范麗娜

（北京市工會干部學(xué)院，北京 100054）

【勞動關(guān)系研究】

《勞動合同法》實(shí)施十年以來中國勞動關(guān)系研究述評

范麗娜

（北京市工會干部學(xué)院，北京 100054）

自《勞動合同法》實(shí)施十年以來，中國勞動關(guān)系步入了新的法制化階段。回顧近十年來（2008—2017年）學(xué)者的研究表明，《勞動合同法》對維護(hù)職工權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系有積極影響。但是在某些具體條款實(shí)施中，如勞務(wù)派遣“三性”界定尚不明確，還有需要完善之處。不同學(xué)者對《勞動合同法》的修法立場分為三類，即支持、反對、中立。當(dāng)前中國勞動關(guān)系正處于轉(zhuǎn)型期，總體穩(wěn)定，具有市場經(jīng)濟(jì)國家共同特點(diǎn)。

勞動合同法；勞動關(guān)系

一、近十年來（2008—2017年）中國勞動關(guān)系研究概況

總結(jié)近十年來的中國勞動關(guān)系研究，可以分為三大類：一是《勞動合同法》的實(shí)施影響，這一內(nèi)容還包括對2012年《勞動合同法》（修正案）的評價；二是和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建；三是2016年以來《勞動合同法》修法之爭的討論。

（一）《勞動合同法》的實(shí)施影響

對《勞動合同法》的實(shí)施影響研究主要分為兩個階段，一是2008—2012年對《勞動合同法》的討論；二是2013年對《勞動合同法》修正案的研究。

1．2008—2012年對《勞動合同法》的討論

這一階段關(guān)于《勞動合同法》的實(shí)施研究主要圍繞《勞動合同法》的影響、《勞動合同法》的法律漏洞及完善兩大方面。

（1）《勞動合同法》的影響

一種觀點(diǎn)認(rèn)為,《勞動合同法》不論對勞動力市場的完善、勞動者權(quán)益的保障、用人單位的規(guī)范，還是對政府市場宏觀調(diào)控都有正面影響?！秳趧雍贤ā肥菢?gòu)建公平和諧勞動關(guān)系的重要法律保障（郭莉、陳紹珍[1]），有利于促進(jìn)穩(wěn)定規(guī)范和諧勞動關(guān)系的建立（韓久龍[2]），有助于完善勞動力資源配置市場化的用人機(jī)制（王全興[3]）；《勞動合同法》對構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，以及保障勞動者就業(yè)權(quán)有重要作用（蔡定劍[4]）；《勞動合同法》在實(shí)體內(nèi)容與程序條件上對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員行為予以規(guī)范，凸顯了政府宏觀調(diào)控的決心（肖義[5]）。

另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動合同法》實(shí)施對勞動力市場、勞動者、用人單位帶來了消極影響，還有部分學(xué)者對政府立法規(guī)范勞動力市場提出質(zhì)疑?！秳趧雍贤ā穼?shí)施會加劇中國目前的成本推動型通貨膨脹（李長安[6]），我國中小企業(yè)面臨成長壓力，而且我國處于工業(yè)化初級階段，但是《勞動合同法》并未充分考慮這些因素，致使個人創(chuàng)業(yè)積極性受到打擊，進(jìn)而對創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)帶來不利影響（楊偉國、李長安[7]）；勞動合同制度實(shí)施中存在的無合同、合同短期化、不規(guī)范等問題，嚴(yán)重地侵害了勞動者的權(quán)益,影響了勞動關(guān)系的和諧（常凱[8]）；有些學(xué)者對用人單位成本進(jìn)行分析，來驗(yàn)證《勞動合同法》對用人單位的負(fù)面影響。例如盧全[9]得出結(jié)論，《勞動合同法》對用人單位的成本增量占營業(yè)收入的比例為0.1%～2.44%。對于一些社保繳納歷史情況較差的用人單位，社保問題是最大成本增量，足以導(dǎo)致這些用人單位破產(chǎn)。學(xué)者對政府制定《勞動合同法》的批評聲音主要集中在立法超前、公權(quán)過度介入用人單位管理方面。張千帆[10]認(rèn)為，《勞動合同法》提供的是高水平就業(yè)保障，但是中國經(jīng)濟(jì)還尚未發(fā)展到如此階段。另外，中國用人單位性質(zhì)不同，工種也不同，《勞動合同法》的具體規(guī)定不能完全適合。

（2）《勞動合同法》的法律漏洞及完善

有些學(xué)者對《勞動合同法》立法依據(jù)和法律定位進(jìn)行探討。例如常凱[8]認(rèn)為，勞動合同立法的理論依據(jù)在于勞動合同法律所規(guī)制的勞動合同關(guān)系，這是一種不對等和不平衡的關(guān)系?！秳趧雍贤ā返幕径ㄎ粦?yīng)該堅(jiān)持以勞動者保護(hù)為基本宗旨，立法的社會功能是追求社會公平，實(shí)現(xiàn)勞資兩利。

還有學(xué)者對《勞動合同法》的法律條款漏洞進(jìn)行分析。例如李坤剛[11]強(qiáng)調(diào)，《勞動合同法》在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章、勞動關(guān)系穩(wěn)定性的規(guī)定、用人單位收取押金、勞動合同解除中的工會監(jiān)督權(quán)、勞務(wù)派遣的規(guī)制、非全日制勞動合同等六個方面存在理想化規(guī)定問題,對這些問題涉及的條款應(yīng)加以修改和完善。

還有學(xué)者將《勞動合同法》實(shí)施實(shí)際與立法初衷進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)《勞動合同法》面臨與《勞動法》一樣被虛化的風(fēng)險。而其根本原因，不僅在于《勞動合同法》某些規(guī)定與現(xiàn)實(shí)脫節(jié),更在于《勞動合同法》權(quán)利調(diào)整所受到的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系制約（姚先國[12]）。

2．對2013年《勞動合同法》修正案的研究

2012年12月28日全國人大常委會第三十次會議通過了《關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》，2013年7月1日起《勞動合同法》修正案施行，這一修正案直指勞務(wù)派遣，引發(fā)了學(xué)者及實(shí)務(wù)界對修正案的廣泛討論，討論的焦點(diǎn)主要集中在修正案對勞務(wù)派遣工、勞務(wù)派遣單位、用人單位的影響，還有學(xué)者對修正案的具體條款提出建議。

（1）對勞務(wù)派遣工的影響

一些學(xué)者對新勞動合同法保障勞務(wù)派遣工權(quán)益持樂觀態(tài)度。被派遣勞動者同工同酬權(quán)利得到進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，對于保障被派遣勞動者的合法權(quán)益具有重要意義（蘇應(yīng)生、陳春梅[13]）。有一些學(xué)者卻持觀望甚至悲觀態(tài)度。中華全國律師協(xié)會勞動和社會保障法專業(yè)委員會委員李迎春[14]律師認(rèn)為，新勞動合同法的實(shí)施，必然會導(dǎo)致企業(yè)用工方式發(fā)生變化，少量企業(yè)會裁人，還有一些企業(yè)尋求勞務(wù)外包。這樣勞權(quán)保護(hù)將面臨更加不利局面，勞務(wù)派遣工“待遇低，福利差，同工不同酬”的問題還將長期存在。林嘉[15]也強(qiáng)調(diào)，由于勞動合同法中并沒有對勞務(wù)外包進(jìn)行規(guī)范，由此將會引發(fā)新的一系列勞權(quán)遭受侵犯問題。

（2）對勞務(wù)派遣單位的影響

一種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，新勞動合同法將會更加規(guī)范勞務(wù)派遣單位運(yùn)營，勞務(wù)派遣市場將會重新洗牌，一批小型勞務(wù)派遣單位將被擠出市場，或者努力增資再次進(jìn)入競爭市場（周虎[16]）。有些學(xué)者和實(shí)務(wù)界人士認(rèn)為，勞務(wù)派遣單位為應(yīng)對新勞動合同法挑戰(zhàn)，在未來將會采用人力資源整體外包。紅海人力集團(tuán)董事長熊堅(jiān)[17]強(qiáng)調(diào)，作為專業(yè)的人力資源服務(wù)公司，必須走整體人力資源外包之路。

（3）對用人單位的影響

一種觀點(diǎn)表明，新勞動合同法將會遏制用人單位濫用勞務(wù)派遣這種用工形式，由于新法直指同工同酬，將會嚴(yán)重打擊用人單位使用勞務(wù)派遣的積極性。修正案實(shí)施后，這些用工單位將面臨用工政策的重大調(diào)整或用工成本的增加（周虎[16]）。還有些學(xué)者強(qiáng)調(diào)，新法實(shí)施會影響中國整個投資環(huán)境。例如張五常[18]認(rèn)為，新勞動合同法是政府給工人錢去告老板，這會導(dǎo)致用人單位不敢在中國投資。

（4）對政府的評價

大部分學(xué)者對國家通過修訂法律來限制勞務(wù)派遣抱支持態(tài)度，但是也有部分學(xué)者并不贊成，認(rèn)為政府通過立法來嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣，違背了勞務(wù)派遣的客觀發(fā)展規(guī)律。例如，章惠琴[19]強(qiáng)調(diào)，以勞務(wù)派遣的產(chǎn)生背景和發(fā)展根源為視角來考察,法律規(guī)制應(yīng)尊重勞務(wù)派遣的歷史和現(xiàn)實(shí)存在,而并非立法嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣。張五常[18]指出，新勞動合同法是中國政府全盤學(xué)習(xí)西方完全照抄過來的，脫離了中國的具體實(shí)踐。還有些學(xué)者從勞動執(zhí)法監(jiān)察體系滯后性方面對新法實(shí)施表示擔(dān)憂。例如喬健認(rèn)為，修正案頒布以后，對勞動執(zhí)法方面有高要求，執(zhí)法部門要有相應(yīng)手段、力量來保證法律落實(shí)到位，目前勞動執(zhí)法檢查體系還難以滿足要求(耿雁冰、周暢[20]）。

（5）對修正案具體條款的建議

學(xué)者對修正案的建議主要聚焦在三個方面：一是“三性界定”，二是“同工同酬”，三是“異地派遣”。

在“三性界定”方面，程延園[21]表示，針對勞務(wù)派遣的“三性”問題，不應(yīng)是“三性”同時具備，而應(yīng)是三選一。張世誠[22]、鄭尚元[23]等認(rèn)為，“三性”在內(nèi)容上難以界定，表述很抽象，建議參照日本對勞務(wù)派遣法的相關(guān)表述，“三性”表述采取崗位列舉這種方式，如有不足再另行規(guī)定。薛長禮則認(rèn)為，針對“三性”問題，采用制定不定時工時或綜合工時的方法，列出每種方法的條件（李吉斌[24]）。

在“同工同酬”方面，涂永前[25]指出，《勞動合同法（修正案）》尚未從根本上改善勞務(wù)派遣同工同酬及其實(shí)施難題。雖法有明文規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，但該種規(guī)則違反合同相對性原則，即勞動者需向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)(用人單位)主張同工同酬的權(quán)利，而不能向用工單位主張。另外,《勞動合同法（修正案）》尚未構(gòu)建同工同酬條款得以實(shí)施的制度空間，建議將該法中的“用工單位”改為“用人單位”，這樣才能真正鏟除勞務(wù)派遣遭濫用的土壤,而并非僅僅依靠界定勞務(wù)派遣的“臨時性、輔助性、替代性”得以完成。

在“異地派遣”方面，很多學(xué)者（如李坤剛[26]）強(qiáng)調(diào)，新勞動合同法必須進(jìn)一步完善相關(guān)法律制度,如規(guī)定逆向派遣為非法,對異地派遣作一般性禁止等。

（二）和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建

《勞動合同法》實(shí)施之后，關(guān)于建立和諧勞動關(guān)系的討論更加深入，已經(jīng)不僅僅局限于以往和諧勞動關(guān)系內(nèi)涵與特征的討論，較為集中的研究主要有以下幾個方面：

1.和諧勞動關(guān)系的評價指標(biāo)體系

學(xué)者們對和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系研究日益繁多，但是缺乏較為統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)，主要存在“三級論”“五級論”和“六級論”三種觀點(diǎn)。

在“三級論”中，王全興、黃昆[27]指出，從定性指標(biāo)體系和定量指標(biāo)體系兩方面來構(gòu)建和諧勞動關(guān)系綜合評價指標(biāo)體系,并從個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系、社會勞動關(guān)系等三個層面確定指標(biāo)權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)值及綜合評價方法。

在“五級論”中，學(xué)者們對于具體五個一級指標(biāo)是什么有不同意見。王國穎[28]以珠江三角洲地區(qū)為例，對民營企業(yè)勞動關(guān)系不和諧程度評價指標(biāo)體系進(jìn)行研究，構(gòu)建包含“薪酬待遇受損”“管理不規(guī)范性”“員工不滿意度”“溝通協(xié)調(diào)不良”“管理非人性化”5個一級指標(biāo)；周戀、鄧小明、李敏[29]基于心理契約理論構(gòu)建和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，一級指標(biāo)5個，分別為員工行為合格情況、員工行為優(yōu)秀情況、基本權(quán)益保障情況、工作及生活環(huán)境情況、發(fā)展前景及受尊重情況；黃新萍、袁凌、許丹[30]根據(jù)273家企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù),構(gòu)建由5個一級指標(biāo)、25個二級指標(biāo)組成的企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，這5個一級指標(biāo)分別為培訓(xùn)教育與工作環(huán)境、工資報(bào)酬分配、勞動合同與制度建設(shè)、工會與勞動爭議和社會保障。

在“六級論”中，朱智文、張博文[31]認(rèn)為，要從勞動者職工工資增長狀況、三次產(chǎn)業(yè)比較勞動生產(chǎn)率、職業(yè)培訓(xùn)及技能鑒定發(fā)展?fàn)顩r、工會發(fā)展水平、社會保障狀況和勞動爭議狀況六個方面構(gòu)建和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系。

從以上可以看出，不管是“三級論”“五級論”還是“六級論”，評價主體都是局限于企業(yè)內(nèi)部，或者是員工，或者是企業(yè)人力資源部門，或者是工會。白春雨、胡曉東[32]則認(rèn)為，一個和諧的勞動關(guān)系需要通過政府、企業(yè)和員工三方的共同努力來構(gòu)建，因此，建立了基于和諧勞動關(guān)系的指數(shù)評價體系，該體系包括對員工的保護(hù)指數(shù)，也包括了企業(yè)的發(fā)展指數(shù)，還包括了政府的協(xié)調(diào)指數(shù)。其中政府維度包括3個一級指標(biāo)（管理職能、服務(wù)職能、協(xié)調(diào)效果），企業(yè)維度包括6個一級指標(biāo)（勞動合同、薪酬福利、社會保障、勞動保護(hù)、文化教育、企業(yè)發(fā)展），員工維度包括4個一級指標(biāo)（民主度、滿意度、忠誠度、認(rèn)可度）。由此可見，白春雨、胡曉東的三維評價體系從理論上對企業(yè)和諧勞動關(guān)系的指標(biāo)體系進(jìn)行了完善和升華，有助于我國企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

除了利用“幾級論”來評價和諧勞動關(guān)系之外，還有的學(xué)者擺脫了這種傳統(tǒng)“幾級論”的評價。例如楊河清、陳天學(xué)[33]基于決策樹對勞動關(guān)系和諧度進(jìn)行評判，在判斷勞動關(guān)系和諧與否或選擇促進(jìn)勞動關(guān)系和諧的方案時，利用勞動關(guān)系和諧度決策樹來進(jìn)行決策，得出結(jié)論：為了改善勞動關(guān)系，首先要保證第一年工資增長要高于2.5%，否則勞動關(guān)系就不和諧；其次要保證多于10天的法定假期，如果實(shí)在不能保證10天的法定假期休息，那么就要保證第一年工資增長要高于4%。這樣也能建立勞資雙方共同滿意的勞動關(guān)系。

總體而言，目前國內(nèi)尚未形成一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭趧雨P(guān)系調(diào)研體系，在勞動關(guān)系評價方面缺乏對己構(gòu)建的指標(biāo)體系的實(shí)際應(yīng)用（張麗華、 孫彥玲[34]）。

2．中國勞動關(guān)系現(xiàn)狀及特點(diǎn)

總結(jié)以往對中國勞動關(guān)系現(xiàn)狀及特點(diǎn)的研究，發(fā)現(xiàn)主要有以下觀點(diǎn)：

（1）中國勞動關(guān)系目前正處于轉(zhuǎn)型期

具體到是什么樣的轉(zhuǎn)型期，常凱[35]指出，中國的勞動關(guān)系正由個別勞動關(guān)系調(diào)整向集體勞動關(guān)系調(diào)整轉(zhuǎn)型；歐陽白果[36]認(rèn)為，珠三角地區(qū)近年多發(fā)的集體停工事件,標(biāo)志著“法外權(quán)益訴求難以滿足”成為勞資矛盾的癥結(jié),勞動關(guān)系進(jìn)入主要基于權(quán)益“法外化”的集體化轉(zhuǎn)型階段；席猛、趙曙明[37]以制造業(yè)為例，從中國勞動關(guān)系發(fā)展現(xiàn)狀來看,我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的趨勢日益顯著。

（2）中國勞動關(guān)系總體穩(wěn)定，但勞資矛盾壓力日益加劇

《勞動合同法》實(shí)施后，伴隨著勞動關(guān)系法制化以及金融危機(jī)的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，中國勞動關(guān)系存在的潛在問題逐漸表露出來，其中最關(guān)鍵的是中國勞資矛盾日益突出。董保華[38]以富士康、本田事件為例，指出我國出現(xiàn)了自治的現(xiàn)實(shí)壓力,中國勞動關(guān)系的發(fā)展重新走到了十字路口。章輝美、,洪瀘敏[39]認(rèn)為，我國的勞動關(guān)系目前處于一種沖突加劇、資方單邊獲利、勞動者權(quán)益明顯受損的嚴(yán)峻狀態(tài)。姚先國、 李敏、韓軍[40]也認(rèn)為，隨著民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展，勞資矛盾日益凸現(xiàn)，在浙江表現(xiàn)得尤為明顯，勞資矛盾與沖突在整個中國都呈加劇之勢。李汝賢[41]指出，目前我國私營企業(yè)的勞資關(guān)系存在以資方為主導(dǎo)、部分中小型企業(yè)勞資關(guān)系不穩(wěn)定、規(guī)范程度不高三個顯著特征。

（3）我國勞動關(guān)系日益呈現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)國家共同特點(diǎn)

朱新紅[42]強(qiáng)調(diào)，發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家企業(yè)勞動關(guān)系的方方面面都體現(xiàn)出規(guī)范化、市場化、契約化和法制化的特征。龔基云[43]認(rèn)為，我國體制轉(zhuǎn)型時期勞動關(guān)系呈現(xiàn)如下特征：勞動關(guān)系主體日益獨(dú)立化，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多樣化和復(fù)雜化的態(tài)勢，日趨規(guī)范化和合同化，動態(tài)化趨勢明顯，勞動爭議處理機(jī)制更加法制化。

3. 中國和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的實(shí)現(xiàn)途徑

針對如何構(gòu)建中國和諧勞動關(guān)系，學(xué)者們分別從體制、管理、道德、意識等方面進(jìn)行了探討。

（1）強(qiáng)化政府和工會等體制外部干預(yù)因素在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的作用

我國勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制存在諸多深層次問題,勞動關(guān)系宏觀層面調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)過高,中觀層面調(diào)整機(jī)制過虛和微觀層面調(diào)整機(jī)制過死,直接影響和制約了我國和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建（章惠琴[44]）。學(xué)者們普遍形成的共識是，政府和工會要在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中發(fā)揮重要作用。章輝美、洪瀘敏[39]認(rèn)為，造成我國勞動關(guān)系陷入困境的更深層次原因是，勞動關(guān)系各方主體沒有為勞資博弈營造一個公平的格局，特別是政府和工會沒有切實(shí)履行相應(yīng)的職責(zé)與功能來為勞動者提供支持。因此很多學(xué)者從政府和工會的角度提出構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的建議，主要是強(qiáng)化政府宏觀調(diào)控作用（周春梅[45]，施端銀、卓高生[46]，程延園[21]，何勤[47]），完善“三方四主體”的協(xié)商機(jī)制（周春梅[45]，王強(qiáng)[48]，趙澤洪、尤強(qiáng)林[49]），構(gòu)建對勞動者傾斜保護(hù)的政府主導(dǎo)型勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制（韓喜平、徐景一[50]）等。

（2）構(gòu)建中國特色企業(yè)社會責(zé)任推進(jìn)體系，堅(jiān)持道德調(diào)節(jié)與法律規(guī)范相結(jié)合

當(dāng)代中國新型勞動關(guān)系的基本特征之一，就是在勞動關(guān)系調(diào)整中體現(xiàn)了強(qiáng)烈的道德關(guān)懷和倫理精神。道德規(guī)范是勞動關(guān)系的三個范疇之一，勞動關(guān)系的倫理調(diào)整已經(jīng)成為解決勞動關(guān)系復(fù)雜矛盾的基本方式之一，企業(yè)社會責(zé)任缺失成為制約和諧勞動關(guān)系的主要因素之一（趙健杰[51]，施端銀、卓高生[46]，曾湘泉、唐鑛[52]）。因此，在以往研究中有很多學(xué)者從增強(qiáng)企業(yè)社會責(zé)任入手，來解決勞動關(guān)系的復(fù)雜矛盾。例如曲慶彪、王家馴[53]從企業(yè)社會責(zé)任視角探討社會和諧，認(rèn)為企業(yè)與社會的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性決定社會和諧與企業(yè)社會責(zé)任密切聯(lián)系，構(gòu)建社會主義和諧社會，需要從增強(qiáng)企業(yè)社會責(zé)任的具體實(shí)踐入手。周春梅[45]認(rèn)為，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)的社會責(zé)任，激勵企業(yè)自主改善勞動關(guān)系。唐壙[54]從企業(yè)社會責(zé)任的角度出發(fā)，提出勞動關(guān)系管理包含“合法”“合情”“合理”三個層面的內(nèi)容,滿足這三個層次的企業(yè)用工是節(jié)約人工成本、改善企業(yè)績效、提升企業(yè)價值的最佳用工方式。

（3）確立勞動者主體地位，提高勞動者自身維權(quán)意識

目前中國勞動關(guān)系仍然面臨“強(qiáng)資本、弱勞動”的失衡格局，勞動者話語權(quán)缺失（韓喜平、徐景一[50]）。為此很多學(xué)者討論需要確立勞動者主體地位。例如，呂景春[55]認(rèn)為，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，就是要確立勞動者的主體地位，將勞動力產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)作為解決勞動者主體地位的核心問題，并把著眼點(diǎn)放在如何解決好勞動力產(chǎn)權(quán)所有者的剩余索取權(quán)和控制權(quán)及其經(jīng)濟(jì)收益等這些根本問題上，從而有效防止或避免勞資沖突的發(fā)生?？族\、劉洪[56]提出，權(quán)力均衡是實(shí)現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的根本途徑，應(yīng)以此為方向調(diào)整主體行為，使得勞動關(guān)系穩(wěn)定有序。

（三）《勞動合同法》修法之爭的討論

2016年以來,政界、商界、學(xué)界諸多人士發(fā)出新一輪修改《勞動合同法》的呼聲。有些學(xué)者對修法持反對態(tài)度。劉誠[57]認(rèn)為，《勞動合同法》客觀上能夠促進(jìn)消費(fèi)，有利于實(shí)現(xiàn)供求平衡，不僅不能放松規(guī)制，反而應(yīng)該強(qiáng)化規(guī)制。關(guān)于《勞動合同法》的相關(guān)質(zhì)疑,特別是“對企業(yè)的保護(hù)不足”“勞動力市場僵化”“勞動力成本過高”“應(yīng)該退回到《勞動法》”等觀點(diǎn)，是缺乏根據(jù)、經(jīng)不起推敲的。常凱[58]認(rèn)為，《勞動合同法》制定的基點(diǎn)是保護(hù)勞資平衡，這一基點(diǎn)是準(zhǔn)確的。另外，由于我國處于經(jīng)濟(jì)下行期，更應(yīng)該秉持勞工保護(hù)和勞動法治，堅(jiān)定執(zhí)行《勞動合同法》。何平[59]則認(rèn)為，不能改變《勞動合同法》保護(hù)勞動者的宗旨，對其修改的首要目標(biāo)也依然是保護(hù)勞權(quán)。

有些學(xué)者對修法持支持態(tài)度。例如，李干[60]指出，《勞動合同法》選取的平衡點(diǎn)存在偏差。在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的背景下，我國勞動法制面臨制度供給上的水土不服，而重提修法也為修正彈性與安全的平衡點(diǎn)提供了機(jī)會。章惠琴、郭文龍[61]認(rèn)為，《勞動合同法》偏離傾斜保護(hù)原則的基本要義，同時追求高標(biāo)準(zhǔn)與廣覆蓋，導(dǎo)致《勞動合同法》出現(xiàn)系統(tǒng)性問題。董保華[62]強(qiáng)調(diào)，《勞動合同法》在一定程度上阻礙了當(dāng)下改革的順利進(jìn)行。《勞動合同法》實(shí)際上將“勞強(qiáng)資弱”的概念改變?yōu)椤百Y惡勞善”的觀念，并將“勞資沖突極其對立”作為立法時的邏輯假設(shè)，過度強(qiáng)化管制、限制自治，由此產(chǎn)生十大系統(tǒng)性失衡問題。

有些學(xué)者對修法保持中立態(tài)度。例如，林嘉[15]認(rèn)為，在價值判斷層面,《勞動合同法》對勞動者進(jìn)行傾斜保護(hù)有其正當(dāng)性。但在法律技術(shù)層面，《勞動合同法》部分規(guī)定也的確存在不足。對待《勞動合同法》的修改問題，應(yīng)當(dāng)審慎理性地加以分析。

二、對勞動關(guān)系研究的評價

（一）《勞動合同法》的實(shí)施影響

筆者認(rèn)為，《勞動合同法》的出臺對勞動力市場的法制化規(guī)范、勞動者的權(quán)益保障、用人單位的依法經(jīng)營起到重要作用，鑒于中國仍處于社會主義初級階段，正在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，政府這只“無形的手”仍需在市場中發(fā)揮宏觀調(diào)控作用，政府介入勞動力市場立法是必要的。但是任何法律法規(guī)的出臺都是基于現(xiàn)實(shí)存在問題進(jìn)行調(diào)整和規(guī)范，在法規(guī)實(shí)施之后，在指導(dǎo)解決現(xiàn)實(shí)問題的過程中都會出現(xiàn)事與愿違的反面性，應(yīng)該由現(xiàn)實(shí)去驗(yàn)證《勞動合同法》實(shí)施過程中凸顯的《勞動合同法》存在的法律漏洞以及與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)的種種問題，并加以修正和完善。筆者認(rèn)為，這是《勞動合同法》實(shí)施的必經(jīng)階段，學(xué)者們論證的《勞動合同法》消極影響是客觀存在的，但是并不能因?yàn)槌霈F(xiàn)消極影響而抹殺《勞動合同法》在勞動力市場中的積極影響，《勞動合同法》會不斷完善和發(fā)展，以達(dá)到與現(xiàn)實(shí)市場的日益適應(yīng)。2013年《勞動合同法（修正案）》的出臺，是對這一問題的最好驗(yàn)證。沒有市場的挑戰(zhàn)，沒有法律漏洞，修正案也就不會出臺。

總體來看，學(xué)者們對2008—2012年《勞動合同法》的實(shí)施影響討論已經(jīng)相當(dāng)充分，從多個角度例如勞動力市場、勞動者、用人單位、政府進(jìn)行研究，并用現(xiàn)實(shí)來驗(yàn)證《勞動合同法》的積極影響和消極影響。但是由于2013年《勞動合同法（修正案）》剛出臺，因此學(xué)者對2013年《勞動合同法（修正案）》的討論僅僅局限于法律條款的變更是否合理、是否仍存在法律漏洞方面，對于《勞動合同法（修正案）》的積極影響和消極影響還缺乏用現(xiàn)實(shí)來驗(yàn)證，這是未來研究的重點(diǎn)。

（二）和諧勞動關(guān)系構(gòu)建

筆者認(rèn)為，“和諧勞動關(guān)系構(gòu)建”研究在目前勞動關(guān)系緊張、勞資沖突加劇的現(xiàn)狀之下顯得尤為重要，和諧勞動關(guān)系作為社會結(jié)構(gòu)各種關(guān)系中非常重要的一種關(guān)系，其重要性學(xué)者們已經(jīng)探討得非常充分。作為這一階段對和諧勞動關(guān)系的探討，研究成果最豐富的應(yīng)是“和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)”。筆者認(rèn)同張麗華、孫彥玲對國內(nèi)勞動關(guān)系指標(biāo)體系的評價，不論是“三級論”“五級論”，還是“六級論”，都是基于個別研究進(jìn)行的總結(jié)，尚未形成統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。

筆者認(rèn)為，中國勞動關(guān)系正面臨轉(zhuǎn)型期，但是如何轉(zhuǎn)？轉(zhuǎn)型的兩個端點(diǎn)即從何處轉(zhuǎn)向何處？學(xué)者們還未形成統(tǒng)一共識。很多發(fā)達(dá)國家勞動關(guān)系正面臨由集體勞動關(guān)系向個別勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型，但中國卻恰恰相反，中國勞動關(guān)系目前所處時期相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家所處的20世紀(jì)二三十年代，未來中國勞動關(guān)系是否也會重新回歸到發(fā)達(dá)國家目前所經(jīng)歷的“由集體勞動關(guān)系向個別勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型”這一階段，尚需探討。

筆者認(rèn)為，對“和諧勞動關(guān)系”的研究不僅應(yīng)立足中國國內(nèi)勞動關(guān)系現(xiàn)狀，同時應(yīng)將中國勞動關(guān)系置于全球化背景和國際化視野之下。中國加入WTO后，中國市場經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)不斷接軌，中國勞動關(guān)系正在經(jīng)歷發(fā)達(dá)國家勞動關(guān)系的過往，呈現(xiàn)出市場經(jīng)濟(jì)國家勞動關(guān)系的共同特點(diǎn)，因此脫離全球化背景來研究中國勞動關(guān)系太狹窄。而以往關(guān)于其他國家勞動關(guān)系的研究更多的是單獨(dú)對該國家勞動關(guān)系現(xiàn)狀和特點(diǎn)進(jìn)行分析，缺乏他國勞動關(guān)系對中國勞動關(guān)系的啟示，而這是構(gòu)建中國和諧勞動關(guān)系最需要的。

筆者認(rèn)為，群體性事件尤其是因勞資糾紛引發(fā)的集體性爭議甚至是罷工，是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展到現(xiàn)階段的一種必然產(chǎn)物，中國政府應(yīng)正視這一現(xiàn)象，不應(yīng)將其與“維穩(wěn)”聯(lián)系起來消極處理。政府應(yīng)更多地進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，將群體性事件納入法制軌道上解決，特別是制定法律來規(guī)范罷工顯得尤為重要。

（三）《勞動合同法》修法之爭

通過回顧對《勞動合同法》修法的爭論可以發(fā)現(xiàn)，各家之言立場不同，所持原則不同，結(jié)論難以統(tǒng)一。將修法各派觀點(diǎn)進(jìn)行分類，主要分為護(hù)法派、修法派和中庸派。護(hù)法派和修法派觀點(diǎn)立場截然不同，護(hù)法派堅(jiān)持遵循勞動法基本準(zhǔn)則，把保護(hù)勞動者作為立法宗旨，而修法派針對現(xiàn)實(shí)強(qiáng)調(diào)《勞動合同法》對資方不利。中庸派則持保守態(tài)度，堅(jiān)持適度或有限修法。

筆者認(rèn)為，由于目前尚無具有說服力的全國數(shù)據(jù)來說明《勞動合同法》是拖累還是促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展，各派觀點(diǎn)都存在一定的局限性。修法工作也應(yīng)在綜合考慮各種因素，尤其是經(jīng)過科學(xué)系統(tǒng)分析和充分調(diào)研基礎(chǔ)之后謹(jǐn)慎進(jìn)行，而不僅僅是從理論邏輯上推斷是否修法。

三、結(jié)論與展望

（一）《勞動合同法》（修正案）能否切實(shí)解決勞務(wù)派遣工與正式用工“同工同酬”的問題？對用人單位和勞務(wù)派遣單位又會帶來什么樣的影響？這些問題還需要在未來實(shí)踐中不斷得到論證檢驗(yàn)。另外，政府在運(yùn)用法律對市場宏觀調(diào)控時所介入的程度應(yīng)該維持在什么樣的水平合適，以達(dá)到既不影響市場自由發(fā)展，又不影響政府宏觀調(diào)控的目的？這也是學(xué)者未來可以進(jìn)一步研究的方向。

（二）未來應(yīng)加大對和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)的實(shí)證分析，增強(qiáng)和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)的實(shí)證基礎(chǔ)。中國勞動關(guān)系現(xiàn)狀和未來如何定性尚需討論。應(yīng)將中國勞動關(guān)系置于全球化背景之下考量，對其他國家勞動關(guān)系的研究不應(yīng)僅僅局限于現(xiàn)狀和特點(diǎn)的歸納，還應(yīng)在給中國勞動關(guān)系的啟示上進(jìn)行深度研究。另外，群體性事件是未來中國勞動關(guān)系研究的重點(diǎn)，勞動關(guān)系各方（包括工人、政府、工會、企業(yè)等）在群體性事件中的角色和定位應(yīng)如何把握，還需要進(jìn)一步研究。

（三）未來在探討政府在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的角色定位時，應(yīng)考慮政府公權(quán)力介入的邊界在何處？中國工會如何創(chuàng)新機(jī)制、增強(qiáng)群眾性基礎(chǔ)，以適應(yīng)中國工人階級隊(duì)伍特征變化？另外，因勞資糾紛引發(fā)的群體性事件數(shù)量劇增，中國工會組織如何定位？尤其是有些工會出現(xiàn)了與正統(tǒng)中國工會“變異”的現(xiàn)象，例如有的企業(yè)工會組織工人罷工，對于此類現(xiàn)象未來尚需進(jìn)行追蹤研究。工會為什么組織工人進(jìn)行罷工？工會主席沒有后顧之憂嗎？政府或其他相關(guān)部門對此類事件如何處理？這些問題都需要作進(jìn)一步研究和探討。

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A Review on Research of China’s Ten-Year Labor Relations after Implementing Labor Contract Law

Fan Lina

After ten-year implementation of the Labor Contract Law, China’s labor relations have stepped into a new legalization stage. Ten years’ (2008-2017) researches by scholars proved that the Labor Contract Law has positive impact on safeguarding worker’s interests and rights and building harmonious labor relations. However, when it comes to the implementation of some specific terms, there is still some disadvantage to be improved. For example, three features of labor dispatchment are still not clear. Different scholars have different attitudes towards changing the Labor Contract Law. They’re briefly divided into three kinds: being supportive, opposed and neutral. At present, the labor relations in China are in transitive phase, maintain stable and have characteristics of market economy countries.

the Labor Contract Law; labor relations

本文系國家社會科學(xué)基金重大項(xiàng)目“和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中的政府規(guī)制研究”（項(xiàng)目編號：12ZD095）的研究成果之一。

D922.5;F249.26

A

2095-7416（2017）04-0001-08

（責(zé)任編輯：房克樂）

2017-06-20

范麗娜（1984-），女，山東聊城人，管理學(xué)碩士，北京市工會干部學(xué)院工會理論研究所講師。