王健莉

【摘 要】 在企業(yè)所有資源中人力資源是最寶貴的資源，企業(yè)發(fā)展離不開人才推動(dòng)與支持。企業(yè)要提升其競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵就在于提升其內(nèi)部人員在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理工作對(duì)企業(yè)非常重要。傳統(tǒng)稱謂是人事管理，只是將其作為常規(guī)事務(wù)性工作來開展。而人力資源則是將其看作是一種資源，將其提升到了戰(zhàn)略性高度。本文就人力資源與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)分析作簡(jiǎn)要闡述。

【關(guān)鍵詞】 人力資源 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 經(jīng)驗(yàn)分析

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要具備的一個(gè)基礎(chǔ)條件就是人力資源合理配備。通過對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行診斷與分析，并結(jié)合到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源工作做出合理分配。

一、人力資源管理的內(nèi)涵與特點(diǎn)

人力資源從內(nèi)涵上來看指的是人所具有的體力勞動(dòng)與腦力勞動(dòng)的總和。從宏觀層面來看，可將其看作是人類在生產(chǎn)或是提供服務(wù)的過程中，勞動(dòng)者所付出的各種能力的總和。從企業(yè)角度來看，則可以將其認(rèn)為是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者所付出的能力總和。

人力資源的特點(diǎn)。首先人力資源具有創(chuàng)造性。該特點(diǎn)也是人力資源與其它資源最顯著的區(qū)別。人力資源能夠通過自身主觀能動(dòng)性發(fā)揮來改造客觀世界。在對(duì)世界改造過程中，通過自身思維進(jìn)行判斷，形成自己的認(rèn)識(shí)，在對(duì)自我進(jìn)行審視的基礎(chǔ)上通過學(xué)習(xí)與教育活動(dòng)來提升自己，從而使自己具備更高的素質(zhì)。當(dāng)自身素質(zhì)與能力提升后，又反作用于所實(shí)施的活動(dòng)。其次是增值性，人力資源可以通過一系列的活動(dòng)產(chǎn)生新的價(jià)值增值。增值性可以從兩個(gè)方面來理解，一是人力資源數(shù)量的變化，人力資源總量會(huì)增大。其二同是人力資源質(zhì)量，通過教育等活動(dòng)實(shí)施，人力資源質(zhì)量會(huì)有所提升。時(shí)效性，人力資源蘊(yùn)含的勞動(dòng)能力只體現(xiàn)在勞動(dòng)者生命周期內(nèi)，因此對(duì)人力資源的開發(fā)要及時(shí)，避免形成浪費(fèi)。雙重性。人力資源在產(chǎn)生價(jià)值的同時(shí)，也需要進(jìn)行投資。最后一點(diǎn)是社會(huì)性。由于不同民族或者是團(tuán)體其文人特征不同，不同團(tuán)體有其自身的價(jià)值取向。在人與人交往過程中由于價(jià)值不同可能會(huì)出現(xiàn)行為上的矛盾。此時(shí)需要管理者進(jìn)行協(xié)調(diào)，從而保證不同群體之間能夠有效的發(fā)揮其作用。

二、人力資源管理工作的現(xiàn)狀

人力資源管理工作傳統(tǒng)的稱謂是人事管理。管理工作的重點(diǎn)是事，而不是人。是一種靜態(tài)管理。而某些企業(yè)在人力資源管理工作方面，并未走出傳統(tǒng)人力資源管理工作范圍，雖然設(shè)置了相應(yīng)部門，開展了人力資源管理工作，但是只是一種表面現(xiàn)象上的管理，沒有實(shí)質(zhì)性作用。沒有將員工作為企業(yè)資源而是將其看作成本的一部分，為了提升企業(yè)利益就要從某些方面來降低成本。管理工作開展過程中仍然是以事物管理為中心，人力資源管理工作存在部分基礎(chǔ)性事務(wù)管理工作，但只是基礎(chǔ)，如果用金字塔模型來表示的話只塔的最底層，人力資源管理工作應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略具有同等的高度。

在管理的模式上處于被動(dòng)反應(yīng)，人力資源具有創(chuàng)造性，需要進(jìn)行及時(shí)開發(fā)。作為人力資源管理工作部門，要主動(dòng)開展工作而不是等上級(jí)劃分任務(wù)。而某些企業(yè)恰恰沒有做到這一點(diǎn)。企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源管理部門，但是沒有將其準(zhǔn)確定位。在員工意識(shí)中只是簡(jiǎn)單的負(fù)責(zé)薪酬，績(jī)效等。甚至認(rèn)為該部門無需專業(yè)知識(shí)。人力資源管理應(yīng)該進(jìn)入到?jīng)Q策層，在做好基礎(chǔ)性工作的前提下，自身還具有戰(zhàn)略性的角色。但是現(xiàn)代企業(yè)在管理工作中往往沒有意識(shí)到這一點(diǎn)。大型企業(yè)在人力資源管理工作方面做的相對(duì)較好，而小型企業(yè)在此方面存在不足。

三、人力資源在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的作用

從資源角度來看，可持續(xù)發(fā)展就是將自然資源用人力資源來替代的模式，人力資本提高對(duì)經(jīng)濟(jì)帶來的增長(zhǎng)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了勞動(dòng)力與物質(zhì)資本對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來的貢獻(xiàn)。大型企業(yè)都能意識(shí)到要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，其關(guān)鍵就在于做好人力資源管理工作，通過對(duì)人力資源合理配置，發(fā)揮人的技能與創(chuàng)造力。人力資源本身也存在持續(xù)發(fā)展問題，在人力資源開發(fā)過程中，最關(guān)鍵的要素是人的智力開發(fā)，人力資源如果沒有持續(xù)開發(fā)，其自身創(chuàng)造價(jià)值的能力就會(huì)逐漸下降，企業(yè)發(fā)展速度就會(huì)下降。因此企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須要重視人力資源管理工作，重視人力資源開發(fā)。

四、人力資源管理應(yīng)用于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

（一）建立現(xiàn)代化的人力資源管理部門

企業(yè)不僅僅只是建立人力資源管理部門，同時(shí)需要對(duì)其者準(zhǔn)確定位。人力資源部門不應(yīng)該只是事務(wù)性部門，而是要參與到企業(yè)戰(zhàn)略管理活動(dòng)中，企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施需要各方面資源支持，其中最關(guān)鍵的就是人力資源。同時(shí)人力資源管理可以為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供建議與分析，就企業(yè)當(dāng)前資源配置，戰(zhàn)略實(shí)施需要的資源配置做合理分析與規(guī)劃。人力資源管理工作部門要有明確的權(quán)限，部分企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源管理部門，但是在沒有給予相應(yīng)權(quán)限。造成工作中存在諸多不便。

現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)要有別于傳統(tǒng)的人事管理部門，要主動(dòng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)需要什么樣的人才，并通過薪酬，績(jī)效，培訓(xùn)，激勵(lì)等一系列手段促使現(xiàn)有工作人員創(chuàng)造最大價(jià)值。管理工作人員應(yīng)該是經(jīng)過了專業(yè)培養(yǎng)，具備人力資源管理工作基本知識(shí)，對(duì)人力資源管理工作能夠正確認(rèn)識(shí)。了解并掌握一定方法去開發(fā)現(xiàn)有人力資源。

（二）人力資源戰(zhàn)略實(shí)施要堅(jiān)持以人為本的原則

人性假說分別指出了，人天生討厭工作，需要通過相應(yīng)激勵(lì)才能使其創(chuàng)造出價(jià)值。人喜歡工作，并且能夠自學(xué)的完成工作。而需求層次理論也指出了，人在不同階段的需求是不同的。基于這些理論，在人力資源管理工作過程中，要注重人性化管理，堅(jiān)持以人為本。

企業(yè)管理制度是鋼性的一方面，在管理工作中需要柔性一面。鋼柔并濟(jì)，有張有馳才能做好管理工作。企業(yè)人可以從三個(gè)方面來考慮人力資源開發(fā)工作。其一是專業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)。其二通過教育培訓(xùn)等方式，不斷提升現(xiàn)有人力資源素質(zhì)技能。其三是通過外部人才開發(fā)，吸引大量人才。求職者都愿意去大型企業(yè)，不僅僅只是因?yàn)樾匠旮＠矫娴脑颍€有其它方面因素。薪酬福利本身就屬于人力資源管理工作的一部分。

企業(yè)在管理工作方面出色，無形之中就是對(duì)企業(yè)的一種宣傳，會(huì)吸引大量外部?jī)?yōu)秀人才。

（三）重視對(duì)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)工作

人力資源在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，自身也需要投資。投資的目的是為了更好的讓人力資源創(chuàng)造價(jià)值。某些企業(yè)不愿意在人力資源投資方面投入，擔(dān)心在資源投入后沒有得到回報(bào)。這本身就是一種錯(cuò)誤想法。員工會(huì)關(guān)注個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，企業(yè)也應(yīng)該關(guān)注員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)投入資源，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，員工會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同，工作滿意度也會(huì)增加，對(duì)企業(yè)的忠誠度就會(huì)增加，人員穩(wěn)定性就會(huì)提升。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中要科學(xué)合理的開展人員培訓(xùn)工作。某些企業(yè)雖然也開展了培訓(xùn)工作，但是工作并沒有成效。作為一種投資方式，培訓(xùn)工作要建立完整的體系。要有專業(yè)的培訓(xùn)人員。采用多樣化的培訓(xùn)方式。對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果要有合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。為了保證培訓(xùn)工作的有效性，最重要的就是結(jié)合到員工的培訓(xùn)需求。在此基礎(chǔ)上制定合理的培訓(xùn)規(guī)劃并開展一系列后續(xù)工作。

（四）建立具有激勵(lì)性的薪酬體系

人力資源管理工作一個(gè)核心的問題就是人員激勵(lì)問題。激勵(lì)包括了物質(zhì)的與非物質(zhì)的。作為物質(zhì)激勵(lì)而言最重要的就是薪酬，薪酬的合理與科學(xué)性直接有關(guān)系到企業(yè)是否能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)工作中要遵循幾點(diǎn)原則，一是激勵(lì)性，現(xiàn)有薪酬水平要能激勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值。二是對(duì)企業(yè)成本進(jìn)行合理控制，薪酬過高會(huì)給企業(yè)帶來成本負(fù)擔(dān)，過低又不能發(fā)揮其激勵(lì)作用，二者都不利于企業(yè)發(fā)展。三是對(duì)內(nèi)公平與對(duì)外吸引性。要保證現(xiàn)有薪酬水平在內(nèi)部的相對(duì)公平性，并且能夠吸引外部人才到公司工作。企業(yè)薪酬管理要考慮到多方面因素，比如同行業(yè)薪酬水平，不同地區(qū)薪酬水平，國家工資指導(dǎo)線，本地區(qū)消費(fèi)與物價(jià)水平等。

薪酬體系要將個(gè)人努力與收獲聯(lián)系在一起，激勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)提升個(gè)人技能與知識(shí)水平。個(gè)人更好的發(fā)展，企業(yè)才會(huì)發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)同樣要結(jié)合到企業(yè)所處的不同階段，與該階段企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)適應(yīng)。比如，企業(yè)處于高速發(fā)展階段，通常采用的是領(lǐng)先型。成熟期則是適中型。不同人員工資要有區(qū)別。對(duì)于某些關(guān)鍵崗位核心人才，往往要單獨(dú)設(shè)計(jì)。無論企業(yè)在薪酬方面如何設(shè)計(jì)，其目的只有一個(gè)，激勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值，將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。薪酬管理工作還要和績(jī)效管理工作結(jié)合到一起，作為人力資源管理工具，與員工薪酬，晉升，調(diào)動(dòng)等方面都有密切的關(guān)系?？?jī)效方面同樣要保證其合理與科學(xué)性。

（五）企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中雖然不是最直接的因素，但其對(duì)企業(yè)的影響作用卻是不可忽視的。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，而企業(yè)文化則是企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化最核心的則是價(jià)值觀。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同往往是對(duì)其價(jià)值觀的認(rèn)同。

結(jié)束語

企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須要重視人力資源管理工作，人才在當(dāng)下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著十分重要的作用。有效的人力資源管理工作有助于企業(yè)吸引更多的人才，同時(shí)也能夠留住并激勵(lì)現(xiàn)有的人才，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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