黃 俊,賈 煜，陶 俊

(1.西南大學經濟管理學院,重慶 400715;2.重慶大學經濟與工商管理學院，重慶 400044)

辱虐管理、工作家庭沖突與員工家庭滿意度
——情緒智力的調節(jié)效應

黃 俊1,賈 煜1，陶 俊2

(1.西南大學經濟管理學院,重慶 400715;2.重慶大學經濟與工商管理學院，重慶 400044)

關于辱虐管理的研究,大多集中于探討辱虐管理對員工工作的影響,鮮有關注辱虐管理對員工家庭的影響。本研究基于中國管理情境,依據工作家庭沖突理論、情緒智力理論構建辱虐管理、工作家庭沖突、情緒智力和員工家庭滿意度之間關系的理論模型,并以國內四家大型食品企業(yè)中440名已婚且與配偶同住的員工為研究對象,對該理論模型進行實證檢驗。結果表明:辱虐管理會顯著增加員工工作家庭沖突,進而導致員工家庭生活滿意度下降;工作家庭沖突在辱虐管理與員工家庭滿意度之間起著部分中介效應;員工的情緒智力對辱虐管理和員工工作家庭沖突之間的關系具有顯著調節(jié)效應,員工的情緒智力越高,辱虐管理對員工工作家庭沖突的影響越弱。

辱虐管理;工作家庭沖突;家庭滿意度;情緒智力

一、引 言

作為一種負向領導行為,辱虐管理是指主管對下屬表現(xiàn)出持續(xù)的語言或非語言性敵意行為,但不包含身體接觸類的侵犯[1]。由于主管在與下屬的互動過程中通常處于強勢地位,這種不均衡的互動關系導致辱虐管理現(xiàn)象在各類組織中十分普遍。例如,美國相關的調查研究表明,大約有13.6%的員工經常受到上司的辱虐管理,并由此給組織帶來超過238億美元的損失[2]。中國傳統(tǒng)的社會組織普遍強調“上尊下卑”的角色關系與義務,使得辱虐管理在中國各類組織中更為常見。智聯(lián)招聘推出的關于“職場冷暴力”的調查顯示,超過70%的職員表示自己遭受過職場辱虐管理。迄今為止,辱虐管理對員工工作影響的研究比較豐富[2][3][4],但是辱虐管理對于員工家庭影響的研究則未受到足夠重視,僅有少量的西方研究曾對此議題進行探討[5][6],而國內尚未有相關的研究成果發(fā)表。工作和家庭對員工而言都很重要,并且辱虐管理作為一種工作壓力源很可能會侵入到員工的家庭生活[7],例如,南方某高校研究生不堪忍受導師辱虐的自殺事件,富士康員工持續(xù)不斷的跳樓事件等,都反映出中國組織情境下辱虐管理對員工生活的影響不斷加深。因此對辱虐管理如何影響員工的家庭生活進行深入研究是十分必要的。員工家庭生活的質量主要表現(xiàn)在員工的家庭滿意度上[8]。鑒于此,本研究的第一個目的是實證研究在中國組織管理情境下,辱虐管理對員工的家庭滿意度會產生什么樣的影響。

按照工作家庭沖突理論,工作和家庭是緊密聯(lián)系的,工作中的壓力很可能會傳遞到員工的家庭生活中,引起工作家庭沖突,進而導致員工家庭滿意度降低和家庭暴力增加[9]。在中國社會,員工的工作生活與家庭生活是密不可分的,員工工作的成敗更加會影響到員工家庭的和諧與穩(wěn)定。相關的實證研究已證實,辱虐管理會對員工的工作壓力、情緒耗竭和精神沮喪產生顯著的正向影響[4]。工作壓力、情緒耗竭和精神沮喪往往會引起工作家庭沖突,而工作家庭沖突則會導致員工的家庭滿意度的降低[8],因此辱虐管理對于員工家庭滿意度的影響很可能是通過影響員工工作家庭沖突而實現(xiàn)的。基于以上考量,本研究的第二個目的是研究員工工作家庭沖突在辱虐管理和家庭滿意度之間是否存在中介效應,這對于揭示辱虐管理對于員工家庭生活影響的作用機制具有重要意義。

此外,相關研究發(fā)現(xiàn),作為一種負向領導行為,辱虐管理的作用過程往往會受到下屬特質(如員工的傳統(tǒng)性以及集體主義傾向等)的調節(jié)[10][11]。研究表明,情緒智力會深刻影響員工對于工作壓力的感受以及對壓力的自我調適[12]。情緒智力高的員工心態(tài)積極穩(wěn)定,遇到壓力時能及時進行自我調適,更容易克服職場負面因素(如辱虐管理)對工作和家庭生活的干擾。相對的,情緒智力低的員工則對外界環(huán)境的刺激很敏感,在面對壓力時往往不善于進行自我調適,因此他們的工作和家庭生活更易受到職場負面因素(如辱虐管理)的干擾。鑒于此,本研究的第三個目的是基于情緒智力理論,探索性研究情緒智力是否會調節(jié)辱虐管理與員工工作家庭沖突之間的關系,這對于進一步明確辱虐管理對員工家庭生活影響的作用邊界具有重要意義。本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 研究模型

二、理論與假設

(一)辱虐管理與員工家庭滿意度

從工作壓力的視角來看,辱虐管理是一種重要的工作壓力源。當員工缺乏足夠的心理資源去應對辱虐管理時,就會產生沮喪、不安、憤怒、抑郁等各種不良反應,導致員工在工作中產生諸多不滿意[4]。由于工作和家庭是互通的,員工在工作中產生的負面情緒很可能浸入到家庭生活之中[13][14],使得員工家庭氛圍不和諧、家庭生活枯燥乏味并使員工與家庭成員之間的關系逐漸疏遠,從而嚴重地降低員工對家庭的滿意度[15][16][12]。特別是在中國社會,員工往往把工作看得很重,傾向于將工作的成敗看成是家庭甚至是家族的成敗[17][18]。相關的研究也表明,相對于西方社會的員工,中國社會中員工的“工作生活”和“家庭生活”之間的界限往往更加的模糊,工作生活對家庭生活的滲透影響往往也更加強烈[17][18][19]。辱虐管理是員工在工作中經受的一種磨難,本研究認為在中國社會中辱虐管理很可能會侵入到員工的家庭生活中,導致員工家庭滿意度的下降?；谝陨戏治?提出假設:

H1:辱虐管理對員工的家庭滿意度具有顯著的負向影響。

(二)工作家庭沖突的中介效應

根據工作家庭沖突理論,當員工的工作角色與家庭角色不相容時,就會產生工作家庭沖突[20]。工作家庭沖突包括工作生活影響家庭生活和家庭生活影響工作生活。由于本研究探討的是職場中辱虐管理對于員工家庭生活的影響,因此本研究主要關注工作生活影響家庭生活的工作家庭沖突。

在中國社會,辱虐管理很可能會引起工作家庭沖突。首先,辱虐管理的發(fā)生往往意味著主管和下屬員工之間的關系比較緊張。在這種緊張的關系下,員工往往需要花費額外的時間來進行自我心理調適。同時,這種不良的互動關系通常會導致員工很難從主管那里得到足夠的支持(如獲取工作所必須的信息和資源),為了做好本職工作,員工就必須付出更多的時間和精力[21][10]。因此,員工為了應對辱虐管理,往往需要占用本應履行家庭角色的時間,從而導致基于時間占用的工作家庭沖突。其次,辱虐管理是員工工作中面臨的一種重要的壓力源,它往往會給員工帶來一系列心理問題,如工作壓力大、情緒耗竭和沮喪等[4][16]。這些心理問題一旦帶入到家庭之中,就很可能會使得員工無法很好地履行其家庭角色要求,從而引起基于壓力的工作家庭沖突。再次,受到辱虐的員工往往會表現(xiàn)出較強的人際攻擊行為,這些人際攻擊行為的對象不僅包括主管,還可能包括無辜的同事和家人[22][23][16]。當受辱虐的員工將自己在工作中遭受到的不快發(fā)泄在家人身上時,基于行為的工作家庭沖突就發(fā)生了。最后,如前所述,在中國社會,員工工作生活與家庭生活之間的聯(lián)系十分緊密,工作中的負面因素容易侵入到家庭中,引起工作家庭沖突[19]?；谝陨戏治?提出假設:

H2:辱虐管理對員工工作家庭沖突具有顯著的正向影響。

家庭滿意度是衡量員工家庭生活質量的一個重要指標[24]。工作家庭沖突一旦發(fā)生,員工與其家庭成員間的互動關系往往會發(fā)生惡化。對此,Turliuc和Buliga(2014)曾指出,感受到高強度的工作家庭沖突的下屬往往會對其家人產生厭惡和反感的情緒[8]。久而久之,員工對家庭的滿意度就會下降。相關的實證研究也表明,工作家庭沖突會顯著地降低員工的家庭滿意度,不論是在西方社會[25],還是在東方社會[19]?；谝陨戏治?提出假設:

H3:工作家庭沖突對員工的家庭滿意度具有顯著的負向影響。

在以上假設中,本研究提出了辱虐管理對員工工作家庭沖突具有顯著的正向影響。同時,還提出了工作家庭沖突對員工的家庭滿意度具有顯著的負向影響?；谝陨衔墨I邏輯可以推論,員工工作家庭沖突很有可能在辱虐管理與員工家庭滿意度之間具有中介效應。而該研究假設在一定程度上與近期職場負面情景因素的相關研究成果相契合[19]，例如Liu等(2014)的研究發(fā)現(xiàn),工作家庭沖突在職場排斥與員工滿意度之間起著中介效應[19]。基于以上分析,提出假設:

H4:工作家庭沖突在辱虐管理與員工家庭滿意度間起顯著中介作用。

(三)情緒智力的調節(jié)效應

即便辱虐管理很可能會對工作家庭沖突產生正向的影響,但由于員工個體間存在差異,其影響程度可能會有所不同。以工作家庭沖突理論和情緒智力理論為基礎,員工的情緒智力可能會削弱辱虐管理對于員工工作家庭沖突的正向影響。首先,情緒智力高的員工善于觀察他人的情緒變化并能利用這些信息來改善人際互動質量[26][27]。因此,當遇到辱虐管理時,他們往往會采取更加積極主動的方式進行應對,從而化解潛在的沖突和矛盾[28]。伴隨著員工與主管之間人際關系的改善,工作對家庭的負面滲透也會慢慢減少,從而降低工作家庭沖突的發(fā)生;其次,情緒智力高的員工往往清楚地知道自身的情緒狀態(tài),并且善于通過情感表達來贏得組織中同事的喜愛和支持[29][30]。情緒智力高的員工由于具有良好的同事基礎,當遇到辱虐管理時,能夠較為從容地應對,從而降低辱虐管理對員工家庭生活的負面影響;最后,情緒智力高的員工具有突出的控制和調整自身情緒的能力[27],因此,即使受到辱虐管理的傷害,情緒智力高的員工往往也能控制和疏導好自己的情緒,使自己保持良好的精神狀態(tài),從而減少辱虐管理對工作家庭沖突的影響?；谝陨戏治?提出假設:

H5:情緒智力在辱虐管理與工作家庭沖突間起負向調節(jié)作用。

三、研究設計

(一)變量測量

本研究的量表均采用5點里克特量表,在辱虐管理、情緒智力、工作家庭沖突和家庭滿意度等概念的操作性定義及衡量方法上,主要參考了國外相關成熟量表并采用對等翻譯方法進行量表題項的翻譯,再根據相關專業(yè)人員所提建議,修改符合中國國情的措辭。并且在重慶地區(qū)進行了預調研,根據反饋情況進行了問卷的最終修訂,以確保測量工具的效度及信度。(1)辱虐管理所采用的量表是來自Tepper(2000)的經典量表[1],該量表共有15個題項,由員工自行評價,量表題項例如:“我的主管常說我的想法和感覺很愚蠢”等。在本研究中,辱虐管理量表的信度系數(shù)經測量是0.92,表明量表具有良好的信度。(2)情緒智力所采用的量表是來自Wong和Law(2002)的簡化量表[27],簡化后量表共有12個題項,由員工自行評價,量表題項例如:“我常常知道自己為什么覺得開心或不高興”等。本研究中,情緒智力量表的信度系數(shù)經測量是0.85,表明量表具有良好的信度。(3)工作家庭沖突所采用的量表是來自Carlson等(2000)的經典量表[31],該量表共有9個題項,由員工自行評價,量表題項例如:“高強度的工作壓力使我感到十分疲憊,回家后不想參與家庭的各項活動”等。在本研究中,工作家庭沖突量表的信度系數(shù)經測量是0.92,表明量表具有良好的信度。(4)家庭滿意度所采用的量表是來自Kopelman等(1992)的測度量表[24],該量表共有3個題項,由員工自行評價,量表題項例如:“總體而言,我非常喜歡我的家庭”等。在本研究中,家庭滿意度量表的信度系數(shù)經測量是0.77,表明量表具有良好的信度。

本研究采用員工背景變量和工作彈性作為控制變量。相關研究表明,員工背景變量(年齡、性別、教育程度和子女的數(shù)量)和工作彈性是影響員工工作家庭沖突以及家庭滿意度的重要因素[32][33][34]。因此,本研究將員工的年齡(1代表30歲或30歲以下,2代表31歲-40歲,3代表41歲-50歲,4代表51歲或51歲以上)、性別(0-1變量,0代表男性,1代表女性)、教育程度(1代表高中或高中以下,2代表大專,3代表大學,4代表研究生)和子女數(shù)量(以子女實際數(shù)量填寫)等基本信息和工作彈性(0-1變量,0代表員工在上下班時間上不具有彈性,1代表員工在上下班時間上具有彈性)作為控制變量來處理,由員工自行填寫。

(二)樣本選擇

數(shù)據采集于國內四家大型食品企業(yè),本研究的調查對象是已婚并且與配偶同居的各級員工。在四家食品企業(yè)人力資源部門的協(xié)同配合下進行了問卷發(fā)放與收集,整個數(shù)據采集過程如下:首先,調查人員和四家食品企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系和溝通,確定調查計劃;其次,調查人員根據目標公司人力資源部門提供的各級員工名單分層隨機挑選了913名各級員工作為調查對象;最后,為了避免同源方差,本研究不僅在問卷題項設定上采用了心理分離法,而且在問卷調查過程中采用了時間滯后法,先后進行了三次問卷調查并保證每次的問卷調查都嚴格保密。

第一次的調查問卷主要是讓員工對自己的家庭滿意度進行評價,發(fā)放調查問卷913份,回收有效問卷763份;在首次問卷調查的兩個月后,對之前填寫有效問卷的763名員工進行了再次問卷調查,此次調查主要是讓員工對感知到的工作家庭沖突進行評價,回收有效問卷601份;間隔兩個月后,對之前填寫有效問卷的601名員工進行了第三次問卷調查,此次調查主要是了解員工的基本信息以及員工對工作彈性和感知到的辱虐管理進行評價,并測量員工的情緒智力,回收有效問卷440份。數(shù)據收集的基本信息見表1。

表1 數(shù)據收集的基本信息

四、數(shù)據分析和結果

(一)同源方差分析

為了控制同源方差,本研究先后進行了三次數(shù)據調查且每次調查都嚴格地做到匿名,但由于本研究中涉及的辱虐管理、情緒智力、工作家庭沖突和家庭滿意度等變量都是由員工自行評價的,因此變量之間的關系仍可能會受到同源方差的影響[35]。為了檢驗同源方差的影響,本研究根據Williams等(1989)的建議運用結構方程對同源方差占總方差的比例進行了測算[36]。分析結果表明,在本研究中同源方差占總方差的比例遠低于25%的臨界點。故在本研究中,同源方差的影響是很有限的。

(二)驗證性因子分析

本研究結合四個關鍵變量辱虐管理、情緒智力、工作家庭沖突和家庭滿意度構建了6個模型,其中,三因子模型包括三因子模型a(辱虐管理+工作家庭沖突、情緒智力、家庭滿意度)、三因子模型b(辱虐管理+情緒智力、工作家庭沖突、家庭滿意度)、三因子模型c(情緒智力+工作家庭沖突、辱虐管理、家庭滿意度)和三因子模型d(工作家庭沖突+家庭滿意度合、辱虐管理、情緒智力),采用AMOS17.0進行驗證性因素分析,從區(qū)分效度和收斂效度兩方面來檢驗量表的結構效度。通過對四因子模型、三因子模型、兩因子模型以及單因子模型之間的對比發(fā)現(xiàn),四因子模型契合較好(χ2(59)=95.62,RMSEA=0.04,RMR=0.02,CFI=0.99,TLI=0.98),其擬合優(yōu)度明顯的好于三因子模型、兩因子模型和單因子模型(詳見表2),說明本研究四個關鍵變量(辱虐管理、情緒智力、工作家庭沖突和家庭滿意度)的測量存在良好的區(qū)分效度。此外,根據表3所示,所有的測量題項的因子荷載都大于0.5并且顯著,所有變量的組合信度都大于0.7,平均方差提取值都大于0.5。因此本研究的量表也具有較好的收斂效度。

表3 因子荷載、組合信度和平均方差提取值

注:** 表示p<0.01,* 表示p<0.05;下同。

(三)描述性統(tǒng)計分析

通過表4的統(tǒng)計分析,本研究發(fā)現(xiàn),辱虐管理與工作家庭沖突呈現(xiàn)出顯著的正相關關系(r=0.39;p<0.01),辱虐管理與家庭滿意度呈現(xiàn)出顯著的負相關關系(r=-0.24,p<0.01),工作家庭沖突與家庭滿意度(r=-0.35,p<0.01)呈現(xiàn)出顯著的負相關關系。

(四)假設檢驗

為了檢驗辱虐管理對家庭滿意度的影響以及工作家庭沖突的中介作用和情緒智力的調節(jié)作用,本研究對數(shù)據進行了層級回歸分析。

表4 主要變量的均值、方差和相關關系

表5 層級回歸統(tǒng)計結果

首先是主效應檢驗即辱虐管理對員工家庭滿意度的影響。把員工家庭滿意度設置為因變量后,模型5是控制變量對員工家庭滿意度的回歸模型,模型6是加入自變量(辱虐管理)之后,對員工家庭滿意度的回歸模型。通過表5可知,在模型6中,辱虐管理對員工家庭滿意度(β=-0.23,p<0.01)具有顯著的負向影響,因此假設1得到了數(shù)據支持。

其次是中介作用檢驗即工作家庭沖突在辱虐管理和員工家庭滿意度之間是否存在中介效應。通過表5可知,在模型2中,辱虐管理對工作家庭沖突(β=0.37,p<0.01)具有顯著的正向影響,假設2得到了數(shù)據支持;同時,在模型7中,工作家庭沖突對家庭滿意度(β=-0.35,p<0.01)具有顯著的負向影響,假設3得到了數(shù)據支持;加入中介變量(工作家庭沖突)之后,在模型8中,辱虐管理對家庭滿意度(β=-0.12,p<0.05)的影響系數(shù)雖然比模型6中(β=-0.23,p<0.01)的影響系數(shù)低，但繼續(xù)顯著,此外工作家庭沖突對家庭滿意度(β=-0.31,p<0.01)仍然具有顯著的負向影響。因此,假設4得到了部分支持。為了進一步檢驗工作家庭沖突在辱虐管理與家庭滿意度之間的中介效應,本研究采用了PRODCLIN程序對其中介效應的顯著性進行分析[37][38],發(fā)現(xiàn)95%的置信區(qū)間為[-0.44,-0.12](不包括零),即工作家庭沖突在辱虐管理與員工家庭滿意度之間起著的中介效應是顯著的,部分中介假設4得到了數(shù)據的進一步支持。

最后是調節(jié)作用檢驗即員工的情緒智力在辱虐管理和工作家庭沖突之間是否具有調節(jié)效應。為了消除共線性,在構造辱虐管理和情緒智力的交互項時,本研究將辱虐管理和情緒智力分別進行了標準化處理[39][40]。通過表5可知,在模型3中,加入調節(jié)變量(情緒智力)之后,辱虐管理對工作家庭沖突(β=0.36,p<0.01)仍然具有顯著的正向影響,但是在模型4中,辱虐管理與情緒智力交互之后,對工作家庭沖突(β=-0.19,p<0.01)則具有顯著的負向影響,這說明了員工的情緒智力越高,辱虐管理對員工工作家庭沖突的正向影響就越弱,假設5得到支持。為了進一步解釋情緒智力的調節(jié)效應,本研究進行了調節(jié)效應圖的繪制。由圖2可知,高情緒智力水平的員工在面對辱虐管理時對工作家庭沖突的影響較小,低情緒智力水平的員工在面對辱虐管理時對工作家庭沖突的影響較大。

圖2 情緒智力在辱虐管理與家庭工作沖突間的調節(jié)效應

五、研究結論與啟示

(一)研究結論與討論

首先,辱虐管理的確會對員工的家庭滿意度產生顯著的負向影響。在以往辱虐管理的研究中,絕大多數(shù)研究集中于探討辱虐管理對員工工作的影響,卻鮮有研究關注辱虐管理對員工家庭的影響。事實上,工作和家庭都是人類生活不可缺少的重要組成部分,兩者之間存在著緊密關聯(lián)。Tepper(2007)即指出辱虐管理不僅會嚴重影響員工的工作生活,也很可能會侵入到員工的家庭生活[4]。作者呼吁未來的研究應更多關注辱虐管理對員工家庭的影響,尤其是基于非西方情境的研究。本研究響應Tepper的倡議進行了實證分析,結果顯示在中國情境下辱虐管理會對員工的家庭滿意度產生顯著的負面影響。

其次,工作家庭沖突在辱虐管理與員工家庭滿意度之間起著部分中介作用。目前國內外學術界在探索辱虐管理對員工家庭影響的中介作用機制方面仍處于起步階段[20][33]。以工作家庭沖突理論為基礎,本文對這一議題進行了探索性研究。實證分析發(fā)現(xiàn),工作家庭沖突在辱虐管理與員工家庭滿意度之間起著部分中介作用,這表明工作家庭沖突理論在解釋辱虐管理對于員工家庭滿意度影響的作用過程方面具有一定的價值,但工作家庭沖突僅起著部分中介的事實也表明辱虐管理對員工家庭滿意度的影響還存在著其它路徑。

最后,情緒智力對辱虐管理與員工家庭滿意度之間關系具有調節(jié)作用,即情緒智力會顯著地削弱辱虐管理與員工工作家庭沖突之間的負向聯(lián)系。這一研究結論不僅深化了人們對于辱虐管理作用邊界的認識,也對權變領導理論具有一定的貢獻。權變領導理論認為不同的情境需要不同的領導,下屬的特質是以往權變領導理論中考慮的一類重要的情境因素,卻少有實證研究真正實現(xiàn)對這些因素的檢驗[21]。此外,以往的研究發(fā)現(xiàn),情緒智力會弱化工作不安全感、領導下屬沖突等組織中負面情境因素對于員工工作的消極影響[41][28]。本研究的發(fā)現(xiàn)在一定程度上拓展了該領域的研究,即情緒智力不僅會弱化組織中負面情境因素對于員工工作的影響,也有助于弱化組織中負面情境因素(如辱虐管理)對于員工家庭的影響。

(二)管理啟示與建議

通過研究結果可以發(fā)現(xiàn),辱虐管理會顯著地提升員工工作家庭沖突發(fā)生的可能性,從而降低員工家庭生活的滿意度。因此,提升員工家庭滿意度,促進員工工作家庭平衡的一個有效的方式就是減少企業(yè)中辱虐管理的發(fā)生。為此,本研究建議企業(yè)采取以下措施減少辱虐管理和工作家庭沖突的發(fā)生:(1)企業(yè)應努力建立針對辱虐管理的懲罰制度(如對實施辱虐管理的主管實施經濟上的懲罰),從而增加實施辱虐管理的成本;(2)在管理者的招聘和選拔的過程中,企業(yè)要注意考察其管理風格,以防止有“辱虐傾向”的人被提拔到管理的崗位上;(3)企業(yè)應探索建立更加合理的員工管理制度和意見申訴機制,縮短企業(yè)的權利距離,增加員工與管理層溝通機會,從而及時了解企業(yè)內辱虐管理的發(fā)生狀況,并及時采取干預措施;(4)企業(yè)應當積極履行對員工的企業(yè)社會責任,加強對他們的情緒管理培訓和心理咨詢,努力改善員工的工作環(huán)境,從而使得員工能更好履行工作和家庭的職責;(5)由于情緒智力往往可以通過后天培訓而提高[26][27],所以企業(yè)應該為員工(尤其是那些受辱虐管理困擾的員工)提供情緒智力方面的培訓,從而增強員工的人際互動能力和心理自我調適能力,降低辱虐管理的消極影響。

六、研究局限與展望

本研究基于中國特色管理情境,依據工作家庭沖突理論、情緒智力理論實證分析了辱虐管理對員工家庭滿意度的影響及其作用機理。雖然得到了一些有意義的研究結論,但是由于諸多因素的限制,仍存在一些局限和有待深入挖掘的地方。首先,本研究在探討辱虐管理對員工家庭滿意度的影響時并未控制其他形式的職場負面情景因素,特別是已被證實對家庭滿意度具有重要影響的職場排斥[35],建議后續(xù)的研究可以同時探討辱虐管理和職場排斥對于員工家庭滿意度的影響,以更好地明確這兩類職場負面情景因素對于員工家庭滿意度的影響程度。其次,近年來研究表明,組織中的負面因素會對工作家庭增益產生不利的影響,而工作家庭增益會正向影響員工的家庭滿意度[33],因此,未來的研究可以同時探索員工工作家庭沖突以及工作家庭增益在辱虐管理與員工家庭滿意度之間的關系中所起的中介作用,從而更加全面地了解辱虐管理對員工家庭滿意度影響的中介作用過程。最后,本研究的調查數(shù)據來源于四家大型食品企業(yè),雖然縮小了行業(yè)間差別所帶來的測量誤差,提高了研究的內部效度,但外部效度卻在一定程度上沒有得到很好的體現(xiàn),如果后續(xù)能夠對不同行業(yè)屬性的企業(yè)進行調查研究,那么本研究的結論將能更好地指導管理實踐。

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(責任編輯:聞 毓)

Impact of Abusive Supervision on Work-family Conflict and Family Satisfaction of Employees—The Effect of Emotional Intelligence

HUANG Jun1, JIA Yu1, TAO Jun2

(1.College of Economics and Management, Southwest University, Chongqing 400715, China;
2.Economics and Business Administration, Chongqing University, Chongqing 400044, China)

Based on the organization situation with Chinese characteristics, according to the theory of work-family conflict and emotional intelligence, this study constructs a theoretical model about the relationship among abusive supervision, work-family conflict, emotional intelligence and employees’ family satisfaction. The result shows that abusive supervision can significantly increase employees’ work-family conflict, leading to the decline of employees’ family satisfaction. Work-family conflict plays a mediating role between abusive supervision and employees’ family satisfaction, which indicates that the impact of abusive supervision on employees’ family satisfaction can be explained by the work-family conflict theory. However, there are other paths by which abusive management influences employees’ family satisfaction. Employees’ emotional intelligence moderates the relationship between abusive supervision and employees’ family satisfaction, the higher the employees’ emotional intelligence, the weaker the positive connection between the abusive supervision and employees’ family satisfaction.

Abusive Supervision; Work-family Conflict; Family Satisfaction; Emotional Intelligence

2016-05-15

國家社會科學基金資助項目(12XGL007);國家軟科學研究計劃重大項目(2014GXS4D143);重慶市研究生教育教學改革研究重大課題(yjg131003)

黃俊(1972-),男,湖北云夢人,西南大學經濟管理學院教授;賈煜(1991-),男,山東濟南人,西南大學經濟管理學院碩士生；陶俊(1966-)，男，重慶市人，重慶大學經濟與工商管理學院博士生。

F272.92

A

1004-4892(2017)04-0082-11