借其在經(jīng)濟(jì)生活中的有利地位濫用解雇權(quán)利，將年邁或工資高的職工解雇，或者歧視性解雇職工，以此逃避支付更高額的工資、獎(jiǎng)金。如果放任該問題，將導(dǎo)致勞資矛盾激化，不利于勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看也會(huì)損害經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展。但是，如果過(guò)度傾向?qū)趧?dòng)者的解雇保護(hù)，會(huì)造成用人單位缺乏自主權(quán)、機(jī)動(dòng)性，勞動(dòng)者缺乏合理的約束和監(jiān)督，進(jìn)而導(dǎo)致勞動(dòng)者消極怠工，用人單位經(jīng)營(yíng)僵化、負(fù)擔(dān)過(guò)重等情況。我國(guó)《勞動(dòng)法》在立法之初就秉承著“嚴(yán)解雇”和“寬辭職”的格局，⑦董保華：《〈勞動(dòng)合同法〉的十大失衡問題》，載《探索與爭(zhēng)鳴》2016年第4期?！秳趧?dòng)合同法》出臺(tái)后，又嚴(yán)格了企業(yè)解雇的要求和適用情形，放寬了勞動(dòng)者的辭職自由，企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)責(zé)任、公法干預(yù)加重。

盡管國(guó)家適度介入勞動(dòng)關(guān)系保障勞資關(guān)系的平衡已成為共識(shí)，但如何調(diào)整管制與自治的度仍是今天勞動(dòng)立法應(yīng)當(dāng)時(shí)刻關(guān)注的重要問題，下文將從現(xiàn)有法律規(guī)范出發(fā)，分兩個(gè)方面論述勞動(dòng)關(guān)系調(diào)適度的問題。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)適度研究

《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，引起了人們的關(guān)注和爭(zhēng)議。主要的爭(zhēng)議有兩點(diǎn)：一個(gè)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付對(duì)象較《勞動(dòng)法》有所擴(kuò)大；另一個(gè)是用人單位簽訂無(wú)固定期限合同的義務(wù)加重。這兩項(xiàng)規(guī)定的變化，在一定程度上造成了用人單位的顧慮或者不安。從法律調(diào)適度的角度看，這一重構(gòu)性的改變是否有充分且必要的理由，是值得商榷和思考的。

（一）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的改變

《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項(xiàng)規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該規(guī)定改變了1994年《勞動(dòng)法》體系下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的規(guī)定。《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)合同終止后，雙方勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)終止，用人單位不需要給予勞動(dòng)者補(bǔ)償?？梢姟秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定是對(duì)《勞動(dòng)法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的重構(gòu)性規(guī)定，增加用人單位給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，導(dǎo)致用人單位的成本提高。然而，是否有足夠且充分、必要的理由改變適用多年且為廣大勞動(dòng)群眾所接受的規(guī)定？如果勞動(dòng)關(guān)系的終止是因?yàn)楹贤跐M導(dǎo)致的，作為勞動(dòng)者一方而言，在簽訂合同時(shí)就能清楚地預(yù)見到合同期滿的事實(shí)以及后果。在這種情況下依然要求用人單位對(duì)勞動(dòng)者給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就成為了強(qiáng)迫企業(yè)負(fù)擔(dān)的福利性分配，給用人單位造成了較大的負(fù)擔(dān)。而且，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》本身就對(duì)解雇設(shè)置了較高的門檻，⑧馮曉磊：《超越道德教化：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的立法評(píng)析》，載《法學(xué)研究》2007年第9期。如果在此基礎(chǔ)上，還要改變沿用十余年的《勞動(dòng)法》的規(guī)定，將給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶右詳U(kuò)大，將在更大程度上使用人單位承擔(dān)更高的用人成本，以至于用人單位不敢、不愿擴(kuò)大雇傭，加上試用期也是嚴(yán)格的解雇限制條件（要用人單位證明勞動(dòng)者不符合錄用條件），使得用人單位在創(chuàng)業(yè)、新增招用人員上產(chǎn)生壓力和畏縮。

更何況，我國(guó)已經(jīng)建立失業(yè)保險(xiǎn)制度。失業(yè)保險(xiǎn)制度就是為了解決勞動(dòng)者在失業(yè)后有過(guò)渡的生活補(bǔ)償。其功能表現(xiàn)在：一方面是維持勞動(dòng)者的最低生活水準(zhǔn)，另一方面是為失業(yè)者提供重新就業(yè)的時(shí)間。在某種意義上，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和失業(yè)保險(xiǎn)制度的作用和目的是重疊的。但由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是用人單位單方對(duì)勞動(dòng)者的補(bǔ)償，如果擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍，會(huì)導(dǎo)致用人單位用人越多，解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候成本越高。失業(yè)保險(xiǎn)金制度則不同，是社會(huì)化的保障制度，用人單位上繳較低的金額和政府的財(cái)政補(bǔ)貼一起建立基金，用人單位負(fù)擔(dān)較小。因此，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，應(yīng)該回歸到1994年《勞動(dòng)法》所建立的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償體系。另一方面，我國(guó)從上世紀(jì)九十年代初建立失業(yè)保險(xiǎn)制度至今，從國(guó)家統(tǒng)計(jì)局和人力資源社會(huì)保障部發(fā)布的參加失業(yè)保險(xiǎn)數(shù)據(jù)看，相比2016年末全國(guó)參加城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)人數(shù)37930萬(wàn)人而言，參加失業(yè)保險(xiǎn)職工人數(shù)偏少（參保的單位、人員范圍本身就狹窄），2016年的數(shù)據(jù)是18089萬(wàn)人（其中，參加失業(yè)保險(xiǎn)的農(nóng)民工人數(shù)為4659萬(wàn)人），⑨人力資源和社會(huì)保障部：《2016年度人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部網(wǎng)站：http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/tjgb/201705/W020170531358206938948.pdf，2017年6月27日訪問。應(yīng)當(dāng)反思。

（二）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的改變

《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有三種情形⑩《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的三種情形：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。中的任意一種時(shí)，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這條規(guī)定在實(shí)務(wù)中存在“勞動(dòng)者曾提出訂立固定期限勞動(dòng)合同這一事實(shí)的舉證責(zé)任由誰(shuí)承擔(dān)”的問題。根據(jù)“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的訴訟法原則，應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)自己曾提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的事實(shí)，但是，在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，該證明責(zé)任由勞動(dòng)者轉(zhuǎn)為用人單位。立法的本意是增強(qiáng)勞動(dòng)者的權(quán)益保障，理論上有利于防止用人單位憑借自身優(yōu)勢(shì)地位迫使勞動(dòng)者接受簽訂固定期限勞動(dòng)合同。但是這種舉證責(zé)任的倒置在現(xiàn)實(shí)中給用人單位增加了不適當(dāng)?shù)呢?fù)擔(dān)，也限制了其雇用勞動(dòng)者的自由。首先，為了負(fù)擔(dān)這一舉證責(zé)任，用人單位需要在勞動(dòng)者提出簽訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)做好證據(jù)的收集和保存工作，這會(huì)給用人單位的管理工作帶來(lái)額外的成本和工作，增加勞動(dòng)關(guān)系的緊張度；其次，多數(shù)勞動(dòng)爭(zhēng)議會(huì)進(jìn)入仲裁或者訴訟，在仲裁和訴訟過(guò)程中，負(fù)擔(dān)證明責(zé)任的用人單位一方疲于訴累，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)造成影響。這也是為什么當(dāng)前眾多企業(yè)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同產(chǎn)生恐懼，在雇用勞動(dòng)人員時(shí)紛紛采取勞務(wù)派遣，甚至自設(shè)勞務(wù)公司的原因。據(jù)全國(guó)總工會(huì)統(tǒng)計(jì)，2014年全國(guó)勞務(wù)派遣人數(shù)達(dá)3700多萬(wàn)人，占用工總數(shù)的13.1%。①李蓓、李陽(yáng)、羅菁：《全國(guó)仍有3700萬(wàn)勞務(wù)派遣工未“轉(zhuǎn)正”》，載《勞動(dòng)報(bào)》2014年3月13日第2、3版。用人單位不愿意多雇用人員，在影響就業(yè)率的同時(shí)，也難以激活勞動(dòng)力市場(chǎng)，不利于經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇或者增長(zhǎng)。

《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同”，而2007年《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)②參見前引⑩第（三）項(xiàng)。改變了自1994年《勞動(dòng)法》就確立且適用十多年的相對(duì)自治規(guī)則，毫無(wú)疑問，《勞動(dòng)合同法》增設(shè)應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定情形會(huì)對(duì)用人單位施加更多的限制。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與固定期限勞動(dòng)合同最大的區(qū)別在于前者不存在合同期滿終止的情形，《勞動(dòng)合同法》增設(shè)用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)實(shí)際上是賦予了勞動(dòng)者在更多情形下的單方強(qiáng)制締約權(quán)，限縮了勞資關(guān)系的自治空間。《勞動(dòng)法》規(guī)定只有在勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限合同時(shí)，用人單位才有訂立無(wú)固定期限合同的義務(wù)，給用人單位和勞動(dòng)者都留下了適度的自主權(quán)。雙方可以根據(jù)實(shí)際情況判斷是否應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同。用人單位有義務(wù)在勞動(dòng)者提出要求時(shí)訂立無(wú)固定期限合同的規(guī)定本身就是對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，能夠起到保護(hù)在同一單位長(zhǎng)期工作的勞動(dòng)者權(quán)利的基本作用。此外，在《勞動(dòng)法》確立了較為寬松的用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)，使得用人單位能自由地選擇長(zhǎng)期用工的人員?！秳趧?dòng)合同法》改變了1994年《勞動(dòng)法》確立的體系，使得用人單位不容易解除勞動(dòng)關(guān)系，這在客觀上導(dǎo)致了用人單位對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同產(chǎn)生恐慌或者畏懼，因此紛紛采用業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣等方式規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。也有的用人單位在選擇用人的時(shí)候更慎重，特別是收緊在第二次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的條件，造成勞動(dòng)力市場(chǎng)寬松的用人環(huán)境受到壓制，這是不利于活躍經(jīng)濟(jì)生活的。過(guò)于嚴(yán)格的解雇制度和過(guò)度寬松的辭職制度，會(huì)導(dǎo)致用人單位不愿意投入經(jīng)費(fèi)培養(yǎng)其員工，勞動(dòng)人員缺乏合理有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也可能產(chǎn)生懈怠心理和動(dòng)機(jī)。此外，1994年《勞動(dòng)法》的規(guī)定已經(jīng)為廣大用人單位和勞動(dòng)者所熟悉。如果沒有充分且必要的理由，不應(yīng)該改變業(yè)已為廣大單位和公眾接受且適用多年的法律規(guī)定。只有在法律確有不當(dāng)，難以適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展、經(jīng)過(guò)充分論證時(shí)才應(yīng)當(dāng)做重大調(diào)整。

三、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整相關(guān)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)適度研究

除了《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》，我國(guó)其他法律也有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。為了規(guī)范用人單位行為、保障勞動(dòng)者權(quán)益，《刑法》修正案（八）新增了拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪。通過(guò)追究刑事責(zé)任的方式懲罰惡意拖欠工資的行為。但該法律規(guī)定是否能真正遏制、杜絕拖欠工資的行為、能否有效及時(shí)化解欠薪困局仍有待商榷。目前，我國(guó)并未建立統(tǒng)一的欠薪保障基金制度，從法律調(diào)適度的角度探索該制度的建立不失為一種思路。此外，《社會(huì)保險(xiǎn)法》和《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的一次性醫(yī)療補(bǔ)助金制度在設(shè)計(jì)初期的確發(fā)揮了一定作用，但隨著用工環(huán)境的改變和工傷保險(xiǎn)制度的逐步覆蓋，一次性醫(yī)療補(bǔ)助金發(fā)揮的作用在縮小，對(duì)財(cái)政的負(fù)擔(dān)和企業(yè)用工造成的困難在加大。因此，在工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)已經(jīng)建立和覆蓋面逐步拓寬的情況下，一次性醫(yī)療補(bǔ)助金制度是否還有必要保留，值得重新思考。

（一）刑法調(diào)整的問題

欠薪問題是事關(guān)社會(huì)公共安全、勞動(dòng)者及其家屬生存權(quán)的重要社會(huì)公共問題。③周賢日：《論欠薪調(diào)解調(diào)解救濟(jì)制度》，載《廣東社會(huì)科學(xué)》2010年第3期。為了應(yīng)對(duì)該問題，2011年發(fā)布并實(shí)施的《刑法》修正案（八）第四十一條規(guī)定：在刑法第二百七十六條后增加一條，規(guī)定“以轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬或者有能力支付而不支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬”的行為構(gòu)成拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪，依法追究刑事責(zé)任。通過(guò)加重企業(yè)經(jīng)營(yíng)者惡意欠薪行為的法律責(zé)任，期望實(shí)現(xiàn)減少、遏制惡意欠薪的目的。然而，惡意欠薪入刑的方式，并不一定是包治拖欠勞動(dòng)者工資頑疾的良藥。在現(xiàn)實(shí)生活中，從用工之初就不愿意給勞動(dòng)人員工資的情形并不多，最為普遍的拖欠工資原因有三個(gè)：一是企業(yè)管理人員將其視為管理手段，約束勞動(dòng)者的行為。二是制度的缺位、行業(yè)自律不足，企業(yè)憑借有利地位逃避按時(shí)發(fā)放工資的義務(wù)。三是經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難，陷入債務(wù)糾紛或者危機(jī)。對(duì)這類現(xiàn)象，拖欠工資入刑難以根治。拖欠勞動(dòng)者工資的問題在世界上亦不少見，要解決該問題，應(yīng)該構(gòu)建細(xì)致合理的長(zhǎng)效社會(huì)法制度，而不僅僅是快刀斬亂麻式的刑罰手段。否則，容易造成創(chuàng)業(yè)者的積極性受到抑制，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)卻仍得不到保障。

如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者陷入債務(wù)糾紛或者危機(jī)，轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)或逃匿，即便追究了用人單位的刑事責(zé)任，勞動(dòng)者依然無(wú)法獲得保障，訴訟過(guò)程中勞動(dòng)者的生活如何為繼？再者，本身做生意風(fēng)險(xiǎn)就比較高，如果企業(yè)陷入資金困難發(fā)不了工資就可能被指控犯罪的話，會(huì)抑制人們投資創(chuàng)業(yè)的積極性。④周賢日、何兆勇、高鵬飛：《欠薪保障基金制度的構(gòu)建》，載《法治論壇》第18輯，中國(guó)法制出版社2010年版。運(yùn)用社會(huì)法救濟(jì)機(jī)制解決欠薪問題，少用、慎用刑罰，是不少國(guó)家和地區(qū)的選擇。

（二）欠薪保障基金制度立法調(diào)整滯后

欠薪保障基金制度是由政府主管部門或者專設(shè)獨(dú)立機(jī)構(gòu)向企業(yè)或雇主強(qiáng)制性地收繳一定的欠薪保障費(fèi)，建立工資墊付基金；一旦出現(xiàn)企業(yè)破產(chǎn)、整頓、雇主隱匿或逃逸等導(dǎo)致拖欠勞動(dòng)者工資的特殊情形，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求該基金支付限額、限期內(nèi)的欠薪，事后基金可以向企業(yè)或雇主行使所墊付工資的代位追償權(quán)。⑤周賢日：《欠薪保障基金：一項(xiàng)長(zhǎng)效的社會(huì)法救濟(jì)機(jī)制》，載《人民政協(xié)報(bào)》2012年6月18日，第B4版。這是一種強(qiáng)制性的保障制度，當(dāng)企業(yè)無(wú)力償付勞動(dòng)者的工資時(shí)，通過(guò)該制度保障勞動(dòng)者法定被欠薪期間段的比例工資，從而保障勞動(dòng)者基本生活需要。該制度還能保障勞動(dòng)者及時(shí)獲得工資，降低討薪成本，不必應(yīng)付復(fù)雜漫長(zhǎng)的司法、行政程序。

欠薪保障法律制度對(duì)用人單位和勞動(dòng)者的利益有著深刻影響。加快推進(jìn)負(fù)擔(dān)合理、信息透明、應(yīng)急墊付有效的欠薪保障基金制度的建設(shè)，有利于從根本上解決欠薪問題，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。2016年廣東省人大常委會(huì)通過(guò)決議修改《廣東省工資支付條例》，第五條增加一款“各地級(jí)以上市人民政府應(yīng)當(dāng)建立欠薪應(yīng)急周轉(zhuǎn)金制度”。盡管具體制度有待細(xì)化，但該制度的構(gòu)建可以解決被欠薪的勞動(dòng)者在一定時(shí)間內(nèi)的生活問題，為被欠薪勞動(dòng)者通過(guò)其他途徑討薪提供基本的物質(zhì)保證。過(guò)去出現(xiàn)用人單位欠薪且無(wú)力支付的情況，將由政府承擔(dān)墊付員工工資的義務(wù)，這給政府財(cái)政造成了很大負(fù)擔(dān)，《廣東省工資支付條例》的修改將促進(jìn)政府和用人單位通過(guò)社會(huì)化手段，共同建立周轉(zhuǎn)金制度，雖然在一定程度上會(huì)增加用人單位的資金周轉(zhuǎn)負(fù)擔(dān)，但有利于建立一項(xiàng)合理的解決欠薪問題的長(zhǎng)效機(jī)制，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是有好處的。

總而言之，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整相關(guān)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整需要結(jié)合當(dāng)下社會(huì)的經(jīng)濟(jì)背景考量公法干預(yù)、私法自治的合適度和具體制度構(gòu)建。經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，我國(guó)已經(jīng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向更深層次的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，從起步階段的勞動(dòng)用工制度走向較為完善的市場(chǎng)為導(dǎo)向的用工制度，然而，勞動(dòng)立法中的部分制度仍停留在過(guò)去的思維中，導(dǎo)致了制度過(guò)于剛性，難以適應(yīng)日漸靈活和多層次的用工需求。對(duì)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下各種各樣的勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)有法律法規(guī)沒有做出應(yīng)有的回應(yīng)。過(guò)去建立的權(quán)宜的勞動(dòng)保障制度沒有和日漸完善的社會(huì)保險(xiǎn)制度相銜接，造成了一定程度的資源浪費(fèi)和對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的公法干預(yù)過(guò)度，而應(yīng)有的社會(huì)法長(zhǎng)效機(jī)制（例如欠薪保障基金制度）又匱乏。這都是值得深入反思的地方。

四、結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)法律規(guī)范是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、平衡勞資關(guān)系、保障勞動(dòng)者權(quán)益的重要法律制度。國(guó)家通過(guò)制定以《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》為代表的法律制度，傾斜保護(hù)勞動(dòng)者，反映了追求公平的價(jià)值取向。然而，在平衡公平與追求效率的過(guò)程中，要深入分析法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)適度，在追求公平的同時(shí)保留適度的自治空間，探索公權(quán)管制與私權(quán)合作的社會(huì)共治模式?！秳趧?dòng)合同法》的部分內(nèi)容對(duì)《勞動(dòng)法》所設(shè)計(jì)的制度改動(dòng)過(guò)大，切割了制度習(xí)慣，比如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的放寬使其承載了過(guò)多的功能，加重雇主的負(fù)擔(dān)。⑥謝增毅：《勞動(dòng)法上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍及其性質(zhì)》，載《中國(guó)法學(xué)》2011年第4期。原來(lái)的制度在長(zhǎng)期運(yùn)作并未出現(xiàn)太大的問題，因此《勞動(dòng)合同法》對(duì)這些制度的重構(gòu)性規(guī)定是值得思考和商榷的。此外，協(xié)調(diào)好其他勞動(dòng)相關(guān)法律規(guī)范，保證其對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)度在合理范圍內(nèi)，也是十分必要的。要協(xié)調(diào)好上述關(guān)系，關(guān)鍵在于：一是建立和完善勞動(dòng)立法的價(jià)值理念。良好的制度設(shè)計(jì)是良好的價(jià)值理念的反映。應(yīng)當(dāng)把構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系與促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展的理念辯證納入到勞動(dòng)立法當(dāng)中。綜合考量勞動(dòng)者和用人單位的具體情況，在國(guó)家、社會(huì)和私人之間構(gòu)筑良好的互動(dòng)與協(xié)作的空間；二是勞動(dòng)立法的修改與維持，要從堅(jiān)持法律的秩序穩(wěn)定和規(guī)則安定的角度進(jìn)行考量。法律制度的好壞應(yīng)當(dāng)由實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)。如果一項(xiàng)法律制度，在其實(shí)行過(guò)程中并未出現(xiàn)確實(shí)難以適應(yīng)社會(huì)現(xiàn)狀與發(fā)展的情況，在缺乏必要而且充分的正當(dāng)理由時(shí)，應(yīng)當(dāng)在立法中運(yùn)用慣性思維的理念指導(dǎo)，以免因改變過(guò)大、調(diào)適過(guò)度導(dǎo)致法律秩序的重大變化切割了制度習(xí)慣，給用人單位和勞動(dòng)者帶來(lái)不便。

（責(zé)任編輯：劉長(zhǎng)興）

*周賢日，華南師范大學(xué)法學(xué)院勞動(dòng)法和社會(huì)保障法研究所所長(zhǎng)、教授，法學(xué)博士，廣東省法學(xué)會(huì)社會(huì)法學(xué)研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)，廣東省法學(xué)會(huì)勞動(dòng)關(guān)系研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)；彭耀宗，華南師范大學(xué)碩士研究生。