●李永周 高楠鑫 李靜芝

在移動互聯(lián)網、大數據和全球化的背景下，企業(yè)核心競爭力的構成日益依賴于高素質人才，特別是具有異質性特征的企業(yè)中高層管理人才和專業(yè)技術人才。2012年，全球著名的領導力咨詢公司DDI在ASTD國際大會上表示：55%的企業(yè)管理者都認為，領導勝任力不足將影響企業(yè)未來的業(yè)績；在復雜的市場環(huán)境中，管理者的領導勝任素質已成為企業(yè)發(fā)展的核心和最重要的軟實力（周曉新、謝冊，2013）。根據《2012德勤中國企業(yè)領導力發(fā)展現(xiàn)狀調研報告》，90%以上的被調查企業(yè)都非常重視領導力的開發(fā)，并且有84%的企業(yè)開展過領導力的培養(yǎng)項目，相應的，領導力發(fā)展越成熟的企業(yè)獲得的回報越高，但報告同時也指出企業(yè)中一半以上的中層管理人員存在著不勝任的情況。因此，有效組織和實施中層管理者領導力培訓，大力開發(fā)與提升中層管理者領導勝任力，實現(xiàn)管理者能崗匹配和潛能開發(fā)，是新時期企業(yè)贏取核心競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。

領導力勝任評估的培訓方案設計是通過建立領導力勝任模型，測評管理者領導素質，從而針對性地設計培訓內容和培訓方式，提高領導力和管理水平的人力資源開發(fā)活動。合益公司的研究報告表明，華為公司通過分析公司使命、遠景、戰(zhàn)略、關鍵成功指標，結合工作任務與業(yè)務流程，構建了公司的領導力素質模型并將該模型貫穿于人力資源各項管理活動，最終實現(xiàn)頂尖人才的識別和偉大領導者的培養(yǎng)。聯(lián)合利華公司也跟隨戰(zhàn)略改變，不斷重新定義公司對領導力的要求，持續(xù)更新領導力模型，并將其應用于選人、用人、育人活動，實現(xiàn)領導力開發(fā)與管理梯隊的建設目標。與傳統(tǒng)的培訓方案設計不同，領導力勝任評估培訓體系充分體現(xiàn)了領導力培訓的戰(zhàn)略導向性，強化了企業(yè)的核心價值理念，也凸顯了中層管理者培訓需求分析的組織、崗位和個體績效維度。本文以周黑鴨食品股份有限公司為例，探討中層管理者領導力勝任素質與培訓方案設計。

一、理論基礎與案例分析工具

勝任力的理論研究和管理實踐最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David McClelland，1973）正式提出，他認為，勝任力是指能將某一工作中的卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個體深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。與麥克利蘭勝任力的“素質說”理論不同，英國學者Woodruff（1993）則認為，勝任力是人們履行工作職責的表現(xiàn)，是個體潛在特征滿足工作標準的輸出，這種輸出行為表現(xiàn)是導致優(yōu)秀績效的主要原因，從而形成了勝任力理論的“行為說”。

關于領導力，美國權威研究學者Bennis（1989）認為，領導力是實現(xiàn)組織目標或組織愿景的能力，Kouzes和Posner（2008）則將領導力看作激勵他人做出卓越成就的能力。為更有效識別領導力勝任素質，一些學者將特定領導職位中為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略產生優(yōu)秀績效所需要的知識、技能和個體特征進行組合，形成相應的領導勝任特征模型。Spencer和Spencer（1993）根據行為事件訪談法，結合經驗提出了14項管理者勝任特征。Boyatzis（1982）在對12個組織41個不同管理崗位2000人的21個特征進行評價后，建立了管理人員的六維勝任力模型。我國經典著作《周易》最早用十二卦象代表管理者應掌握的12種能力?；舴f穎（2013）在對比分析中糧集團、航天科技、寶鋼集團、中國電信等中央企業(yè)領導力模型建設狀況的基礎上，將中央企業(yè)領導力歸納為國家至上、市場導向、開拓創(chuàng)新和團隊共贏。彭劍鋒（2014）基于全球經濟格局和市場環(huán)境發(fā)生重大變化，經濟危機引發(fā)的科技創(chuàng)新與變革讓市場競爭變得更加激烈的背景，提出互聯(lián)網和經濟發(fā)展“灰度時代”的管理領導力“五維模型”，即愿景領導力、跨界領導力、競合領導力、跨部門合作領導力和跨文化領導力。在對領導者、大數據環(huán)境和企業(yè)運營實施等方面的分析之上，譚紅軍（2016）認為，大數據時代企業(yè)管理領導力應包括大數據挖掘力、數據決策力、資源整合力、員工激勵力和風險把控力五個方面。

在當前激烈競爭與復雜多變的市場環(huán)境中，組織結構趨于扁平化，組織中的自我管理團隊越來越多，傳統(tǒng)工作分析法往往滯后于組織變革的步伐，《財富》500強中已有超過半數的企業(yè)采用勝任力模型，并成為人力資源管理中各項活動的基礎（趙曙明，2002）。基于領導力勝任模型的培訓需求分析視角從“績效差距”和“缺口差距”等消極因素轉變?yōu)椤皠偃瘟Σ罹唷钡确e極因素，聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略與優(yōu)秀績效的關鍵能力，能更有效的反映企業(yè)與員工的培訓需要（李淑敏、時勘，2009）。姚翔和王壘（2004）探討了IT企業(yè)項目管理者的勝任力模型對IT企業(yè)項目經理選拔和培訓的參考價值。Sharon和Elwood（2006）詳細描述了以結果為導向、基于能力素質模型的管理人員培訓體系。劉學方等人（2006）通過探索性和驗證性因子分析，首次建立了家族企業(yè)接班人勝任力模型。李乃文等（2011）基于SD理論對煤礦特種作業(yè)人員勝任力培訓干預進行仿真分析，建立煤礦特種作業(yè)人員勝任力動態(tài)調整模型和培訓體系。王嵐等（2013）基于對公司文化戰(zhàn)略的演繹分析，構建對中央企業(yè)領導班子ITO團隊領導力評估模型，并驗證了該模型具有較高的應用價值。

整體看，目前領導力的理論研究大多從勝任力的角度構建管理者的領導力模型并進行相應地評價和測評，但將評價和測評結果進一步轉化為領導力培訓方案設計，特別是針對快速成長的中小民營企業(yè)的理論研究相對較少。而我國經濟正處于深層次結構性變革時期，企業(yè)變革與升級成功的關鍵在于企業(yè)家的自我超越和領導力的全面提升，特別是快速成長型民營企業(yè)。因此，將領導力模型運用到企業(yè)培訓活動中、啟動可持續(xù)發(fā)展的管理者培養(yǎng)模式是現(xiàn)代企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的迫切要求。為應對公司持續(xù)快速成長和發(fā)展的迫切人才需求，根據管理崗位勝任要求，結合管理者個體素質和潛力，統(tǒng)籌各層級、部門、崗位培訓需求，構建高質量、針對性、個性化的管理崗位領導力培訓系統(tǒng)，從而真正有效開發(fā)、提升并挖掘管理者領導力勝任素質，成為提升企業(yè)人力資本價值的必然選擇。

二、案例背景與公司概況

近年來，伴隨我國經濟大發(fā)展和全面建成小康社會戰(zhàn)略目標的提出與實施，我國城鄉(xiāng)居民消費結構發(fā)生根本性轉變，休閑經濟日漸興起，休閑食品主食化與主食產品休閑化成為食品行業(yè)的新趨勢。中國飯店協(xié)會發(fā)布的《2016年中國餐飲業(yè)年度報告》表明，2015年全國餐飲收入實現(xiàn)32310億元，同比增長11.7%，已經成為國務院消費升級的十大行業(yè)之一；大眾餐飲在人均消費和消費人次上都增速明顯，正餐、火鍋、快餐、團餐、西餐及休閑餐飲的人均消費增長分別為10.76%、4.85%、8.29%、2.13%、13.33%，其中休閑餐飲增速明顯，越來越受到消費者的青睞。世界餐飲巨頭2015年財報數據也表明，麥當勞、肯德基等大型連鎖餐飲與企業(yè)傳統(tǒng)快餐業(yè)績、利潤雙雙下滑，而休閑餐飲和咖啡則逆市增長。

面對我國乃至世界食品工業(yè)和餐飲業(yè)高速發(fā)展的風口，湖北周黑鴨食品有限公司（以下簡稱周黑鴨）敏銳地抓住市場發(fā)展機會，專業(yè)從事鹵鴨、鴨副及其他鹵制紅肉、鹵制蔬菜、鹵制家禽產品等的生產和銷售，致力于打造年輕、有活力并兼具文化底蘊、有生活品味的品牌，通過可口、衛(wèi)生、方便的產品為消費者帶來更大的樂趣和更好的體驗。周黑鴨還率先推出可隨時食用的MAP及真空包裝產品，不僅方便客戶，也改變了人們對中國鹵制品的傳統(tǒng)印象，實現(xiàn)了從“菜籃子”到 “娛樂休閑食品”的跨越；包裝技術的持續(xù)改進還使產品保質期延長，極大地促進了不同銷售渠道在不同地區(qū)的快速擴張。2013～2015年，公司營業(yè)收入分別達到12.17億元、18.09億元、24.32億元，同期凈利潤分別為2.6億元、4.1億元和5.5億元，復合年增長率達45.8%。到2015年年底，周黑鴨715家自營門店及網絡渠道覆蓋全國12省38市。2016年11月11日，公司在香港聯(lián)合交易所掛牌上市。

與其他鹵制品企業(yè)不同，周黑鴨摒棄了傳統(tǒng)加盟模式，堅守直營連鎖經營，品牌直營門店遍布北京、上海、天津、重慶及武漢、廣州、長沙、杭州等省會城市和湖北二級城市。公司在北京、上海等地設立8家全資子公司，建立3個產業(yè)基地，構建了“公司+農戶+基地”的經營模式。從2012年起，公司還大力建設并維護品牌形象，申報專利43項，建立會員卡機制，開設電商平臺及團購營銷、構建與完善O2O經營體系等。但隨著企業(yè)的快速成長和發(fā)展，員工年齡結構、學歷結構與現(xiàn)代企業(yè)制度建設和發(fā)展的不適應性日益突出。截止2016年，公司員工從2009年430人發(fā)展到3705人，增長幅度達761.63%，近三年的新入職員工人數更高達2823人次；同期員工學歷結構也僅從高中或中專學歷以下員工占比92.09%降為77.03%。如何匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，大力培育員工使其成為企業(yè)更具價值的人力資本，是周黑鴨必須迎接的嚴峻挑戰(zhàn)。

表1 周黑鴨食品有限公司成立以來大事記

近年來，隨著鹵制品和休閑食品行業(yè)的快速發(fā)展，周黑鴨同時還面臨來自競爭市場和行業(yè)環(huán)境帶來的諸多不確定性挑戰(zhàn)。一方面，麥當勞、肯德基等外資企業(yè)從供應到生產、管理和營銷都已經形成一套完整的科學管理體系，進入中國市場后又結合本土化情形進一步完善，占據市場絕對優(yōu)勢，而廖記棒棒雞、絕味鴨脖、煌上煌、小胡鴨等本土企業(yè)的強勢進入，更加劇了行業(yè)市場競爭；另一方面，熟鹵制品、休閑食品行業(yè)進入門檻低，可復制性強，易假冒仿冒，缺乏行業(yè)規(guī)范。近年來我國接連發(fā)生的食品安全事故也使得社會各界對食品企業(yè)的輿論監(jiān)督與關注越來越高，企業(yè)所受到的環(huán)保、健康、消防安全等多種法規(guī)的約束也日益增加。因此，面對如此復雜多變的市場環(huán)境，周黑鴨要應對來自市場、法律、食品安全等的諸多挑戰(zhàn)，管理團隊專業(yè)的領導能力和規(guī)范的職業(yè)能力決定了企業(yè)的生存和發(fā)展，民營中小企業(yè)人才隊伍結構的先天不足更決定了公司開展中層管理培訓的現(xiàn)實緊迫性。截止2016年12月（表2），公司中層管理者（部門主管及以上人員）92人中，超過60%的學歷處于大專及以下水平，碩士僅占到3.26%，高達73.91%的中層管理者在30歲以上，工作十年以上的中層管理者僅占5.43%。

表2 周黑鴨中層管理者基本情況

三、領導力勝任模型構建

領導力勝任評估的培訓方案設計是通過建立領導力勝任力模型，測評管理者領導素質，針對性地設計培訓內容和培訓方式，進而用于企業(yè)培訓實踐，提高領導力和管理水平（如圖1）。與傳統(tǒng)的單一基于培訓需求分析的方案設計不同，基于崗位勝任評估的培訓方案設計通過建立勝任力模型，培訓者由“知識傳播者”變?yōu)椤爸R創(chuàng)造者”，培訓方式由“承襲式”變?yōu)椤皠?chuàng)新式”，培訓內容由“補缺型”變?yōu)椤巴跐撔汀?，培訓目標也由“關注組織發(fā)展”變?yōu)椤白⒅亟M織與個人發(fā)展相結合”，既充分體現(xiàn)了培訓的戰(zhàn)略導向性，強化了企業(yè)價值理念，也凸顯了培訓需求分析的組織、崗位和個體績效分析，通過培訓切實提高員工工作質量和績效水平，創(chuàng)建學習型組織（李永周等，2017）。

國內外學者對領導力模型的研究，多以工作分析、關鍵事件訪談等方法識別勝任素質。但隨著組織戰(zhàn)略和外部市場環(huán)境的不斷變化，這種靜態(tài)分析方法的片面性和主觀性日漸突顯?；诖?，周黑鴨將理論文獻的靜態(tài)研究與標桿企業(yè)、公司發(fā)展戰(zhàn)略的動態(tài)研究相結合，構建中層管理崗位領導力勝任素質模型。

通過收集整理近五年45篇關于企業(yè)管理崗位領導力相關文獻，其中統(tǒng)計頻次超過25的領導力勝任素質有：溝通、變革創(chuàng)新、學習、執(zhí)行、下屬培養(yǎng)、決策、協(xié)調和人際交往能力等。2013年諾姆四達關于中層管理者領導力的調查發(fā)現(xiàn)，使用頻率最高的素質為促進協(xié)作（92.5%）、有效溝通（92.5%）、分析思維（74.9%）、經營意識（62.5%）、決策能力（56.7%）和組織規(guī)劃（55.8%）。

圖1 領導力勝任評估的管理培訓方案設計體系

標桿企業(yè)方面，寶潔公司領導力的核心可概括為5E，即 Enable、Envision、Energize、Engage 和 Execute；IBM領導力三環(huán)模型為致力于成功、動員執(zhí)行和持續(xù)動力；聯(lián)想集團領導力素質模型包括管理團隊、管理工作、管理自己和管理戰(zhàn)略四個維度；作為全球“最具領導力公司”大中華區(qū)六強之一的麥當勞公司，將溝通、執(zhí)行和風險預估作為領導力中最核心的要素；肯德基領導力哲學將市場營銷、目標管理、沖突管理作為管理者發(fā)展的關鍵能力。

在公司發(fā)展戰(zhàn)略維度，據Forst&Sullivan的資料顯示，2015年中國休閑鹵制品行業(yè)的零售價值達到521億元，預計到2020年該指標將達到1201億元，年復合增長率為18.2%?；诹己檬袌霭l(fā)展環(huán)境判斷，周黑鴨致力于打造“百年品牌，走向世界”，成為與麥當勞具有同樣價值的休閑食品企業(yè)，因此麥當勞最重視的溝通、執(zhí)行與風險預估能力也成為周黑鴨領導力勝任素質的核心要素；秉承“顧客第一，團隊第二，股東第三”的價值觀，管理者必須洞察顧客需求，通過不斷的產品開發(fā)和技術創(chuàng)新，增加顧客價值；為體現(xiàn)產品與服務的一致性，周黑鴨堅持“會娛樂，更快樂”的企業(yè)文化理念，營造和諧共處的組織氛圍，但“90后”甚至“00后”新員工獨一代、網一代的鮮明個性大大提高了沖突發(fā)生的可能性（包括門店與顧客的沖突），對管理者的團隊溝通與沖突管理能力提出了更高的要求；同時，隨著移動互聯(lián)網時代的到來，餐飲及食品加工行業(yè)正面臨新一輪變革風口，管理者要時刻做好應對風險的準備，通過學習不斷尋求自我突破和發(fā)展。利用歸納法和演繹法總結領導力素質，構建周黑鴨中層管理者領導力勝任素質模型，如表3所示。

為更好符合公司管理實踐，周黑鴨還以構建領導力勝任素質模型為基礎，通過管理者對領導力維度和各勝任素質重要性排序，了解其對領導力構成要素的意見，進一步對領導力維度和素質進行提煉。問卷通過互聯(lián)網和微信平臺進行，涉及公司92位中層管理者，共回收53份，其中有效問卷為51份，問卷回收率為57.6%，問卷有效率為96.2%。根據調查結果確定公司管理者領導力維度，詳見表4。

通過對表4的分析，篩選綜合評分大于4.0（即平均排名在前50%）的項，包括組織規(guī)劃與執(zhí)行能力（M=6.67）、團隊合作與協(xié)調能力（M=6.08 ）、管理知識與個人素質（M=5.31）和危機處理與應變能力（M=4.04），構成周黑鴨企業(yè)中層管理者領導力模型的基本維度。

表3 “會娛樂，更快樂”的周黑鴨中層管理者領導力勝任素質核心指標

表4 “會娛樂，更快樂”的周黑鴨中層管理者領導力勝任素質綜合評分表

為確保勝任素質的全面性，對部分管理人員進行訪談，獲取非既定信息，對領導力維度進行完善與修正。訪談結果表明，隨著公司快速發(fā)展，員工多樣化趨勢更加明顯，為保持團隊的穩(wěn)定性，促進團隊協(xié)作，管理者需要更強的人際溝通與交往能力；由于工作任務完成越來越需要跨部門協(xié)調，中層管理者需要具備高水平的監(jiān)督控制和資源協(xié)調等能力，因此人際交往與溝通、員工授權與領導能力也須作為領導力的評估要素。綜上，確定周黑鴨中層管理崗位的領導力模型如表5所示。

為進一步凸顯各勝任要素的重要性和權重，采用專家與企業(yè)管理者結合的層次分析法確定領導力模型各維度權重。計算結果表明，兩者的平均一致性評價指標CR分別為0.04和0.02，均小于0.1，一致性可以接受，具有參考價值。為使模型在符合理論研究的基礎上更具有實踐指導意義，將專家意見和管理者意見各賦予50%的權重，計算出6個維度的權重分別為a1（37%）、a2（20%）、a3（7%）、a4（8%）、a5（8%）和a6（20%）。

四、勝任評估與管理培訓方案設計

在領導力勝任測評管理崗位個性化培訓系統(tǒng)中，領導力勝任測評是關鍵。商務情景模擬測試中的文件筐測驗、管理游戲以及無領導小組討論等方法能夠針對具體的崗位考察實際的工作能力，標準化的情景設置和評價方式也平衡了評價人員的主觀判斷。但由于周黑鴨中層管理者人數較多，采用這種方式對中層管理者進行評估耗時長，成本高，對測評對象和觀測者的專業(yè)要求都非常高。為更好的進行管理者領導力勝任素質測評，為培訓開發(fā)提供決策支持，采用量表的形式對周黑鴨中層管理者進行評估，可以較低的成本獲取更為廣泛和全面的數據。構建中層管理者領導力勝任素質模型，根據領導力模型和各素質所占權重，設計適合周黑鴨公司中層管理崗位領導力勝任評估量表，量表內容包括基本信息、自我評定及管理能力測評三個部分，涵蓋6個領導力因子。

為使測評結果作為培訓需求分析的有效依據，參照Bass和Avolio設計的MLP領導力評估量表、James Kouzes和Barry Posner開發(fā)的LPI領導力實踐問卷、Jon Warner的雙面神績效管理系統(tǒng)等著名量表，設計領導力勝任評估的測評量表。量表第一部分為管理者基本信息，包括被試者的姓名、年齡、學歷、所在部門和崗位等，為后續(xù)培訓方案的設計、培訓內容與培訓方式的選擇提供相關背景信息。第二部分為被試者自我評估，包括領導力勝任素質模型六個維度，18項二級指標，每一指標對應三個行為描述，被試者通過對自己的行為進行評價，做出1-7行為符合程度的判斷，共54個題項。由于周黑鴨管理團隊的學歷結構相對較低，采用自我評估的方式可以充分了解被測者的自我效能與自我認知水平。第三部分為理論測試，考察被試者的實際領導力理論水平。理論測試主要參照雙面神績效管理系統(tǒng)對高績效管理者所具備能力的行為描述進行設計，各題均指向領導力勝任素質測評，共27題。勝任素質測評具體設計如表6所示。

考慮到企業(yè)的管理實踐與時間成本，周黑鴨采用線上線下相結合的方式來完成對周黑鴨92名中層管理者領導力評估并構建相應管理培訓體系。首先，通過將自我評估量表導入企業(yè)內部云平臺實現(xiàn)在線測評，以集體考試形式進行理論測試，對管理者個體利用領導力測評問卷進行測評，建立中層管理者領導力雷達圖（如圖2），確定中層管理者的領導力勝任培訓需求情況（如表7）；其次，以領導力評估結果為依據，結合常規(guī)培訓需求調查，進一步綜合考慮受訓人員的學歷、崗位、自我感知能力與知識吸收能力，秉承周黑鴨的娛樂精神，選擇合適高效的培訓與授課方式，設計完整、個性化的培訓方案；最后，以2011年成立的商學院為平臺，借力產學研合作，構建“高校合作＋中介服務+企業(yè)內訓”相結合的“三支柱”培訓模式，促進培訓成果轉化。

經過5年時間的建設與發(fā)展，周黑鴨商學院已經構建了以支撐公司快速發(fā)展、服務公司一流品牌建設為目標，以員工人文需求和崗位勝任特征為核心，以中層管理者領導力勝任培訓為主要內容的戰(zhàn)略培訓體系；形成了包括黑鴨領袖、卓越經理人、精細主管和精英店長4個模塊在內的中層管理者管理崗位領導力勝任素質的培訓課程體系（如表8）。周黑鴨商學院通過內部為主、外部補充的建設思路，利用現(xiàn)代教育模式和手段，以周黑鴨大講堂、外訓、外出拓展等多種形式授課，初步形成了中層管理者能力、職位、學歷和人文需求相匹配，涵蓋專業(yè)知識、職業(yè)技能、工商管理、人文素質等方面的多元化課程體系。截止2016年6月30日，周黑鴨商學院通過全方位實施“會娛樂，更快樂”培訓計劃，累計完成各級各類培訓學時4230.5學時，參加培訓員工71425人次；其中精英店長培訓15期，完成培訓總學時432學時，參加培訓店長1561人次，為公司快速發(fā)展和擴張奠定了雄厚的人才基礎。較之傳統(tǒng)的培訓模式，周黑鴨基于領導力勝任評估的中層管理者培訓方案設計的核心優(yōu)勢在于以下兩方面：

表5 “會娛樂，更快樂”的周黑鴨中層管理者領導力勝任素質模型

表6 “會娛樂，更快樂”的周黑鴨領導力勝任素質測評問卷設計

圖2 某中層管理者領導力測評雷達圖

其一，突出培訓內容和培訓對象選擇的指向性。傳統(tǒng)的培訓需求分析是建立在通用型培訓需求問卷調查基礎之上，依據員工的個人感知與意愿進行的能力開發(fā)與提升。員工認知的不確定性、員工意愿與組織戰(zhàn)略需求的不匹配性是培訓失效的重要原因。以領導力勝任素質模型為基礎，以勝任素質測評結果為依據設計培訓內容，選擇培訓方式，量身定制和設計個性化的培訓方案與內容，使培訓方案的指向性、針對性以及與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性明顯增強，能有效改善培訓績效。參與領導力培訓的中層管理者，其風險應對、沖突管理等能力的提升，為企業(yè)在競爭市場中保持優(yōu)勢，在企業(yè)內部保持穩(wěn)定提供了充足動力，為企業(yè)發(fā)展、品牌打造不斷輸出新思維、新視野和新對策。

表7 周黑鴨中層管理者培訓需求統(tǒng)計表

表8 “會娛樂更快樂”的周黑鴨培訓課程體系（節(jié)選）

其二，突出領導力勝任素質測評的科學依據與實踐可行兼容。要實現(xiàn)培訓者從“知識傳播者”向“知識創(chuàng)造者”轉變、培訓方式從 “承襲式”向“創(chuàng)新式”轉變、培訓內容從“補缺型”向“挖潛型”轉變，最重要的基礎和前提是構建科學合理、行之有效、符合公司行業(yè)和企業(yè)特征的領導力勝任素質模型，并以此為依據對中層管理者進行勝任評估，從而確定培訓需求。而領導力勝任素質模型的構建則是通過行業(yè)發(fā)展、市場競爭、企業(yè)戰(zhàn)略以及理論文獻的關鍵詞分析、標桿企業(yè)對照等多種手段，遴選領導力勝任指標，并綜合問卷調查、訪談以及層次分析法權重確定多種方法的共同實現(xiàn)。兼具科學與實踐基礎的領導力勝任素質模型，有效提升了測評結果的準確性，為專業(yè)化、個性化培訓方案設計奠定了基礎。

五、案例研究結論與討論

理論研究與管理實踐均表明，中層管理者的領導力水平是企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢所在，決定了企業(yè)的變革與發(fā)展；基于崗位勝任評估的培訓方案設計有利于深度發(fā)掘員工培訓需求，科學遴選培訓對象，合理審計培訓內容，針對性選擇培訓講師和培訓方式，能有效開發(fā)、提升并挖掘管理者領導力勝任素質。本研究運用領導力崗位勝任評估的培訓方案設計理論，以周黑鴨食品有限公司為研究對象，開展中層管理者領導力勝任素質評估的培訓方案設計的案例研究，其研究成果主要有三方面：

一是根據公司快速成長階段發(fā)展特征，通過文獻、標桿企業(yè)、市場發(fā)展趨勢、企業(yè)戰(zhàn)略以及問卷調查、深度訪談和專家管理者層次分析等方法，構建了“會娛樂，更快樂”的周黑鴨中層管理崗位領導力勝任素質模型。研究表明，周黑鴨公司的領導力勝任素質包括組織規(guī)劃與執(zhí)行、團隊合作與協(xié)調、管理知識與個人素質、危機處理與應變、人際交往與溝通以及員工授權與領導等六個維度，18個專業(yè)能力，各維度權重分別為37%、20%、7%、8%、8%和20%，厘清了快速成長、民營企業(yè)和鹵制品食品加工企業(yè)的中層管理者領導力勝任素質構成。

二是以領導力模型為基礎，參考MLP領導力評估量表、LPI領導力實踐問卷以及雙面神績效管理系統(tǒng)等國內外經典領導力評估問卷，設計包括管理者基本信息、自我評估以及理論測試在內的周黑鴨中層管理者領導力勝任測評問卷，并對周黑鴨92名中層管理者進行勝任評估。測評結果表明，公司中層管理者整體危機處理與應變、人際交往與溝通、團隊合作與協(xié)調方面表現(xiàn)良好，但在組織規(guī)劃與執(zhí)行、管理知識與個人素質、員工授權與領導能力方面需要提升。自我評估量表和理論測試相結合的評估方式相對更能反映中層管理者勝任力和培訓需求。

三是根據領導力測評結果，設計形成包括黑鴨領袖、卓越經理人、精細主管和精英店長4個模塊在內的中層管理者領導力勝任素質的培訓課程體系。該課程體系包含組織戰(zhàn)略計劃制定與實施、領導魅力與團隊建設、公共關系與危機管理等在內的管理者通用素質培訓，營銷策劃、銷售技術與技巧、精益流程管理等專業(yè)業(yè)務能力培養(yǎng)，以及相應的培訓方式。培訓課程體系的設計核心是基于領導力勝任素質測評結果，更具有針對性和實效性。

周黑鴨基于領導力勝任素質評估的培訓方案設計案例的成功無疑為企業(yè)培訓，尤其是勞動密集型中小民營企業(yè)、鹵制品等食品加工企業(yè)的管理培訓提供了借鑒。但不容忽視的是，作為一家快速成長的民營鹵制品食品加工企業(yè)，周黑鴨員工整體學歷低、年紀輕，管理培訓無論是對象還是內容都極具廣泛性和迫切性，因而勝任素質模型構建、測評以及培訓方案設計相對更簡單。作為成熟企業(yè)應用這一模式，更應該突出注意以下三方面。

一是領導力核心指標提取應以“人員—職務—組織”的匹配為前提，建立在對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、崗位勝任力要求和管理者個人能力與潛力的客觀分析之上，同時持續(xù)跟進在全球化經濟發(fā)展、管理升級和經濟轉型的進程中企業(yè)領導力要素的動態(tài)變化，保證“個人目標+團隊目標+組織目標”的戰(zhàn)略一致性。

二是評估量表的設計要充分結合領導力勝任指標，分解剖析評估基點，充分挖掘隱性知識，保證評估內容與能力素質的匹配性，同時立足于被測者已有的認知結構與發(fā)展水平，適應領導力模型特點，合理分配題型與相對分值，提高評估量表的系統(tǒng)性和標準化程度。

三是培訓講師、培訓內容和培訓方式設計與選擇要堅持戰(zhàn)略和能力提升的雙導向，保證有效培訓需求的落地。要建立領導力開發(fā)與培訓績效的監(jiān)督與再評估機制，從中層管理者情感、認知、業(yè)務能力和管理能力等方面考核培訓績效，形成開發(fā)—評估—再開發(fā)的循環(huán)過程，實現(xiàn)領導力的持續(xù)動態(tài)提升。

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