萬志廣

【摘 要】 我國(guó)事業(yè)單位涵蓋了許多相關(guān)公共服務(wù)職能部門。事業(yè)單位作為社會(huì)事業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要組成部門，對(duì)于彌補(bǔ)政府職能空缺、促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提高人民物質(zhì)與精神生活的發(fā)展水平有著重要的影響作用。然而，在我國(guó)目前事業(yè)單位的人力資源和績(jī)效考核工作中，還存在著十分嚴(yán)重的問題和不足。文章結(jié)合事業(yè)單位績(jī)效考核的主要內(nèi)容和績(jī)效考核價(jià)值對(duì)人力資源管理中績(jī)效考核進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析，并提出提高績(jī)效考核質(zhì)量的建議。

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核 考核指標(biāo) 建議

1.績(jī)效考核的主要內(nèi)容

事業(yè)單位績(jī)效考核的目標(biāo)針對(duì)于員工，考核的目的是為了能夠使單位對(duì)員工的實(shí)際工作狀況有所了解，因此績(jī)效考核成為了一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作，需要通過考核指標(biāo)來決定考核內(nèi)容，具體包括如下幾方面：

（1）工作業(yè)績(jī)。對(duì)于事業(yè)單位來說，員工的工作業(yè)績(jī)直接關(guān)乎著單位的經(jīng)濟(jì)效益。員工業(yè)績(jī)通?？梢灾苯愚D(zhuǎn)化為單位的盈利，因此單位對(duì)于員工業(yè)績(jī)的考核往往占據(jù)著重要的比例。對(duì)于工作業(yè)績(jī)的考核內(nèi)容，實(shí)際上就是對(duì)于員工實(shí)際工作中所取得的成績(jī)的評(píng)價(jià)，通過標(biāo)準(zhǔn)的制定與參照對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行衡量之后得出員工對(duì)于單位的價(jià)值，不僅有利于幫助單位更高效地篩選人才，更有利于使員工通過績(jī)效考核結(jié)果對(duì)自身工作中的優(yōu)勢(shì)和不足產(chǎn)生更全面客觀地了解。

（2）工作能力。相比于工作業(yè)績(jī)，對(duì)員工工作能力的考核具有著更高的復(fù)雜性，簡(jiǎn)單來講就是對(duì)員工在實(shí)際工作中所表現(xiàn)出來的綜合能力進(jìn)行的評(píng)價(jià)，通常包括完成工作的質(zhì)量、專業(yè)水平、應(yīng)變能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等等方面。

（3）工作態(tài)度。員工的工作態(tài)度具有著多重影響因素，而工作態(tài)度又會(huì)直接對(duì)單位效益造成巨大的影響，要想激活員工的最大潛能，必須要使員工以積極的態(tài)度對(duì)待工作。對(duì)此，科學(xué)的績(jī)效考核有利于通過客觀評(píng)價(jià)與激勵(lì)促進(jìn)員工工作態(tài)度的積極化發(fā)展。對(duì)此的考核指標(biāo)主要包括工作上進(jìn)心以及投入工作的熱情等等。

（4）工作適用。對(duì)于員工來說，只有將其安排在合適的崗位才可為其才能的發(fā)揮創(chuàng)造最大的空間。對(duì)于工作適用性的考核也就是一種對(duì)員工工作關(guān)系的考核，其中也包含人際關(guān)系。通過工作適用考核，單位能夠更清楚地看到員工的優(yōu)勢(shì)和短板，員工也能借此找到更適合自己的位置，從而實(shí)現(xiàn)單位人力資源配置的最優(yōu)化。

2.績(jī)效考核的價(jià)值

時(shí)至今日，績(jī)效考核在人力資源管理中的重要性越來越高，甚至已經(jīng)成為了單位發(fā)展前途的決定性因素。本文將績(jī)效考核的價(jià)值概括為幾方面：第一，有利于促進(jìn)員工的整體工作效率。績(jī)效考核當(dāng)中考核指標(biāo)的制定通常是單位結(jié)合自身實(shí)際情況所出臺(tái)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)一般都是單位運(yùn)營(yíng)所需要達(dá)到的基本標(biāo)準(zhǔn)。這樣的考核，對(duì)于單位員工來說就是一種約束手段，能夠推動(dòng)員工努力完成考核指標(biāo)，也就能夠借此提高員工的工作效率。第二，有利于幫助單位吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才。完善的績(jī)效考核有利于為人才提供巨大的發(fā)展空間，與此同時(shí)還能夠根據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果來判斷員工的實(shí)際能力，從而為人才的調(diào)動(dòng)與優(yōu)化配置提供決策依據(jù)，正確定位員工價(jià)值。第三，有利于保證員工薪酬的合理性。現(xiàn)代人力資源管理理論要求對(duì)于薪酬的分配需要嚴(yán)格遵循效率與公平原則，科學(xué)的績(jī)效考核是對(duì)員工所付出的精準(zhǔn)評(píng)判依據(jù)，也就成為了給付員工回報(bào)的重要參考。

3.提高事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核質(zhì)量的建議舉措

3.1 提高重視

事業(yè)單位績(jī)效管理的質(zhì)量直接取決于管理者對(duì)此的重視程度，縱觀單位績(jī)效考核存在的所有問題最根本的原因即在于事業(yè)單位對(duì)此的重視程度不足，一旦單位能夠?qū)?jī)效考核予以高度重視，則對(duì)于所有問題的解決也就不是難題。對(duì)此，本文認(rèn)為單位人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)起到積極的帶頭作用，同單位的管理者深化溝通，明確績(jī)效考核在單位管理中的重要地位，使單位所有管理者均能夠?qū)?jī)效考核給予應(yīng)有的重視，最大程度保證績(jī)效考核結(jié)果的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，使之能夠?qū)T工的綜合情況進(jìn)行全面衡量，并嚴(yán)格依據(jù)制度執(zhí)行績(jī)效考核政策，并明確不同崗位績(jī)效考核指標(biāo)的差異化，確?？?jī)效考核的準(zhǔn)確性和針對(duì)性，最終服務(wù)于單位的整體化發(fā)展。

3.2 結(jié)合單位戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)

單位實(shí)施績(jī)效考核的目的是為了挖掘員工的潛在價(jià)值從而助力于單位的良好發(fā)展，從此角度來看，要想使員工的潛在價(jià)值被充分挖掘，則必須要以提高員工的積極性為前提，而績(jī)效考核指標(biāo)一旦不合理，則將直接對(duì)員工的心態(tài)造成影響最終使績(jī)效考核起到反作用。因此有必要重點(diǎn)做好績(jī)效考核指標(biāo)的制定。具體而言，單位管理者應(yīng)當(dāng)以長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看待單位的績(jī)效考核工作，正確認(rèn)識(shí)到單位發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，對(duì)員工的整體素質(zhì)有著全面的了解，運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效考核理論精髓將指標(biāo)做好定性和定量區(qū)分，而后加以整合構(gòu)建完整的績(jī)效考核體系。在實(shí)際執(zhí)行的過程中要針對(duì)績(jī)效考核的不同群體保證績(jī)效考核的針對(duì)性，確保與員工的實(shí)際付出相匹配。

3.3 強(qiáng)化績(jī)效考核管理力度

強(qiáng)有力的管理對(duì)于績(jī)效考核工作的重要作用不言而喻，唯有保證績(jī)效考核的管理質(zhì)量才能確?？?jī)效考核的有效性。針對(duì)績(jī)效考核質(zhì)量不高的問題，本文認(rèn)為單位應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)面向單位所有員工，在單位管理者的帶領(lǐng)下使全員都能夠參與到績(jī)效考核中，同時(shí)避免過分依賴于表層的工作能力考核，還應(yīng)當(dāng)采取多元化方式盡可能使對(duì)員工的績(jī)效考核能夠全面、客觀且公開、公正。具體而言，應(yīng)當(dāng)使全體員工均能夠明確自身崗位的績(jī)效考核內(nèi)容，并根據(jù)實(shí)際情況決定是否簽訂個(gè)人績(jī)效承諾。在考核過程中，單位管理者以及負(fù)責(zé)考核的人員也要接受全體員工的監(jiān)督，對(duì)于存在的爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)給予員工以充分的發(fā)言權(quán)。如此，不僅能夠確?？?jī)效考核的公平性，同時(shí)更能發(fā)揮出績(jī)效考核的作用提高員工的積極性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值。

3.4 加強(qiáng)績(jī)效溝通與反饋

單位績(jī)效考核的根本目的就是為了促進(jìn)員工的工作積極性，同時(shí)使員工能夠更清楚地認(rèn)識(shí)到自身的不足進(jìn)而明確整改的方向。這也是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)于單位價(jià)值的基本前提。對(duì)于績(jī)效考核反饋不及時(shí)的問題，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)加以重視并強(qiáng)化績(jī)效溝通與績(jī)效反饋，如此才能保證績(jī)效考核對(duì)于員工方面的積極作用。為此，單位在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)基于員工的多方意見對(duì)員工的整體情況進(jìn)行全面考核。尤為需要注意的是應(yīng)當(dāng)在考核之后及時(shí)將考核結(jié)構(gòu)反饋給員工，若員工對(duì)結(jié)果存在質(zhì)疑，則應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效溝通，若無爭(zhēng)議，那么員工也能夠據(jù)此對(duì)自身形成正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)于日后工作不足的整改將大有裨益。

3.5 兼顧績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制以推動(dòng)人力資源管理質(zhì)量的整體提高

事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略必須要保證單位和員工的“雙贏”，而績(jī)效考核的另一個(gè)最為現(xiàn)實(shí)的目的就是為了通過對(duì)比員工的付出與所得為薪酬的制定提供決策依據(jù)。同時(shí)，績(jī)效考核的本質(zhì)又在于激勵(lì)，兩者均是促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的重要?jiǎng)恿?。因此為了發(fā)揮績(jī)效考核的效應(yīng)促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的提高，單位必須要兼顧績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，在行使績(jī)效考核的同時(shí)給予員工更大的發(fā)展空間，使員工真正意義上認(rèn)識(shí)到自身在單位中的價(jià)值，并以此為動(dòng)力在日常工作中向單位貢獻(xiàn)出自身的優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)此以往轉(zhuǎn)化為踏實(shí)工作的不竭動(dòng)力，對(duì)于單位人力資源管理來說亦能夠起到更有效的幫助作用。

4.結(jié)束語

綜上所述，績(jī)效管理作為現(xiàn)代單位人力資源管理中的重要內(nèi)容，已經(jīng)伴隨著時(shí)代的發(fā)展而被提出了越來越高的要求。績(jī)效考核對(duì)于單位的生存與發(fā)展意義重大。雖然事業(yè)單位績(jī)效管理相對(duì)于傳統(tǒng)時(shí)期有了明顯的進(jìn)步，但一些問題依然普遍存在，而這些問題一旦坐視不理則必然會(huì)對(duì)單位造成極其不利的影響。因此，當(dāng)前的單位必須要正確認(rèn)識(shí)到新時(shí)期的新形勢(shì)，并順勢(shì)而為對(duì)績(jī)效管理給予高度的重視，在此基礎(chǔ)上結(jié)合單位戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)、強(qiáng)化績(jī)效考核管理力度、加強(qiáng)績(jī)效溝通與反饋并兼顧績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制以推動(dòng)人力資源管理質(zhì)量的整體提高，如此才能切實(shí)發(fā)揮出績(jī)效考核的積極作用，助力于單位進(jìn)入到可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)狀態(tài)中。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 逯澤春，常燕軍.績(jī)效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用問題研究[J].北方經(jīng)濟(jì)，2011（6）

[2] 肖強(qiáng)明.事業(yè)單位績(jī)效考核制度存在的問題及對(duì)策探討[J].中國(guó)外資，2013（9）：221

[3] 高楊.淺析事業(yè)單位改革中的績(jī)效考核制度[J].河南科技，2013（16）.