劉 靜，譚艷華

1.安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，蚌埠，233030;2.銅陵學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)院,銅陵,244000

信息技術(shù)大發(fā)展背景下人力資源管理模式轉(zhuǎn)換策略初探

劉 靜1，譚艷華2*

1.安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，蚌埠，233030;2.銅陵學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)院,銅陵,244000

提出將信息技術(shù)與人力資源管理結(jié)合起來(lái)，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。從宏觀和微觀層面分析了信息技術(shù)的發(fā)展給人力資源帶來(lái)的變化，具體表現(xiàn)為人力資源管理環(huán)境的變化、人力資源管理理念的變化、人力資源管理業(yè)務(wù)的變化。結(jié)合新興技術(shù)，從技術(shù)條件、人才隊(duì)伍、業(yè)務(wù)流程方面為信息技術(shù)背景下企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)換策略提出了建議，具體為加強(qiáng)人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)、充分利用“大數(shù)據(jù)”等技術(shù)、建設(shè)“人才梯隊(duì)”等。

信息技術(shù)；人力資源管理模式轉(zhuǎn)換；信息化人才隊(duì)伍建設(shè)

1 相關(guān)研究與問(wèn)題提出

隨著經(jīng)濟(jì)與科技的發(fā)展，信息技術(shù)已經(jīng)滲透到當(dāng)今社會(huì)的方方面面，人力資源管理作為企業(yè)管理的核心要素，不可避免地會(huì)受到信息技術(shù)的影響。目前，我國(guó)已有大量文獻(xiàn)信息技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響。信息技術(shù)的迅猛發(fā)展使得其與企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之間的聯(lián)系日益緊密，信息技術(shù)的參與，將徹底改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對(duì)人力資源的總體走向、人力資源日常管理工作的流程等產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響[1]。企業(yè)關(guān)于人力資源管理的各種分散信息能夠通過(guò)信息技術(shù)的使用而得到更好的整合，從而優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程[2]。張才明把人力資源管理模式看成是一個(gè)閉環(huán)模式，信息技術(shù)的使用使得這個(gè)閉環(huán)模式得到優(yōu)化和改進(jìn)，并且使人力資源管理模式成為一個(gè)集成外部和內(nèi)部信息處理和分析的平臺(tái)[3]。企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，離不開(kāi)人才隊(duì)伍的建設(shè)。企業(yè)應(yīng)該充分利用信息技術(shù),以此來(lái)優(yōu)化人力資源管理模式，提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。信息技術(shù)的運(yùn)用，可以從物質(zhì)、人力、時(shí)間這三個(gè)方面來(lái)降低人力資源管理工作的成本，以便人力資源管理人員能夠有更多的時(shí)間和精力去做一些更富有創(chuàng)造性的工作[4]。有了信息技術(shù)的參與，企業(yè)的人力資源管理各項(xiàng)工作的開(kāi)展不再僅僅依靠管理者的相關(guān)措施，更多的是以科學(xué)的制度方法和操作流程為準(zhǔn)，工作效率得到極大的提高[5]。廉凱指出信息技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，一方面可以降低人力資源的操作成本，另一方面可以促進(jìn)管理理念的革新[6]。在人力資源管理過(guò)程中使用信息技術(shù)，能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力[7]。

先前的研究多是關(guān)于信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響，但很少提出具體的可操作的對(duì)策。本文在分析信息技術(shù)給人力資源管理帶來(lái)新變化的基礎(chǔ)上，指出了在信息技術(shù)大發(fā)展背景下，企業(yè)應(yīng)該如何轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式以應(yīng)對(duì)這些變化，并與新興信息技術(shù)相結(jié)合，為人力資源管理模式的轉(zhuǎn)換提出建議。

經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展一方面促進(jìn)了企業(yè)的迅速成長(zhǎng)，另一方面也會(huì)加劇企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度。要想在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，最為重要的就是提高企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。一般來(lái)說(shuō)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的途徑無(wú)外乎在產(chǎn)品質(zhì)量和相關(guān)服務(wù)上下功夫。然而，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，更好的、更為科學(xué)的利用信息技術(shù)，在面對(duì)由信息技術(shù)的發(fā)展給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)新變化時(shí)，要轉(zhuǎn)變思想觀念，采用更為恰當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)應(yīng)對(duì)這些變化。人力資源管理貫穿于企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，因此，從人力資源管理模式入手來(lái)研究信息技術(shù)的發(fā)展給企業(yè)帶來(lái)的新變化，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的訣竅。

發(fā)達(dá)國(guó)家資本的75%以上不再是實(shí)物資本，而是人力資本，人力資本成為人類財(cái)富增長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉[8]。20世紀(jì)90年代初，“人力資源”這一概念才被引入中國(guó)，人力資源管理在中國(guó)的發(fā)展歷史并不長(zhǎng)，然而它作為影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的核心要素，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在信息技術(shù)無(wú)處不在的當(dāng)今社會(huì)，只有將人力資源管理與信息技術(shù)結(jié)合起來(lái)，才能跟上時(shí)代發(fā)展的潮流，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2 信息技術(shù)大發(fā)展給人力資源管理帶來(lái)的新變化

2.1 人力資源管理環(huán)境的變化

2.1.1 外部環(huán)境

信息技術(shù)的應(yīng)用能為企業(yè)增添活力，也能為企業(yè)與外部環(huán)境的交流提供便利。影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境包括政治法律環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會(huì)文化環(huán)境等。一方面，信息技術(shù)的發(fā)展依賴于良好的政治法律環(huán)境;另一方面，信息技術(shù)又對(duì)政治法律環(huán)境起著舉足輕重的作用。信息技術(shù)是科學(xué)技術(shù)的一部分，世界各國(guó)都在不斷完善發(fā)展和保護(hù)科學(xué)技術(shù)的法律、方針和政策。同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展也為《勞動(dòng)法》等法律的制定提供了新思路、新方法和技術(shù)支持。在當(dāng)今的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，人才的結(jié)構(gòu)性供需矛盾是一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象。隨著信息技術(shù)在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用，對(duì)人力資源人才的要求也相應(yīng)地作出了調(diào)整。人力資源人才不僅要具備人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)，還要能夠熟練地運(yùn)用相關(guān)軟件。經(jīng)濟(jì)環(huán)境是影響人力資源管理的主要外部宏觀環(huán)境。信息技術(shù)的發(fā)展影響了整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的方式和效率。影響人力資源管理的社會(huì)文化環(huán)境包括文化傳統(tǒng)、價(jià)值觀、社會(huì)結(jié)構(gòu)、風(fēng)俗習(xí)慣等。從表面上看，信息技術(shù)的發(fā)展似乎與文化傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣等沒(méi)有關(guān)聯(lián)性。實(shí)質(zhì)上，信息技術(shù)運(yùn)用到人力資源管理中，可以影響到人們的思維方式和行為方式，甚至改變?nèi)肆Y源管理模式，從而對(duì)人們的思想觀念、社會(huì)結(jié)構(gòu)以及整個(gè)社會(huì)對(duì)信息技術(shù)的認(rèn)同感方面會(huì)產(chǎn)生顯著的影響。

2.1.2 內(nèi)部環(huán)境

信息技術(shù)在給人力資源管理外部環(huán)境帶來(lái)新變化的同時(shí)，也為內(nèi)部環(huán)境帶來(lái)了一些新改變。影響人力資源管理的內(nèi)部因素包括發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期和企業(yè)文化等。信息技術(shù)在人力資源管理中得到廣泛應(yīng)用后，大大提高了人力資源管理的效率，降低了管理成本，這在一定程度上可以幫助企業(yè)在成長(zhǎng)期得到迅速的成長(zhǎng)并站穩(wěn)腳跟或者在成熟期可以鞏固自身的地位。企業(yè)文化，是企業(yè)文化價(jià)值觀的具體體現(xiàn)。信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用提高了企業(yè)的靈活性，豐富了文化宣傳的方式，企業(yè)可以通過(guò)拍攝微電影、創(chuàng)立微信公眾號(hào)、開(kāi)通微博、建設(shè)企業(yè)文化信息中心等方式來(lái)宣傳企業(yè)文化，而不是僅僅通過(guò)張貼企業(yè)文化宣傳標(biāo)語(yǔ)、發(fā)放公司報(bào)紙、傳單等傳統(tǒng)的形式來(lái)宣傳企業(yè)文化。信息技術(shù)加強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部以及與外部企業(yè)之間的溝通、學(xué)習(xí)與交流，從而促進(jìn)了基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化的建設(shè)。信息技術(shù)改變了企業(yè)文化與知識(shí)的交流方式，促使企業(yè)認(rèn)識(shí)到自身的不足，從而激發(fā)企業(yè)的學(xué)習(xí)熱情，形成濃郁的學(xué)習(xí)氛圍。

2.2 人力資源管理理念的變化

確立正確的管理思想是在人力資源管理中成功應(yīng)用信息技術(shù)的首要前提。信息技術(shù)要想應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，首先要解決的不是技術(shù)問(wèn)題，而是企業(yè)管理思想和管理體制深層次變革的問(wèn)題[9]。信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用過(guò)程，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是管理思想在技術(shù)上的體現(xiàn)。信息技術(shù)在人力資源管理過(guò)程中的廣泛推廣應(yīng)用，能夠幫助管理者以更加先進(jìn)、有效的方式來(lái)貫徹其管理思想和管理意志。信息技術(shù)的應(yīng)用使得企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中可以獲得來(lái)自各個(gè)方面的信息，有助于企業(yè)形成長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目光?；诂F(xiàn)在、放眼未來(lái)、顧全全局，這些管理理念都因信息技術(shù)的應(yīng)用得到進(jìn)一步的發(fā)展。提倡在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)用信息技術(shù)，并不是說(shuō)要用無(wú)比先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)來(lái)對(duì)人力資源管理過(guò)程進(jìn)行全副武裝。應(yīng)用信息技術(shù)的最初目的也不過(guò)是提高工作效率，然而，也要看到，人力資源管理過(guò)程的信息化帶來(lái)的是先進(jìn)的管理思想在整個(gè)人力資源管理過(guò)程的應(yīng)用，這不僅是技術(shù)上的革新，更是思想上的轉(zhuǎn)變。

2.3 人力資源管理業(yè)務(wù)的變化

2.3.1 企業(yè)人員招聘方式的變化

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸由產(chǎn)品層面過(guò)渡到人力資源層面，因此，擁有高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。招聘是一個(gè)系統(tǒng)的、循環(huán)的過(guò)程，招聘方法是否正確，是否符合企業(yè)自身的發(fā)展需要，是決定企業(yè)的招聘是否有效，能否招聘到符合崗位要求人才的關(guān)鍵[10]。在現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，很多企業(yè)難以招聘到各方面都符合崗位要求的人才，新招聘的員工有時(shí)也很難勝任工作或者難以融入新的組織環(huán)境。信息不對(duì)稱是導(dǎo)致這些情況發(fā)生的主要原因。在傳統(tǒng)的招聘方式下，一方面，招聘方無(wú)法全方位地搜集到應(yīng)聘者的信息，很難通過(guò)一定的手段對(duì)應(yīng)聘者提供信息的真實(shí)性作出判斷。另一方面，應(yīng)聘者也很難全面考察招聘方公布的崗位要求，并且收集企業(yè)招聘信息的方式單一。信息技術(shù)的應(yīng)用，拓寬了個(gè)人和企業(yè)收集信息的渠道，也豐富了甚至是改變了企業(yè)招聘的方式。隨著信息技術(shù)的應(yīng)用，大部分企業(yè)都擁有自己的網(wǎng)站，企業(yè)可以在公司主頁(yè)上創(chuàng)立招聘板塊，公布所需招聘崗位和崗位需求，然后根據(jù)應(yīng)聘者在網(wǎng)站上投遞的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，從而進(jìn)行人員招聘。隨著就業(yè)形勢(shì)的日益嚴(yán)峻，第三方中介招聘網(wǎng)站也日益興起，招聘方可以將招聘信息發(fā)布在此類網(wǎng)站上，應(yīng)聘者也可以把自己的簡(jiǎn)歷以及對(duì)工作的需求發(fā)布在網(wǎng)站上，雙方互相進(jìn)行選擇，以達(dá)到各自滿意的需求。還有一種招聘方式是通過(guò)獵頭網(wǎng)站進(jìn)行招聘，企業(yè)將職位信息發(fā)布給獵頭網(wǎng)站，獵頭網(wǎng)站會(huì)根據(jù)自己所有擁有的信息，快速地找到合適的人選。這些招聘方式的運(yùn)用提高了招聘效率，降低了招聘成本，還有助于提升企業(yè)形象。隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的興起，社交網(wǎng)絡(luò)招聘憑借著真實(shí)、精準(zhǔn)的特點(diǎn)得到了蓬勃的發(fā)展。社交網(wǎng)站的快速發(fā)展使許多企業(yè)找到了新的招聘方式，例如企業(yè)可以利用“新浪微博”進(jìn)行招聘。新浪微博是一個(gè)常用的社交平臺(tái)，在這類平臺(tái)上可以找到相關(guān)的專業(yè)群體。因此，在新浪微博上發(fā)布招聘信息，能夠迅速獲得一批目標(biāo)人群。利用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘，可以加強(qiáng)企業(yè)與求職者的互動(dòng)，無(wú)形中也樹(shù)立了企業(yè)的形象。

2.3.2 企業(yè)績(jī)效評(píng)估的變化

績(jī)效評(píng)估實(shí)質(zhì)上是一種激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)評(píng)估企業(yè)員工的績(jī)效，可以激發(fā)員工的活力，促使員工產(chǎn)生積極工作的動(dòng)力,因此績(jī)效評(píng)估制度的公允性是十分重要的。若是評(píng)估制度或者系統(tǒng)不公允，不僅不能提高員工的積極性，反而會(huì)引起員工的質(zhì)疑，還有可能造成與評(píng)估目的相悖的后果?？?jī)效評(píng)估制度可以通過(guò)信息技術(shù)的運(yùn)用成為公允的、被認(rèn)可的制度。利用信息技術(shù)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的公平，最大程度地減少主觀偏差，促進(jìn)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的科學(xué)化。信息技術(shù)的運(yùn)用為平衡計(jì)分卡和360度績(jī)效評(píng)估體系的建設(shè)提供了便利。平衡計(jì)分卡和360度績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要是從多個(gè)角度、多個(gè)方面來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。360度績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要依靠企業(yè)中各種相關(guān)人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行的,若是員工間缺乏溝通，相互不了解，績(jī)效評(píng)估體系建立得再科學(xué)、再完善，也沒(méi)有實(shí)際操作的意義。信息技術(shù)的運(yùn)用加強(qiáng)了企業(yè)間人員的溝通與聯(lián)系，這為同事、主管和下屬作出公允的、客觀的評(píng)價(jià)提供了可能。這樣，才有利于建立公允的、可操作的績(jī)效評(píng)估制度。

2.3.3 薪酬管理方式的變化

企業(yè)人才戰(zhàn)略中最重要的是企業(yè)的激勵(lì)制度，薪酬管理作為一種重要的激勵(lì)手段，能否與信息化手段相結(jié)合，能否發(fā)揮最大的效用，已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)共同關(guān)注的焦點(diǎn)。信息化趨勢(shì)在當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)愈演愈烈，信息技術(shù)與薪酬管理的有機(jī)結(jié)合能明顯地改善薪酬管理的質(zhì)量，提高薪酬管理的水平，為企業(yè)的科學(xué)化與信息化發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。發(fā)放工資是薪酬管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，被雇傭者提供勞動(dòng)，雇傭者支付現(xiàn)金是傳統(tǒng)的工資支付方式，隨著電子化、信息化、移動(dòng)化的全面發(fā)展，工資支付的方式不僅僅限于通過(guò)現(xiàn)金發(fā)放和銀行轉(zhuǎn)賬的方式，公司可以開(kāi)通“微信企業(yè)號(hào)”，然后在“微信支付”入口里申請(qǐng)開(kāi)通微信支付功能，通過(guò)微信紅包來(lái)發(fā)獎(jiǎng)金，用微信轉(zhuǎn)賬支付工資。對(duì)于大型企業(yè)，每月向員工發(fā)放工資是一項(xiàng)龐大而繁瑣的工作?；谖⑿牌髽I(yè)號(hào)，員工可以在財(cái)務(wù)助手中收到工資條，并直接完成工資單的核對(duì)，避免了與財(cái)務(wù)人員面對(duì)面的簽收。此外，在信息技術(shù)背景下，企業(yè)可以建立能實(shí)現(xiàn)龐大數(shù)據(jù)資源統(tǒng)計(jì)分析功能的在線薪酬管理系統(tǒng)，用信息化、智能化、動(dòng)態(tài)化的薪酬管理系統(tǒng)取代財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，成為薪酬發(fā)放的技術(shù)支撐平臺(tái)。

2.3.4 員工培訓(xùn)方式的變化

人力資源培訓(xùn)作為社會(huì)生產(chǎn)和再生產(chǎn)人力資源的重要途徑，在現(xiàn)代化進(jìn)程中無(wú)法避免地受到信息技術(shù)發(fā)展的影響。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部需求和社會(huì)發(fā)展的外部需求共同作用下的結(jié)果。員工培訓(xùn)是員工獲取新知識(shí)、謀求更好發(fā)展的重要途徑，在一定程度上能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)是一個(gè)階段性的、不定期的短期工作過(guò)程。信息技術(shù)能大量?jī)?chǔ)備、快速傳遞以及對(duì)信息進(jìn)行處理和加工。信息技術(shù)的運(yùn)用使得受訓(xùn)者能隨時(shí)隨地接收信息并作出相應(yīng)的反饋。地域和時(shí)間對(duì)員工培訓(xùn)構(gòu)成不了任何障礙了，員工的學(xué)習(xí)時(shí)間、學(xué)習(xí)地點(diǎn)和學(xué)習(xí)進(jìn)度在一定程度上可以自己控制，培訓(xùn)內(nèi)容也能實(shí)現(xiàn)共享，個(gè)性化培訓(xùn)成為可能。信息技術(shù)的發(fā)展促進(jìn)了新的培訓(xùn)方式的出現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)是指通過(guò)電視、網(wǎng)絡(luò)、錄像等對(duì)不同地區(qū)的受訓(xùn)者提供培訓(xùn)的方法。這種培訓(xùn)方法的優(yōu)點(diǎn)是可以同時(shí)向不同地區(qū)的受訓(xùn)者提供培訓(xùn)，在一定程度上降低了培訓(xùn)的成本。新技術(shù)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)了培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間的溝通，電子會(huì)議系統(tǒng)和電話系統(tǒng)等技術(shù)能提高受訓(xùn)者的參與程度。虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)是一種使用三維學(xué)習(xí)技術(shù)的方法。虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)在員工培訓(xùn)中的運(yùn)用使得人力資源培訓(xùn)在時(shí)間選擇、應(yīng)用范圍、培訓(xùn)的難易程度上產(chǎn)生了質(zhì)的飛躍。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)課程不僅是當(dāng)下年輕人充實(shí)自己的優(yōu)先選擇，而且企業(yè)利用網(wǎng)上授課的方式來(lái)進(jìn)行員工培訓(xùn)也成為一種潮流。一方面，網(wǎng)上授課對(duì)時(shí)間、地點(diǎn)沒(méi)有多大的限制，員工甚至可以在家里接受培訓(xùn)。另一方面，通過(guò)網(wǎng)上授課的方式進(jìn)行員工培訓(xùn)，企業(yè)也能節(jié)省大量不必要的開(kāi)支(住宿、餐飲、交通等方面)，能夠把有限的資金更為有效地運(yùn)用到員工培訓(xùn)中。

3 信息技術(shù)背景下企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)換的策略

3.1 技術(shù)條件建設(shè)

3.1.1 人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)

建設(shè)人力資源管理信息系統(tǒng)是人力資源發(fā)展的必然趨勢(shì)。人力資源管理信息系統(tǒng)通過(guò)使用定量化、科學(xué)化和規(guī)范化的管理方法和管理理念來(lái)提升人力資源管理在組織中的地位和作用，從而推動(dòng)整個(gè)組織的發(fā)展。加強(qiáng)人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵是更新觀念。人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)需要軟件的支撐，但僅僅依靠軟件是不夠的，它只能作為一個(gè)輔助工作來(lái)協(xié)助使用者更加方便地進(jìn)行工作。理念、思想是更為核心的東西。因此，在人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中，全體員工要樹(shù)立正確的信息化意識(shí)和主動(dòng)參與意識(shí)。人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)需要大量的資本投入，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為決策層要意識(shí)到人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展的新趨勢(shì)，不僅要意識(shí)到投資的重要性，還要樹(shù)立正確的投資觀念，以身作則，對(duì)信息系統(tǒng)的建設(shè)要給予足夠的關(guān)注并親自參與。事先做好規(guī)劃對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)的建立來(lái)說(shuō)是十分必要的。人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)是一個(gè)復(fù)雜的工程，并非一朝一夕就能完成的。企業(yè)要在對(duì)行業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)以及對(duì)行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌規(guī)劃,分步實(shí)施，逐步推進(jìn)。人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)從某種意義上來(lái)說(shuō)，是對(duì)人力資源管理流程、管理步驟的程序化。人力資源管理流程體系的建立是進(jìn)行人力資源管理信息化建設(shè)的前提,只有將流程梳理清楚，邏輯捋順，人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)才能朝著科學(xué)化、規(guī)范化的方向發(fā)展。人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)不能盲目地模仿別人，要結(jié)合本企業(yè)的特色，從企業(yè)所處的發(fā)展階段和實(shí)際需要出發(fā)找突破口，有針對(duì)性地解決問(wèn)題。

3.1.2 最新網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用

隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)的全面覆蓋和發(fā)展，數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到各行各業(yè)的各個(gè)方面，企業(yè)所擁有的數(shù)據(jù)量也不可避免地得到急劇增加，“大數(shù)據(jù)時(shí)代”已然到來(lái)。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，意味著信息大爆炸的時(shí)代也悄然而至，人力資源管理也因此進(jìn)入了大變革的時(shí)代。“大數(shù)據(jù)”貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

“大數(shù)據(jù)”使得企業(yè)招聘的過(guò)程轉(zhuǎn)換為“數(shù)字化”招聘過(guò)程，使得人才本身、用人單位和中介機(jī)構(gòu)得到緊密的結(jié)合，使得更深層次的數(shù)據(jù)得到挖掘，關(guān)聯(lián)信息得到交叉管理[11]。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)、薪酬和績(jī)效考核方式等都發(fā)生了翻天覆地的變化?！按髷?shù)據(jù)時(shí)代”的典型特征就是數(shù)據(jù)量巨大并且種類繁多，因此，如何識(shí)別信息、如何分析和處理信息就成為重中之重了。數(shù)據(jù)挖掘又被稱為數(shù)據(jù)庫(kù)中的知識(shí)發(fā)現(xiàn)。從數(shù)據(jù)庫(kù)中提取隱含的、但具有使用價(jià)值的潛在信息是數(shù)據(jù)挖掘的主要功能。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)解決了信息大爆炸的時(shí)代擁有大量數(shù)據(jù)但缺乏有用的信息或者說(shuō)難以辨別有用信息的問(wèn)題，也使得有關(guān)數(shù)據(jù)完成了從基礎(chǔ)數(shù)據(jù)到?jīng)Q策信息的轉(zhuǎn)換。在大量的數(shù)據(jù)與信息中，關(guān)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)利弊的信息混合在一起，若能對(duì)這些數(shù)量繁多且復(fù)雜的數(shù)據(jù)與信息進(jìn)行快速、有效的分析和處理，就能從中獲取所需信息，進(jìn)而幫助企業(yè)更好地進(jìn)行決策。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)看似復(fù)雜，但它可以利用計(jì)算機(jī)應(yīng)用程序使得使用者不用掌握復(fù)雜的技術(shù)和原理，也能方便地進(jìn)行操作，從而解決相關(guān)問(wèn)題。

3.2 企業(yè)信息化人才隊(duì)伍的建設(shè)

整個(gè)世界都處于一種競(jìng)爭(zhēng)和價(jià)值獲取相結(jié)合的新時(shí)代，信息化浪潮在推動(dòng)著社會(huì)的前進(jìn)。信息技術(shù)的使用使得人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)流程得到規(guī)范，人力資源管理成本得到有效降低，盡管信息化會(huì)給企業(yè)帶來(lái)諸多的好處，但很多企業(yè)的信息化是失敗的，信息化在企業(yè)中應(yīng)用的預(yù)期效果得不到實(shí)現(xiàn)，究其原因，主要是企業(yè)信息化人才隊(duì)伍的質(zhì)量不高。首先，要明確的一點(diǎn)是，信息化人才不等于信息技術(shù)人才。信息技術(shù)人才是企業(yè)信息化工作的基礎(chǔ)人員，主要是指熟悉某種計(jì)算機(jī)技術(shù)的技術(shù)性人才。信息化人才是指既熟悉信息技術(shù)和應(yīng)用，又了解企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)的人才。成功地建設(shè)企業(yè)信息化人才隊(duì)伍的關(guān)鍵是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)具有信息化觀念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上擁有對(duì)人、財(cái)、物的控制權(quán)，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的方式、人才引進(jìn)的方式無(wú)一不對(duì)信息化背景下企業(yè)的建設(shè)水平產(chǎn)生影響。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)積極倡導(dǎo)，企業(yè)信息化人才隊(duì)伍的建設(shè)才能順利進(jìn)行。信息化人才是既熟悉具體操作業(yè)務(wù)，又熟悉管理的復(fù)合型人才，這種人才是企業(yè)非常缺乏的[12]。因此，企業(yè)可以通過(guò)培養(yǎng)、實(shí)踐等手段來(lái)大力培養(yǎng)復(fù)合型信息化人才，也可以通過(guò)建設(shè)“人才梯隊(duì)”，幫助企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人才。“人才梯隊(duì)”建設(shè)是指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)人才的培養(yǎng)、使用和發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程[13]。“人才梯隊(duì)”建設(shè)的主要目的是挖掘、開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)后備人才，以實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的儲(chǔ)備，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)信息化人才隊(duì)伍的建設(shè)不僅要重視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)、激勵(lì)等，更要重視人才的儲(chǔ)備，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目光，學(xué)會(huì)放眼未來(lái)，多管齊下。

3.3 人力資源管理業(yè)務(wù)的流程再造

信息技術(shù)的應(yīng)用，使得人力資源管理的一些業(yè)務(wù)可以在企業(yè)外部完成，不需要企業(yè)人力資源部門(mén)事無(wú)巨細(xì)地親自完成，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)核心業(yè)務(wù)與非核心業(yè)務(wù)的彼此分離。人力資源管理部門(mén)的主要任務(wù)就是進(jìn)行與企業(yè)經(jīng)營(yíng)有關(guān)的戰(zhàn)略性活動(dòng)，制定符合企業(yè)人力資源管理需求的發(fā)展規(guī)劃。然而，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理都被瑣碎的事務(wù)所圍繞，難以將主要的精力集中在戰(zhàn)略性、指導(dǎo)性的活動(dòng)上。招聘網(wǎng)站的發(fā)展主要得益于信息技術(shù)的應(yīng)用與發(fā)展，企業(yè)通過(guò)招聘網(wǎng)站來(lái)進(jìn)行員工的招聘，在一定意義上可以說(shuō)是將招聘這一繁瑣又復(fù)雜的工作外包出去，由第三方服務(wù)商來(lái)完成。隨著經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也更加復(fù)雜多變，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的壓力、創(chuàng)新的壓力等都為企業(yè)的人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提出了更高的要求。員工培訓(xùn)的內(nèi)容不僅應(yīng)該包括知識(shí)、技能等方面，也應(yīng)該包括員工合作精神的培養(yǎng)和個(gè)體潛能的開(kāi)發(fā)等。企業(yè)人力資源部門(mén)的時(shí)間、精力甚至可以說(shuō)是能力有限，對(duì)員工也只能進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，更深層次的員工培訓(xùn)是企業(yè)需要但又是人力資源部門(mén)難以完成的。在信息技術(shù)迅速發(fā)展的條件下，企業(yè)可以將本公司的培訓(xùn)要求和培訓(xùn)方案?jìng)鬟_(dá)給服務(wù)商，也可以在服務(wù)商的培訓(xùn)過(guò)程中不斷地與其交流并時(shí)刻監(jiān)督，以確保其提高培訓(xùn)的內(nèi)容與方式能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理中薪酬管理的職能也能由外部機(jī)構(gòu)來(lái)完成，薪酬管理工作耗費(fèi)大量的時(shí)間和成本，在信息技術(shù)背景下，將薪酬管理外包出去,不僅能夠解放出一些由薪酬管理工作所占用的資源，更是能夠獲得更專業(yè)、更系統(tǒng)和更規(guī)范的薪酬管理服務(wù)。

4 結(jié)束語(yǔ)

信息技術(shù)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力，在推動(dòng)整個(gè)社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的同時(shí)，也給人力資源管理帶來(lái)了一些新變化。在分析事物時(shí)，要注重全面性，因此，在分析信息技術(shù)給人力資源管理環(huán)境帶來(lái)的變化時(shí)，也要注重從內(nèi)部和外部?jī)煞矫嫒胧帧Ｍ獠凯h(huán)境的變化主要是宏觀環(huán)境的變化，包括政治法律環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會(huì)文化環(huán)境等的發(fā)展變化。內(nèi)部環(huán)境主要是從企業(yè)自身入手來(lái)分析，主要包括發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期和企業(yè)文化等。思想理念的建設(shè)是新事物實(shí)施和發(fā)展的基礎(chǔ)，信息技術(shù)的運(yùn)用在一定程度上會(huì)對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式帶來(lái)沖擊，若思想觀念的發(fā)展跟不上人力資源管理模式的變化，人力資源管理的變革、企業(yè)的發(fā)展也不會(huì)長(zhǎng)久。既然信息技術(shù)的發(fā)展會(huì)給企業(yè)的人力資源管理模式帶來(lái)變化，那么如何應(yīng)對(duì)這種變化，如何積極主動(dòng)地迎接新的挑戰(zhàn)就成為人力資源管理工作的重中之重。信息技術(shù)首先給企業(yè)帶來(lái)的是技術(shù)上的沖擊，因此，企業(yè)應(yīng)該注重技術(shù)條件的建設(shè)，促使企業(yè)具備足夠的技術(shù)條件來(lái)適應(yīng)新的變化?！叭恕笔钦麄€(gè)管理工作的關(guān)鍵，人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，甚至決定著企業(yè)的興亡。技術(shù)條件建設(shè)的再完備，如果沒(méi)有優(yōu)秀的人才來(lái)操作和引導(dǎo)，也很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。信息技術(shù)對(duì)整個(gè)社會(huì)的“入侵”是長(zhǎng)期的，也是不斷發(fā)展進(jìn)步的，企業(yè)要想在這種“入侵”中站穩(wěn)腳跟，就要不斷地去適應(yīng)變化，甚至主動(dòng)地去尋求變化，從人力資源管理角度入手，也不失為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一條新的途徑。

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10.3969/j.issn.1673-2006.2017.12.011

F270.7

A

1673-2006(2017)12-0043-05

2017-08-12

劉靜(1994-)，女，安徽淮南人，在讀碩士研究生,研究方向：人力資源管理。

譚艷華(1966-)，女，安徽桐城人，碩士，教授,研究方向：人力資源管理。

劉小陽(yáng))