朱建達(dá)

摘 要：民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中起著越來(lái)越重要的作用。新時(shí)期企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從傳統(tǒng)要素的競(jìng)爭(zhēng)過渡到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的地位顯得舉足輕重。文章從分析民營(yíng)企業(yè)及人力資源管理的概念及特點(diǎn)等出發(fā)，分析了當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題，進(jìn)而從三個(gè)方面提出了解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 問題 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F242

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）02-268-03

一、相關(guān)概念界定

（一）民營(yíng)企業(yè)概念及特點(diǎn)

本文中所討論的民營(yíng)企業(yè)是指民間私人投資、民間私人經(jīng)營(yíng)、民間私人享受投資收益、民間私人承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法人實(shí)體，即我們通常說的私有企業(yè)或“私企”。民營(yíng)企業(yè)表現(xiàn)出如下特點(diǎn)：

1.民營(yíng)企業(yè)生命周期偏短。民營(yíng)企業(yè)表現(xiàn)出了快速進(jìn)入市場(chǎng)和發(fā)展，然后快速退出的現(xiàn)象，這種生命周期短的特征直接讓企業(yè)管理者和參與者形成不良的影響。

2.家族企業(yè)的發(fā)展模式占主導(dǎo)。我國(guó)乃至全球的民營(yíng)企業(yè)都經(jīng)歷家族企業(yè)管理模式的階段，這種模式在發(fā)展初期表現(xiàn)出了積極的作用，但是對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的后續(xù)長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，存在許多弊端，也是民營(yíng)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。

3.企業(yè)家與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r休戚相關(guān)。民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)始人或者所有者利用個(gè)人優(yōu)勢(shì)來(lái)影響企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家的管理風(fēng)格體現(xiàn)出了企業(yè)的風(fēng)格，其性格偏好和管理態(tài)度將影響企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營(yíng)策略，這種企業(yè)家的個(gè)人特征直接對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響，這種方式下，企業(yè)有很好的凝聚力，也很容易出現(xiàn)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷的失誤情況。

4.民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上都是非正式的。民營(yíng)企業(yè)管理理念和管理方法差異化程度很大，不夠完善的管理方法與民營(yíng)企業(yè)發(fā)展情況相互結(jié)合，這種非正式的管理方式直接影響到企業(yè)的發(fā)展，尤其是在人力資源管理的重視程度不夠和管理水平不足的影響下，面臨著不夠充分競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)狀況。

（二）人力資源管理的概念及其特性

人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效的各種企業(yè)管理政策、實(shí)踐及制度安排。它有以下幾方面特性：（1）能動(dòng)性。人力資源管理活動(dòng)中其有主觀能動(dòng)性的人處于主體地位；（2）時(shí)效性。人力資源管理的形成、開發(fā)和利用受時(shí)間約束而處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡；（3）思想性。主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區(qū)別于其它資源的特征；（4）全面社會(huì)性。指人力資源管理活動(dòng)不僅關(guān)系雙贏的結(jié)果，還要關(guān)注個(gè)體的態(tài)度、心理滿足等指標(biāo)。

人力資源管理的目標(biāo)是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效改善目標(biāo)保持一致的，并在此前提下實(shí)現(xiàn)收益最大化、效用最大化和滿意最大化。

（三）現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中的地位和作用

首先，人力資源管理是處于企業(yè)管理中的核心地位。企業(yè)的員工是企業(yè)組成的主體，而人力資源管理是通過采取相應(yīng)的方式與方法，充分發(fā)揮員工在工作中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，并以此來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的員工的管理。另外，人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展需求選拔并培養(yǎng)出高素質(zhì)、高技能的人才。當(dāng)今新形勢(shì)下企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已由原來(lái)的材料競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)展到了如今的人才競(jìng)爭(zhēng)。只有擁有人才，企業(yè)才會(huì)充滿活力、富有競(jìng)爭(zhēng)力，因此人力資源管理在企業(yè)管理中占有核心地位。

其次，人力資源管理是處于企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，傳統(tǒng)的人力資源管理，通常扮演著企業(yè)發(fā)展的服務(wù)者，即負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)及管理日?，嵤碌裙ぷ鳎缃竦钠髽I(yè)發(fā)展已離不開人力資源管理工作的協(xié)調(diào)與輔助，由此決定了人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。這里講的戰(zhàn)略不同于一般的戰(zhàn)術(shù)，是具有一定的系統(tǒng)性和預(yù)測(cè)性。在目前的一些企業(yè)中通常會(huì)發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的總經(jīng)理就是企業(yè)的總監(jiān)或總裁助理，同時(shí)人力資源管理工作同樣能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出不菲的利潤(rùn)空間，這足以證實(shí)了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理面臨的問題

（一）人力資源管理部門定位不明確

從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理的實(shí)際情況來(lái)看，人力資源部門工作僅停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，由于人力資源部門無(wú)法長(zhǎng)期維持一個(gè)較高的定位，必然使人力資源主管的管理職能無(wú)法到位，部門的實(shí)際工作仍停留在基層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問題。此外，由于人力資源管理部門人員不具備現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法有效地進(jìn)行企業(yè)人力資源的管理。

（二）人力資源管理方法不科學(xué)

第一，在人力資源管理過程中缺乏對(duì)人力資源的合理規(guī)劃。很多用人單位并沒有制定人力資源規(guī)劃，而是隨時(shí)用人隨時(shí)組織招聘，對(duì)企業(yè)的人才需求并沒有準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)與把握，也沒有建立人才庫(kù)以備不時(shí)之需。第二，人才招聘過于注重形式。很多企業(yè)人才招聘流于表面，并沒有通過科學(xué)方法選擇真正適合企業(yè)的人才，這就為人才的引入與管理增加了很大的麻煩，也增加了企業(yè)人力資源管理成本。第三，缺少科學(xué)實(shí)用的培訓(xùn)。培訓(xùn)指的是企業(yè)文化與業(yè)務(wù)能力方面的培訓(xùn)，很多企業(yè)的企業(yè)文化培訓(xùn)“假、大、空”，業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)過于理論化，這并不能從思想層面和實(shí)際操作層面給予員工正確的引導(dǎo)，以至于優(yōu)秀人才流失。第四，績(jī)效考核方面存在很大主觀性。在績(jī)效考核方面，很多企業(yè)單純地通過出勤與可見性業(yè)務(wù)利潤(rùn)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，并且在考核中以管理者或考核人的主觀判斷來(lái)評(píng)價(jià)員工，這往往會(huì)給員工帶來(lái)情感上的傷害與實(shí)際利益方面的損失，也會(huì)間接地影響公司的發(fā)展。

（三）人員激勵(lì)機(jī)制不健全

首先，對(duì)人員激勵(lì)工作不夠重視。民營(yíng)企業(yè)對(duì)待激勵(lì)工作的建設(shè)存在認(rèn)識(shí)不足的問題，進(jìn)而導(dǎo)致重視程度不夠的現(xiàn)狀。傳統(tǒng)的管理模式下，許多民營(yíng)企業(yè)管理者寧愿增加生產(chǎn)線、公關(guān)、廣告或者機(jī)器設(shè)備，也不太愿意增加人力資源的成本投入。一方面，民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)濟(jì)實(shí)力偏低，能夠運(yùn)用的資金有限，很多企業(yè)管理者欠缺對(duì)整體戰(zhàn)略的把握，尤其是人力資源管理的水平不高的情況下，僅僅形式上對(duì)激勵(lì)工作進(jìn)行表示，但是實(shí)際上進(jìn)行改革的很少，這種情況下很容易忽視員工的真實(shí)需求，造成歸屬感不足或者流動(dòng)性比較大的情況。

其次，缺乏完善的激勵(lì)體系。整體上看，民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)體系不完善，這種情況受到的制約因素很多。激勵(lì)體系不僅僅是薪酬、工作方面，也需要組織和文化等多方面的激勵(lì)來(lái)完善。現(xiàn)階段的信息網(wǎng)絡(luò)發(fā)展迅速，許多激勵(lì)手段和方法都是可以復(fù)制的，而員工對(duì)這些激勵(lì)手段也比較了解，從認(rèn)識(shí)和需求上看，都存在明顯的差異化特點(diǎn)。薪酬激勵(lì)是在物質(zhì)上給予員工的保障，也是員工最基本的需求。工作激勵(lì)是對(duì)員工的工作能力的培養(yǎng)和擴(kuò)展的激勵(lì)，這種激勵(lì)對(duì)于員工的成就感激勵(lì)很明顯，豐富了員工的工作方式和推動(dòng)積極性。組織激勵(lì)是將組織扁平化后給予員工更多組織團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，隨著組織的調(diào)整，可以實(shí)現(xiàn)組織架構(gòu)下的員工的強(qiáng)烈歸屬感。文化激勵(lì)是建立企業(yè)文化，這種文化能夠激勵(lì)員工和團(tuán)隊(duì)來(lái)完成工作責(zé)任，同時(shí)創(chuàng)造更多的價(jià)值，員工對(duì)文化的認(rèn)可，相對(duì)于其他指標(biāo)而言，影響深度最廣。

三、完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）再定位人力資源管理角色

隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈，現(xiàn)代人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，即逐步從傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)專業(yè)職能角色的人力資源管理向戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)變。但要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，除了要在理論、技術(shù)和方法上解決人力資源管理如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略之外，還需要對(duì)人力資源管理在企業(yè)中的角色重新進(jìn)行定位，在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)中強(qiáng)化人力資源管理的戰(zhàn)略職能，提升人力資源管理在整個(gè)運(yùn)作體系中的位置。為此，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在思想上應(yīng)擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人力資源管理新觀念，以實(shí)現(xiàn)員工與公司的同步發(fā)展。一方面，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)應(yīng)逐漸從作業(yè)性、行政性事物中解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。人力資源管理部門也逐漸由原來(lái)的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。另一方面，為配合人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變，人力資源管理人員也需要具備相應(yīng)的人力資源管理技能，掌握業(yè)務(wù)知識(shí)?，F(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理人員不能勝任人力資源管理工作的，應(yīng)有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)或在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行選拔，以促進(jìn)人力資源管理工作的順利開展。

（二）建立科學(xué)的人力資源管理方法

第一，合理規(guī)劃用人需求，對(duì)企業(yè)的人才需求有準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)與把握，建立人才庫(kù)，分層、分時(shí)、分類推進(jìn)對(duì)人才的招聘。第二，建立科學(xué)的人才招聘制度?？梢栽谡衅钢胁捎们榫澳M法等科學(xué)的方法將真正適合企業(yè)的人才吸納到公司中來(lái)。第三，建立一整套的員工培訓(xùn)計(jì)劃，包括新員工入職培訓(xùn)、員工崗前專業(yè)培訓(xùn)、員工在職培訓(xùn)以及管理人員培訓(xùn)等等。培訓(xùn)應(yīng)具有系統(tǒng)性和聯(lián)系性，在培訓(xùn)前期就要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)有一個(gè)通盤的了解，以培訓(xùn)出適合所聘崗位的人員，這樣既可招聘到人才，又可節(jié)約成本。第四，建立科學(xué)的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核的前提是要根據(jù)公司全面的總目標(biāo)設(shè)定科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)，并在績(jī)效管理正式實(shí)行之前開展有效績(jī)效管理培訓(xùn)，消除各種誤解和抵觸情緒，保證績(jī)效管理的有效性、增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可操作性。

（三）實(shí)施差異化人才激勵(lì)機(jī)制

沒有經(jīng)過激勵(lì)的員工，自身潛能并未有效地挖掘。簡(jiǎn)而言之，對(duì)員工的激勵(lì)，需要充分認(rèn)識(shí)員工的內(nèi)外需求，員工的個(gè)性特征的發(fā)揮，對(duì)激勵(lì)組織創(chuàng)新有重要意義，員工的積極性提高，自身需求的滿足，可以帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在這種作用下，公司績(jī)效會(huì)得到有效的提升。當(dāng)然，每個(gè)不同員工會(huì)因各種因素的不同而導(dǎo)致內(nèi)在和外在需求的不一致，由此考慮，當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，要綜合各種不同因素，有針對(duì)性地采取不同激勵(lì)措施。對(duì)于剛畢業(yè)參加工作的大學(xué)生，結(jié)合他們進(jìn)入社會(huì)時(shí)間較短，沒有完全脫離學(xué)生氣息，對(duì)未來(lái)充滿期待和斗志，這時(shí)候可以針對(duì)他們的興趣愛好、專業(yè)背景以及能力特長(zhǎng)等進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，針對(duì)這一階段的員工，科學(xué)的激勵(lì)方法能夠有效地引導(dǎo)他們對(duì)待職業(yè)生涯。然而對(duì)于一些參加工作時(shí)間較長(zhǎng)，積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)和物質(zhì)基礎(chǔ)，年齡階段處于35至40歲的職工人群，顯然進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)已經(jīng)不適合了，這時(shí)可以考慮其他途徑來(lái)進(jìn)行有效激勵(lì)，比如通過職位晉升，滿足其職業(yè)追求。在采取激勵(lì)措施時(shí)，我們要結(jié)合員工的年齡、需求、特點(diǎn)等等因素綜合考慮，以確保在需要、刺激、績(jī)效提升之間形成一個(gè)良性的循環(huán)，相輔相成，最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效全面提升的積極效應(yīng)。

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[2] 徐芳.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究[D].河海大學(xué)，2003

（作者單位：寧波市明達(dá)現(xiàn)代辦公設(shè)備有限公司 浙江寧波 315000）

（責(zé)編：趙毅）