【摘 要】本文在一個動態(tài)的框架下，考慮了一個風(fēng)險規(guī)避的銷售主管存在不可觀測的私人儲蓄和短視行為時，如何來有效激勵銷售主管。理論得出銷售主管的每期薪酬的最優(yōu)契約仍由兩部分構(gòu)成：固定工資加績效提成，但與靜態(tài)模型不同的是，固定工資和績效隨年限增加而增加。前者是為了更好避免銷售主管因為離職或退休后儲蓄，后者是為了避免因績效激勵產(chǎn)生的收入變動或提成提高導(dǎo)致風(fēng)險增加。同時，也需要對銷售主管離職或退休后進(jìn)行激勵，從而避免銷售主管“竭澤而漁”的短視銷售行為。

【關(guān)鍵詞】銷售主管；私人儲蓄；短視行為；固定工資；績效激勵

一、引言

企業(yè)的銷售保障企業(yè)的利潤和持續(xù)發(fā)展起到了重要作用（Eisenhardt，1988）。企業(yè)的產(chǎn)品無論多么優(yōu)秀、質(zhì)量如何過硬，沒有好的銷售都不能為消費者認(rèn)識，也難以為公司創(chuàng)造良好的利潤。因此，如何對企業(yè)的銷售人員進(jìn)行激勵，從而使得銷售人員努力銷售，為公司開拓市場、創(chuàng)造價值極為重要，而這其中對于負(fù)責(zé)某一銷售區(qū)域或銷售市場的銷售主管的激勵，尤為重要。

銷售相對其他的企業(yè)活動，尤其是生產(chǎn)活動，具有很大特殊性，那就是銷售所在地跟企業(yè)所在地通常不在同一個地方，更重要的是企業(yè)的銷售通常要在不同區(qū)域、不同市場中進(jìn)行。這對于監(jiān)督銷售人員的努力極為困難，也使得對銷售人員的激勵面臨著更大的信息不對稱。Peck（1982）的調(diào)查表明，18%的銷售人員獲得固定工資，9%的只得到提成收入，而73%的獲得固定工資或底薪加提成的薪酬。對此，眾多學(xué)者利用委托代理理論對銷售人員的激勵做了分析。Basu等（1985）認(rèn)為，之所以對銷售人員的激勵中以底薪加提成的薪酬結(jié)構(gòu)作為主要激勵手段，是因為銷售人員的行為通常難以觀測，但是銷售額或業(yè)績很容易觀測，因此，以觀測的業(yè)績做提成的激勵能夠較好激勵銷售人員努力工作，然而由于業(yè)績不僅僅受銷售努力影響，也受不確定性因素影響，因此這使得銷售人員承擔(dān)較大收入變動風(fēng)險，而底薪這種固定工資部分能夠緩沖因不確定性帶來收入影響。

事實上，不同的銷售人員是異質(zhì)的，然而上述的分析卻把所有的銷售人員用同一底薪和提成契約來激勵。由于不同的人風(fēng)險厭惡的程度不同，統(tǒng)一提成會造成契約的外部性（Daljord等，2016）。如果公司以風(fēng)險厭惡的人提成比例來與所有銷售人員簽訂合約，那些風(fēng)險偏好的個體由于提成太低而激勵不足。由于甄別成本以及法律上的限制，差別化的薪酬合約不可行，這時通過分部門的方式，對不同部門的銷售人員采用不同薪酬合約，并通過員工自我選擇來達(dá)到區(qū)分目的，因而能夠改善銷售收入（Daljord等，2016）。然而，上述這些無論是同質(zhì)的銷售人員薪酬契約分析，還是分部門的銷售人員契約分析，都沒有對銷售主管分析，更不用說對銷售主管動態(tài)薪酬的分析。

銷售主管的薪酬激勵跟公司的高級管理者或者是CEO的激勵有很多相似之處，都是需要基于績效薪酬（Baker，1992），這與普通的銷售人員類似。由于這些管理者本身職業(yè)晉升的可能性已經(jīng)很小了，因此排除了職業(yè)晉升考慮激勵后（Gibbons和Murphy，1992），如何對他們進(jìn)行動態(tài)的薪酬激勵就顯得尤為重要。銷售主管作為企業(yè)極為重要的崗位，對其如何進(jìn)行動態(tài)激勵分析卻是空白。所幸的是，最近有關(guān)動態(tài)激勵的研究為我們提供了很好分析手段。

在動態(tài)的環(huán)境下，除了靜態(tài)模型會有的努力不可觀測的問題導(dǎo)致的委托代理問題外（Lambert，1983），代理人私人儲蓄的不可觀測性會降低代理人的努力水平（Abraham等，2011）。另外，由于在動態(tài)環(huán)境下，代理人可以通過操縱會計賬戶或者其他方法損害公司長遠(yuǎn)業(yè)績來膨脹自己在職時的業(yè)績，達(dá)到增加績效收入的短視行為（Chaigneau， 2009）。隨著最近動態(tài)委托代理理論的發(fā)展（DeMarzo等，2006；Sannikov，2008），對在跨期條件如何激勵代理人做最大化努力，尤其是在動態(tài)環(huán)境下如何激勵管理者特別是CEO如何避免私人儲蓄和短視行為對努力的影響，對我們分析銷售主管的行為提供了良好的分析基礎(chǔ)。本文基于對高級管理者動態(tài)激勵模型，對銷售主管的動態(tài)薪酬激勵進(jìn)行分析，填補(bǔ)了對現(xiàn)有關(guān)于銷售主管薪酬激勵研究的不足。

本文余下部分安排如下。首先在第二部分，我們通過建立一個銷售主管存在私人儲蓄的情況下的動態(tài)模型，得出如何對銷售主管的薪酬進(jìn)行支付從而避免私人儲蓄的最優(yōu)契約，并通過一個簡單的數(shù)值例子對該契約提供一個直觀解釋。接著，在上述模型的基礎(chǔ)，我們考慮銷售主管的短視行為如何影響最優(yōu)的動態(tài)契約。最后是本文的結(jié)論。

二、銷售主管薪酬激勵：動態(tài)模型

1.銷售主管動態(tài)激勵的基準(zhǔn)模型

銷售主管通常負(fù)責(zé)某一區(qū)域或者公司某一產(chǎn)品的市場，因此，我們假設(shè)該銷售主管的總業(yè)績表示如下：

該契約閉式解能夠讓我們清晰地看到最優(yōu)契約的經(jīng)濟(jì)含義。最優(yōu)薪酬公式表明，時期t的收入不僅與t的績效相關(guān)，還與所有之前的績效相關(guān)。因此，銷售主管的努力導(dǎo)致績效增加，不僅導(dǎo)致當(dāng)期的薪酬增加，還會同等程度地增加未來所有期的薪酬。在給定的任期內(nèi)，隨著任職時間的增加，績效激勵系數(shù)會變大，即需要對任職更久的主管給與更大分成比例的績效工資。這是因為隨著任職越長，個人年齡越大，為今后尤其是退休后考慮的儲蓄越多，因此需要更大的激勵來滿足這種跨期消費平滑的可能。當(dāng)然，如果銷售主管越有耐心，即ρ越大，那么對未來消費下降需要的平滑動機(jī)更強(qiáng)，需要的績效激勵就越大。

同樣以上面的數(shù)值例子為例，此時假設(shè)退休后生活1期，那么此時的薪酬支付動態(tài)為：

三、對短視行為約束的討論

由前面的討論可知，當(dāng)銷售主管越接近被輪換或者是退休時，所得績效激勵系數(shù)越大，因此銷售主管此時面臨很大短視行為，即可能操作會計賬戶或者是使用“竭澤而漁”的辦法，不計成本營銷手段從而做大最后一期的績效。那么在這種情況下，公司因而如何處理呢？

我們假設(shè)，銷售主管的短視行為就是把被調(diào)離或退休前績效拔高并損害之后的績效：

四、結(jié)論

關(guān)于銷售人員的薪酬設(shè)計已有眾多研究，然而關(guān)于對于一個負(fù)責(zé)一片銷售區(qū)域或市場的銷售主管任何進(jìn)行激勵在已有框架下難以獲得深入認(rèn)識，尤其在一個銷售主管要在一個區(qū)域管理多年，甚至是在一些未上市家族企業(yè)度過一生的職業(yè)生涯，如何在此環(huán)境下對銷售主管進(jìn)行激勵就顯得至關(guān)重要了。本文在一個動態(tài)的框架下，考慮了一個風(fēng)險規(guī)避的銷售主管存在不可觀測的私人儲蓄可能的情況下，如何來有效激勵銷售主管，并避免銷售主管為不確定風(fēng)險而擔(dān)憂進(jìn)行儲蓄。在此環(huán)境下，理論上得出的銷售主管的每期薪酬仍然由兩部分構(gòu)成：固定工資加績效提成，但與靜態(tài)模型不同的是，固定工資和績效提成都不是固定不變的，而是隨著環(huán)境變化的。首先，績效提成是隨著銷售主管資歷增加而增加，這種任職年限增加導(dǎo)致提成增加，是為了更好避免銷售主管因為離職或退休后儲蓄。其次，固定工資也是隨著資歷的增加而增加，從而避免因績效激勵產(chǎn)生的收入變動或提成提高導(dǎo)致風(fēng)險增加。

在上述基礎(chǔ)上，我們也考慮銷售主管的短視行為如何影響契約。我們發(fā)現(xiàn)，為了避免銷售主管“竭澤而漁”的短視銷售行為，需要對銷售主管離職或退休后進(jìn)行激勵，從而使得他離職前的短視行為的成本高過收益。雖然本文的研究擴(kuò)展的銷售人員薪酬激勵的研究，但仍有很多方面需進(jìn)一步的研究，如考慮銷售主管的跳槽或解雇的影響。

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作者簡介：

趙家浩，男，長郡中學(xué)高中部高二年級。