● 明娟 周易

一、引言

2010年5月份的“南海本田停工事件”強(qiáng)有力地開啟了綿延全國(guó)各地代工廠新工人的停工潮（汪建華，2011），集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和群體性事件呈現(xiàn)集中爆發(fā)態(tài)勢(shì)，2015年當(dāng)期受理集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)10466件，涉及勞動(dòng)者31.16萬(wàn)人，勞資矛盾也成為轉(zhuǎn)型中國(guó)主要社會(huì)矛盾和社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)之一。而這些集體勞動(dòng)爭(zhēng)議事件，大多集中于珠三角和長(zhǎng)三角地區(qū)的勞動(dòng)密集型制造企業(yè)。在經(jīng)濟(jì)下行的情況下，用工成本遞增，隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型調(diào)整節(jié)奏加快，關(guān)停并轉(zhuǎn)的情況逐漸增多，有的甚至引發(fā)停工事件，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議高發(fā)也成為新常態(tài)?！?015年度珠三角第三季度勞工集體維權(quán)事件盤點(diǎn)》顯示，本季度通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜集到珠三角發(fā)生的工人集體維權(quán)事件49件，其中工廠倒閉有23起，占到所有案例的47%，在23起工廠倒閉中有17起是老板跑路，占到74%，而拖欠工資與工廠搬遷是集體案件的第二大與第三大原因，分別占到集體案件的24%與19%。而日益增多的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議、群體性勞資糾紛，也引發(fā)了學(xué)界的重點(diǎn)關(guān)注，特別是對(duì)于集體勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型路徑，目前大多從兩個(gè)方向討論：一是，政府主導(dǎo)自上而下的調(diào)整模式；二是，勞動(dòng)者自發(fā)的自下而上的過(guò)程，兩個(gè)路徑各自運(yùn)行，成為我國(guó)集體勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)中特有的現(xiàn)象（常凱，2013；饒志靜，2015）。但目前大部分研究都是基于一個(gè)自上而下的分析視角，對(duì)集體勞動(dòng)關(guān)系的研究側(cè)重于法律規(guī)制（段禮樂(lè)，2011；楊欣，2012；王全興、劉焱白，2015），部分學(xué)者甚至認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后也一直沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)的制度建設(shè)，在制度層面上，勞動(dòng)關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型至今仍無(wú)從談起（游正林，2014）。而自下而上的路徑則強(qiáng)調(diào)勞工意識(shí)在勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型中的作用，如孟泉和路軍（2012）認(rèn)為勞工三權(quán)實(shí)現(xiàn)空間的出現(xiàn)重要推動(dòng)因素是勞工意識(shí)水平的提升，段毅和李琪（2014）更指出，勞方在集體勞動(dòng)關(guān)系的生成、發(fā)展與成熟的整個(gè)過(guò)程中，始終都是自變量，而資方、政府在這個(gè)過(guò)程中，則是因變量。陳步雷和陳朝聞（2016）也認(rèn)為，珠三角地區(qū)近年來(lái)出現(xiàn)的工人自發(fā)推選談判代表、爭(zhēng)議行為代表的實(shí)踐模式為，具有使無(wú)序的群體性爭(zhēng)議向有序的集體性爭(zhēng)議轉(zhuǎn)化的自組織功能。

不過(guò)，這些研究，不管是理論演繹，還是基于工人集體行動(dòng)個(gè)案的實(shí)證分析，大多從勞工抗?fàn)幰暯沁M(jìn)行詮釋，尚未對(duì)沿海部分地區(qū)勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)一定時(shí)期內(nèi)的集體化轉(zhuǎn)變背后的機(jī)制做出令人滿意的分析，更缺少對(duì)集體勞動(dòng)關(guān)系參與各方微觀決策行為的考察，也缺少對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系具體演變路徑的動(dòng)態(tài)刻畫。誘發(fā)性環(huán)境變化還是內(nèi)部累積性影響如何影響集體行動(dòng)及勞動(dòng)關(guān)系集體化演進(jìn)？勞資雙方策略性博弈如何有序?qū)崿F(xiàn)局部均衡？模仿與學(xué)習(xí)如何推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系漸進(jìn)式演化？社會(huì)力量與自發(fā)性工人組織充當(dāng)了什么樣的角色？這些問(wèn)題都有待進(jìn)一步回答。而以主觀博弈為基礎(chǔ)的比較制度分析，無(wú)疑提供了一個(gè)可依循的分析框架：一是，比較制度分析把制度定義為“關(guān)于博弈如何進(jìn)行的共有信念的一個(gè)自我維系系統(tǒng)”（青木昌彥，2001），認(rèn)為博弈規(guī)則不是外生的，而是在參與人的策略互動(dòng)中內(nèi)生的，是自我可實(shí)施的。而作為共有理念的自我維系系統(tǒng)，是對(duì)均衡博弈路徑上的顯著和固定特征的一種信息濃縮，具備足夠的均衡基礎(chǔ)而逐漸演化為制度。可借助這個(gè)概念重新定義勞動(dòng)關(guān)系及集體勞動(dòng)關(guān)系的制度范疇。二是，比較制度分析以主觀博弈為基礎(chǔ)，把制度視為一種自我實(shí)施的方式制約著參與人的策略互動(dòng)，又被他們?cè)谶B續(xù)變化的環(huán)境下的實(shí)際決策不斷再生產(chǎn)出來(lái)，這些理念都可以用了解釋勞動(dòng)關(guān)系的均衡到不均橫，再回到均衡的動(dòng)態(tài)演變過(guò)程；三是，比較制度分析強(qiáng)調(diào)主觀認(rèn)知而不是博弈客觀結(jié)構(gòu)的完備知識(shí)在博弈中作用，強(qiáng)調(diào)參與人只能主觀的啟用部分行動(dòng)子集，而模仿和學(xué)習(xí)則是推動(dòng)參與人重新評(píng)價(jià)和修改行動(dòng)決策認(rèn)知與決策規(guī)則的主要途徑，這有助于分析集體勞資沖突為何連鎖反應(yīng)及集體勞資關(guān)系演化的路徑選擇。

二、勞動(dòng)關(guān)系形成與演化機(jī)理

（一）勞動(dòng)關(guān)系的形成機(jī)制

參考青木昌彥（2001）比較制度分析框架，假設(shè)：勞動(dòng)關(guān)系的博弈在單一經(jīng)濟(jì)域內(nèi)發(fā)生；博弈的外生性規(guī)則由環(huán)境狀態(tài)決定，而環(huán)境狀態(tài)在一定時(shí)期內(nèi)是穩(wěn)定的；在一定環(huán)境狀態(tài)和認(rèn)知的制約下，勞資雙方的啟用的行動(dòng)集合是有限的；勞資雙方僅具有有限理性，都不具備關(guān)于環(huán)境狀態(tài)（主要是技術(shù)和制度環(huán)境）決定的博弈規(guī)則的完備知識(shí)，也不可能對(duì)相互的策略決策和環(huán)境狀態(tài)做出完備的推斷；勞資雙方有限的認(rèn)知來(lái)自過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，只有在環(huán)境發(fā)生重大變化或認(rèn)知出現(xiàn)內(nèi)部危機(jī)時(shí)才被修改。

在此假定的基礎(chǔ)上分析勞資參與人的策略活動(dòng)，構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系的主觀博弈模型：

1.參與人

勞動(dòng)關(guān)系的主體包括勞動(dòng)者、資方（雇主）和政府，但政府在勞動(dòng)關(guān)系中主要擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)和監(jiān)督者的身份，我們把政府作為外在的博弈規(guī)則，即在環(huán)境狀態(tài)e中加以考慮。同時(shí)，對(duì)于由政府勞資規(guī)制形成的法律法規(guī)，同樣視為博弈的外生規(guī)則，它們可能引致制度的變遷，但它們自身不是制度，并且在一定時(shí)期內(nèi)政府勞資規(guī)制的法律法規(guī)也是穩(wěn)定的。

2.啟用的決策子集

參與人i的“技術(shù)可行”決策的客觀集合可以由一個(gè)無(wú)限維度的空間代表，不過(guò)，勞資雙方在一定時(shí)期內(nèi)僅具有有限的認(rèn)知，只能啟用有限維度的決策子集，且一個(gè)決策子集被啟用后將維持Si個(gè)時(shí)期。勞動(dòng)者行動(dòng)的技術(shù)可行集主要集中在就業(yè)選擇、工作態(tài)度、矛盾處理三個(gè)方面，在不同的環(huán)境狀態(tài)和認(rèn)知下，有限理性的勞動(dòng)會(huì)啟用有限的子集。就業(yè)選擇由職業(yè)、行業(yè)、工作地點(diǎn)多個(gè)緯度的策略可行。工作態(tài)度表現(xiàn)在認(rèn)真負(fù)責(zé)、怠工散漫等緯度等。矛盾處理由內(nèi)部協(xié)調(diào)、上訪、罷工、集體談判、仲裁、上訴、辭職等技術(shù)可行的策略選擇。基于環(huán)境狀態(tài)和認(rèn)知程度，勞動(dòng)者在某一時(shí)期只能在就業(yè)選擇、工作態(tài)度、矛盾處理三個(gè)方面啟用有限的策略。資方行動(dòng)的技術(shù)可行集主要集中在雇傭條件、管理方式、矛盾處理三個(gè)方面。雇用條件涉及工資福利、工作條件、工作環(huán)境等多個(gè)緯度，管理方式也包括剝削獨(dú)裁、集權(quán)寬容、自主合作等。資方矛盾處理策略也有內(nèi)部協(xié)調(diào)、談判、解雇、關(guān)閉工廠等可行策略。同勞動(dòng)者一樣，資方在一定環(huán)境狀態(tài)和認(rèn)知水平下，啟用的策略也是有限的。

3.參與人的內(nèi)生性變量

參與人的內(nèi)生性變量主要為參與人的個(gè)人特征變量。對(duì)與勞動(dòng)者的個(gè)人特征變量主要是個(gè)人的文化、技能水平以及由此產(chǎn)生的對(duì)新事物（現(xiàn)象或經(jīng)驗(yàn)）的模仿、學(xué)習(xí)與適應(yīng)能力，模仿與學(xué)習(xí)是內(nèi)生性積累演進(jìn)的關(guān)鍵，決定了勞動(dòng)關(guān)系演化的方向與路徑。而資方的內(nèi)生性變量主要包括管理者的文化技能水平，管理者理念以及在勞資沖突產(chǎn)生、發(fā)展過(guò)程中的適應(yīng)與自我調(diào)整能力。

4.私人信念

私人信念是參與人對(duì)于博弈的內(nèi)生性規(guī)則的認(rèn)知，也就是參與人對(duì)共享的公共信念系統(tǒng)，即勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)知。在認(rèn)知制度的過(guò)程中，參與人還形成私人剩余信息Ii(s)。在勞動(dòng)關(guān)系的策略博弈中，私人信念是勞資雙方參與人對(duì)雙方策略均衡（勞動(dòng)關(guān)系的確立）的認(rèn)知。這一認(rèn)知主要由參與人的內(nèi)生性變量決定。參與人的認(rèn)識(shí)水平越高，擁有的私人剩余信息就越多，對(duì)決策規(guī)則認(rèn)知的完備性就越高。而私人信息主要表現(xiàn)為博弈的非實(shí)際路徑，在穩(wěn)態(tài)均衡中不能夠被連續(xù)觀察到。而形成博弈的實(shí)際路徑，能夠被連續(xù)觀察到。非實(shí)際路徑存在與個(gè)別參與人的理念中，當(dāng)環(huán)境狀態(tài)發(fā)生演變時(shí)可以以實(shí)際路徑狀態(tài)出現(xiàn)。

如勞資雙方均認(rèn)為在沖突的處理上（談判，談判）的策略組合被勞資雙方的決策規(guī)則認(rèn)知，那么（談判，談判）就成為共有的信念系統(tǒng)，并且能夠被連續(xù)觀察到。但對(duì)于資方還存在可能還存在要好與（解雇、罷工）、（解雇、沉默）、（解雇、仲裁）這樣的認(rèn)知，就形成私人信息，雖然在現(xiàn)有的環(huán)境狀態(tài)下和認(rèn)知完備性下不能自我實(shí)現(xiàn)。

5.推斷規(guī)則

圖1 勞資決策類型

在被認(rèn)知的勞動(dòng)關(guān)系下，參與人的決策組合和勞動(dòng)權(quán)利的安排結(jié)果（工資福利、工作環(huán)境、管理參與權(quán)等）的映射對(duì)應(yīng)。對(duì)與相應(yīng)推斷規(guī)則的具體函數(shù)難以準(zhǔn)確表達(dá)，但是我們能夠確定各種環(huán)境狀態(tài)因素（外部制度、技術(shù)等因素）和認(rèn)知水平（私人信息）都構(gòu)成了后果函數(shù)的具體參數(shù)。環(huán)境狀態(tài)越穩(wěn)定，認(rèn)知水平越高，勞資雙方對(duì)與決策組合與勞動(dòng)權(quán)安排后果的推斷就更完備。

6.最佳反映決策規(guī)則

參與人根據(jù)其策略的啟用集合選擇策略，給定制度現(xiàn)象，私人剩余信息和關(guān)于環(huán)境的主觀推斷，該策略預(yù)計(jì)使其效用最大化。也就是說(shuō)，參與人選擇在Si選擇Si*，使得最大花，其中)。

參與人選擇最優(yōu)決策的規(guī)則。主要受特定環(huán)境狀態(tài)下勞動(dòng)者文化技能、認(rèn)知完備性的影響。

勞動(dòng)關(guān)系的確立和形成也就是在勞動(dòng)者和資方雙方參與人的策略互動(dòng)的均衡狀態(tài)。參與人選擇在Si選擇Si*，使得最大化。參與人同時(shí)進(jìn)行主觀博弈，實(shí)現(xiàn)收益的最大化，參與人反復(fù)利用規(guī)則推斷收益和選擇行動(dòng)決策。

（二）勞動(dòng)關(guān)系演變機(jī)制

勞動(dòng)關(guān)系的主觀博弈模型是一般認(rèn)知均衡，他基于環(huán)境狀態(tài)和參與人認(rèn)知對(duì)于報(bào)酬推斷的均衡結(jié)果。這一認(rèn)知均衡是可以自我實(shí)施的。勞動(dòng)關(guān)系其本質(zhì)是一種由勞資雙方經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系形成的一系列制度安排，這些制度安排會(huì)隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)供求的變化、勞資雙方談判力量、勞資雙方認(rèn)知等的增減隨之變化，重新做出新的調(diào)整和改變；同時(shí)雙方的決策互動(dòng)要受政府勞資管制法律法規(guī)、傳聲機(jī)制等的約束與影響，而且隨著它們的變動(dòng)并做出相應(yīng)的調(diào)整。

勞動(dòng)關(guān)系的演變建立在雙方參與人認(rèn)知變化和外界制度變遷的基礎(chǔ)上，認(rèn)知的變化和相關(guān)域的制度演變需要一個(gè)不斷積累的過(guò)程，認(rèn)知和相關(guān)域制度也要經(jīng)過(guò)不斷的修正才慢慢走向成熟的過(guò)程。當(dāng)勞資雙方參與人認(rèn)識(shí)到現(xiàn)行的決策規(guī)則并不能帶來(lái)滿意的結(jié)果，且修改決策規(guī)則可以獲得潛在的外部利潤(rùn)時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系的演進(jìn)和變更就有了潛在可能，影響勞動(dòng)關(guān)系變遷的直接原因一般是基于外部環(huán)境狀態(tài)的變化和內(nèi)生變量的積累變化。

勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型通?？蓜澐譃閮蓚€(gè)階段：一個(gè)是相對(duì)短而混亂的認(rèn)知危機(jī)階段。急速的環(huán)境變化（或內(nèi)部積累突變）引發(fā)超過(guò)臨界規(guī)模的參與人的認(rèn)知危機(jī)，將直接導(dǎo)致勞動(dòng)者和資方在現(xiàn)有的決策規(guī)則下，達(dá)不到理想預(yù)期?，F(xiàn)存勞動(dòng)關(guān)系不能降低參與人預(yù)期的不確定性，也就不能成為勞資雙方有效決策的指導(dǎo)和約束，舊的勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法自我實(shí)施和維系，舊的勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)認(rèn)知危機(jī)。在舊的勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)認(rèn)知危機(jī)時(shí)，勞資雙方將重新審視自己的決策可行集合，擴(kuò)大和啟用新的決策集合，以其獲得最大化效用。同時(shí)通過(guò)試驗(yàn)、學(xué)習(xí)和模仿等方式認(rèn)知新的決策，調(diào)整和重新定義自己的決策規(guī)則。而新決策如果證明是成功的，其他參與人就會(huì)去競(jìng)相模仿。另一個(gè)是各種決策的進(jìn)化選擇階段。勞資雙方不斷起用新的決策集合，修正推斷和決策規(guī)則，會(huì)導(dǎo)致部分決策在進(jìn)化過(guò)程中逐漸占主導(dǎo)地位，選擇性決策一旦確立，就傾向于自我維系，形成新的共有信念系統(tǒng)，確立新的勞動(dòng)關(guān)系。而新的勞動(dòng)關(guān)系一般要滿足三個(gè)條件：一是，指導(dǎo)勞資雙方參與人學(xué)習(xí)、模仿和預(yù)測(cè)規(guī)則，同時(shí)規(guī)范性信念系統(tǒng)被認(rèn)為在相關(guān)域內(nèi)的狀態(tài)是相互一致；二是，在運(yùn)用新的推理規(guī)則預(yù)測(cè)行動(dòng)結(jié)果時(shí)不會(huì)出現(xiàn)令幾乎所有的參與人驚奇的結(jié)果；三是，新決策啟用集，所做出的決定產(chǎn)生了令人滿意的報(bào)酬。

圖2 勞資博弈演變機(jī)制

三、勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型路徑分析

我國(guó)沿海部分地區(qū)勞動(dòng)關(guān)系在一定時(shí)期內(nèi)呈現(xiàn)集體化轉(zhuǎn)型，預(yù)示著勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整將步入一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，即由從個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變。而對(duì)于集體勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型路徑，從比較制度分析的視角來(lái)看，勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型是一種自下而上的誘發(fā)性變遷：勞資參與人在面臨內(nèi)部危機(jī)（認(rèn)知）及外部沖擊（誘發(fā)性環(huán)境變化）的作用下，尋求新的博弈方式與決策規(guī)則，通過(guò)學(xué)習(xí)、模仿等途徑修正決策規(guī)則，實(shí)現(xiàn)參與人策略互動(dòng)，最終形成自我實(shí)施的勞資關(guān)系新機(jī)制。而其中，誘發(fā)性環(huán)境變化和相關(guān)域內(nèi)部認(rèn)知的累積性影響是集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型的先決條件，而學(xué)習(xí)和模仿等則是實(shí)現(xiàn)集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵路徑，傳聲機(jī)制與非正式工人團(tuán)體則充當(dāng)了動(dòng)員中介，為集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型提供了體制外的組織支撐，政府作為博弈的外生規(guī)則，決定了勞動(dòng)關(guān)系集體化形成與演進(jìn)的制度環(huán)境，而勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型也有賴于政府勞動(dòng)關(guān)系治理策略及政府治理角色的轉(zhuǎn)變。

（一）誘發(fā)性環(huán)境變化與勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型

誘發(fā)性環(huán)境變化是形成勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)知危機(jī)的重要因素，是勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的先決條件之一，而沿海部分地區(qū)勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的環(huán)境狀態(tài)主要來(lái)源于兩個(gè)方面：外部沖擊、政府勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制與介入。

在外部沖擊方面，主要是兩個(gè)：一是，經(jīng)濟(jì)下行沖擊。2008年以來(lái)，經(jīng)濟(jì)下行壓力加大，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)部分產(chǎn)業(yè)受到較大沖擊，特別是以出口為主的勞動(dòng)密集型中小企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難，部分企業(yè)停產(chǎn)關(guān)閉，裁員特別是解雇低層雇員的情況經(jīng)常發(fā)生，而部分企業(yè)為盡可能降低成本，也會(huì)以各種理由降低職工的工資和待遇，工人利益受損的情況變得頻繁（王菊芬，2009）。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整等也會(huì)引發(fā)新的勞資博弈，矛盾引發(fā)的群體性事件顯著增加，個(gè)體私營(yíng)企業(yè)和出口加工型中小企業(yè)是勞資糾紛的重災(zāi)區(qū)（楊志明，2010）。同時(shí)，欠薪、斷保甚至欠薪逃匿問(wèn)題不斷發(fā)生，勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定性增加，勞動(dòng)爭(zhēng)議和舉報(bào)投訴案件數(shù)量上升。經(jīng)濟(jì)下行沖擊下，勞動(dòng)權(quán)益受損特別是群體性勞動(dòng)權(quán)益受損事件頻發(fā)，間接促成了工人自發(fā)聯(lián)合維權(quán)；二是，勞動(dòng)力供求關(guān)系變化。人口紅利是支撐過(guò)去30多年中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的重要力量，而隨著老齡化的到來(lái)，人口撫養(yǎng)比也會(huì)隨之上升，此時(shí)人口紅利將消失(陸旸、蔡昉，2016)。而勞動(dòng)年齡人口減少會(huì)改變勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求平衡，頻繁出現(xiàn)而且波及面不斷擴(kuò)大的“民工荒”現(xiàn)象便是其中的重要體現(xiàn)，勞動(dòng)力相對(duì)剩余轉(zhuǎn)向部分甚至全面短缺，無(wú)疑會(huì)促使勞動(dòng)者權(quán)利保障和薪酬增長(zhǎng)出現(xiàn)實(shí)質(zhì)性的改善?！?016全球制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)》顯示，自2005年以來(lái)的十年期間，中國(guó)的勞動(dòng)力成本上升了五倍，比1995年漲了15倍，這將帶來(lái)收入分配格局的變化，但也會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整創(chuàng)造機(jī)會(huì)，特別是由于擔(dān)心勞動(dòng)力成本上升，部分沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)把他們的生產(chǎn)轉(zhuǎn)移到成本較低的地區(qū)或國(guó)外(如廣東實(shí)施的“雙轉(zhuǎn)移”戰(zhàn)略)，工廠倒閉或者遷移，通常會(huì)引發(fā)群體性勞資事件。

在政府規(guī)制方面，2008年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，對(duì)在完善勞動(dòng)合同制度、促進(jìn)勞動(dòng)者意識(shí)轉(zhuǎn)變、推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系法治環(huán)境的改善方面產(chǎn)生了積極影響（常凱、邱婕，2011），成為我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的契機(jī)和新起點(diǎn)，為個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變創(chuàng)造了制度基礎(chǔ)。而在政府介入勞動(dòng)關(guān)系方面，沿海部分地區(qū)個(gè)別勞資群體性事件也實(shí)現(xiàn)了由勞方與資方談判解決，這可能與地方政府的勞動(dòng)關(guān)系意識(shí)轉(zhuǎn)變有關(guān)。面對(duì)工人的行動(dòng)，特別是當(dāng)工人的集體行動(dòng)主要發(fā)生在廠區(qū)之內(nèi)且人群聚集規(guī)模不大的時(shí)候，地方政府采取了積極的態(tài)度來(lái)認(rèn)識(shí)工人的行為而不是直接強(qiáng)勢(shì)介入，將勞資群體性事件定位為正常的經(jīng)濟(jì)性勞資糾紛(路軍、孟泉，2011)。而對(duì)于群體性勞資事件，支持工人建立利益表達(dá)機(jī)制，鼓勵(lì)雙方就具體的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題進(jìn)行談判，以“樂(lè)觀其成”的態(tài)度在勞資之間做調(diào)停進(jìn)行絕不冒然出動(dòng)警力，從而建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的勞資和諧處理機(jī)制（聞效儀，2012）。在勞資沖突事件處理中，沿海部分發(fā)達(dá)地區(qū)的地方政府也不急于向企業(yè)施加壓力提高工人薪資待遇，而作為第三方協(xié)調(diào)人的身份為勞資的協(xié)商談判創(chuàng)造有利的條件，政府介入的方式由強(qiáng)勢(shì)介入轉(zhuǎn)變?yōu)橐缘谌絽f(xié)調(diào)人的身份介入，無(wú)疑是集體勞資關(guān)系形成的重要保障(常凱，2013）。

（二）參與人認(rèn)知變化與勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型

誘發(fā)性環(huán)境變化為勞動(dòng)關(guān)系集體化形成和演變創(chuàng)造了條件，在現(xiàn)行決策規(guī)則不能產(chǎn)生令勞資雙方滿意的結(jié)果時(shí)，勞資雙方將會(huì)大幅度修改或者重設(shè)規(guī)則系統(tǒng)，而相關(guān)域內(nèi)參與人認(rèn)知變化形成的內(nèi)部累積性影響則是推動(dòng)新的策略互動(dòng)博弈的關(guān)鍵，也成為推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系集體化演化的關(guān)鍵。

參與人認(rèn)知涵蓋勞方和資方，而勞方認(rèn)知的變化是集體勞動(dòng)關(guān)系生成、發(fā)展和成熟的自變量，決定著集體勞動(dòng)關(guān)系演化的方向與特征（段毅、李琪，2014）。勞動(dòng)者是在市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中逐步形成自己的權(quán)利意識(shí)、集體意識(shí)和利益意識(shí)（常凱，2013；段毅、李琪，2014），渴望更多的話語(yǔ)權(quán)、政治權(quán)利、勞動(dòng)與社會(huì)保障權(quán)以及基本公共服務(wù)的權(quán)利，維權(quán)態(tài)度由被動(dòng)向積極主張轉(zhuǎn)變。而作為勞動(dòng)沖突勞方主要力量的新生代農(nóng)民工，由于生活經(jīng)歷的變化，已經(jīng)逐步脫離了過(guò)去鄉(xiāng)土社會(huì)中的小農(nóng)意識(shí)，加入到了大規(guī)模泰勒主義式或福特主義式的生產(chǎn)過(guò)程當(dāng)中，對(duì)城市文化的認(rèn)同以及融入城市的訴求等塑造了他們的團(tuán)結(jié)意識(shí)（路軍、孟泉，2011）。在一些偶然性因素的共同作用之下，勞動(dòng)者集體行動(dòng)的產(chǎn)生不僅體現(xiàn)了工人意識(shí)的變化，更彰顯他們的集體力量，以“南海本田”事件為代表的沿海地區(qū)集體行動(dòng)事件就是例證，而這些集體行動(dòng)一般具有以下幾個(gè)特征：一是，從權(quán)利爭(zhēng)議到利益爭(zhēng)議。工人集體行動(dòng)的訴求不再是以往的“以法維權(quán)”，即由勞動(dòng)者權(quán)利被侵害而發(fā)生的權(quán)利爭(zhēng)議，而是在法律規(guī)定以上的更多利益爭(zhēng)取，包括提高工資標(biāo)準(zhǔn)、改善工作條件、縮短工作時(shí)間、發(fā)放加班工資等等（聞效儀，2012），“底線型”權(quán)利訴求將轉(zhuǎn)為“增長(zhǎng)型”利益訴求，由被動(dòng)維權(quán)轉(zhuǎn)向主動(dòng)爭(zhēng)取自身權(quán)益（李瓊英、朱力，2015）。而從權(quán)利爭(zhēng)議到利益爭(zhēng)議，表明集體爭(zhēng)議訴求性質(zhì)的變化，是勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的重要特點(diǎn)（常凱，2013）。二是，集體行動(dòng)有一定的組織化傾向。工人們?cè)诂F(xiàn)有“結(jié)社權(quán)”被限制的情況下，創(chuàng)建并選擇了“工人代表制”的組織形態(tài)來(lái)領(lǐng)導(dǎo)集體行動(dòng)（段毅、李琪，2014），它具有使無(wú)序的群體性爭(zhēng)議向有序的集體性爭(zhēng)議轉(zhuǎn)化的自組織功能，為集體性與工人理性維權(quán)模式提供了微觀的生產(chǎn)機(jī)制和可靠證據(jù)，個(gè)案式、短暫性解決了“集體性”難題，具有自我賦權(quán)、尋求正當(dāng)性的合法化趨向（陳步雷、陳朝聞，2016）。但一旦勞資沖突事件解決，這些領(lǐng)袖就完成了使命，工人自發(fā)的臨時(shí)性的團(tuán)結(jié)一般也就不復(fù)存在（常凱，2013）。三是，群體性事件中工人的斗爭(zhēng)方式更加理性。群體性事件的場(chǎng)域從公共場(chǎng)所轉(zhuǎn)向了工作場(chǎng)所，抗?fàn)幮螒B(tài)去除了表面的激烈性，而是以“集體散步”、“集體喝茶”、“集體休息”等平和方式展現(xiàn)（聞效儀，2012）。預(yù)示著勞方已具備駕馭集體行動(dòng)的基本能力，工人的集體行動(dòng)將從臨時(shí)性、無(wú)序性和非理性上升為持久性、有序性和理性，能夠?yàn)榱诉_(dá)到行動(dòng)的目標(biāo)而控制和調(diào)整行動(dòng)的力度和方式，而且集體爭(zhēng)議的解決，大部分都是通過(guò)勞資集體談判和社會(huì)對(duì)話行為完成（常凱，2013；段毅、李琪，2014）。

（三）勞資雙方?jīng)Q策策略啟用與勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型

長(zhǎng)期以來(lái)，控制與反抗是勞資關(guān)系永恒的主題，資方追求利潤(rùn)和勞方期待公平的利益訴求差異的增加加劇了勞資矛盾，進(jìn)而引發(fā)諸如工人的罷工、集會(huì)等抗議行動(dòng)（李超海，2009）。而經(jīng)歷了近 30 年的打工歷程，農(nóng)民工正從“沉默”或“失語(yǔ)”的狀態(tài)中覺(jué)醒起來(lái)，在嘗試使用維權(quán)渠道仍未爭(zhēng)取到自身利益后，開始逐步走向團(tuán)結(jié)、聯(lián)合，以集體行動(dòng)的方式表達(dá)其訴求。而集體行動(dòng)的發(fā)生是農(nóng)民工在權(quán)利受到侵害時(shí)的一種困境選擇，也是大多數(shù)農(nóng)民工的體制外維權(quán)選擇（劉傳江等，2012）。在珠三角企業(yè)農(nóng)民工的問(wèn)卷調(diào)查中，在遭受到利益侵害的受訪農(nóng)民工中有28.12 %的人通過(guò)行政投訴進(jìn)行利益抗?fàn)?，?4.18%的人則會(huì)通過(guò)集體行動(dòng)進(jìn)行利益抗?fàn)?，而在體制內(nèi)的低下地位往往迫使他們比其他群體采取更為激烈的手段來(lái)表達(dá)自己的利益訴求（蔡禾等，2009）。雖然集體行為不一定是由非正式組織發(fā)起，大多可能是受到權(quán)益侵害農(nóng)民工臨時(shí)集體行動(dòng)，無(wú)論是哪一種方式，新生代農(nóng)民工的勞資沖突行為與上一代更多隱忍的行為特征相比，有明顯的轉(zhuǎn)變（李艷、曹芳，2015）。

勞動(dòng)者的維權(quán)行動(dòng)從開始的隱性沖突：抱怨、消極怠工、協(xié)商發(fā)展到激烈的顯性沖突：野貓罷工（wildcat strike）、集體怠工（go-slows）、請(qǐng)?jiān)干显L，甚至是自殺自殘式維權(quán)行動(dòng)來(lái)表達(dá)自己的抗?fàn)幥榫w(聞效儀，2012)，來(lái)引起公眾對(duì)其不滿的關(guān)注。安全、有效而又可持續(xù)存在的抗?fàn)幏绞绞枪と嗽诓扇⌒袆?dòng)時(shí)不得不考慮的問(wèn)題（吳同、文軍，2010）。不過(guò)，農(nóng)民工勞資抗?fàn)幨录陌l(fā)生范圍不是單由動(dòng)員方式所能決定的，如依靠同鄉(xiāng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行抗議活動(dòng)的動(dòng)員一旦成功后，其發(fā)展走勢(shì)就難以被農(nóng)民工群體人為控制，抗議模式則往往會(huì)表現(xiàn)出難以預(yù)測(cè)的特點(diǎn)，加之農(nóng)民工群體缺乏維系動(dòng)員的詮釋框架，儀式性活動(dòng)欠缺，因而其抗議模式就會(huì)在消極罷工狀態(tài)和“暴亂”狀態(tài)之間跳躍（徐拓倩，2012）。盡管集體行動(dòng)的結(jié)果不可預(yù)料，但當(dāng)抗?fàn)幍膲m埃落定，管理方往往通過(guò)大規(guī)模解聘與黑名單，來(lái)對(duì)工人實(shí)施報(bào)復(fù)，使得工人中的積極分子彼此間很難建立組織上的聯(lián)系（陳佩華、劉建洲，2013） 。

對(duì)于雇主而言，在勞資沖突博弈策略中占有優(yōu)勢(shì)，在“資強(qiáng)勞弱”的狀態(tài)下，勞資雙方簽訂的勞動(dòng)合同并不規(guī)范，沒(méi)有完全“協(xié)商一致”，勞方在薪酬福利，勞動(dòng)環(huán)境，社會(huì)保障等方面很大程度上按照資方的意愿制定，而在矛盾的處理上也采用強(qiáng)硬的方式，解雇等的采用遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于協(xié)調(diào)和談判解決勞資沖突。具體來(lái)說(shuō)，在隱性沖突模式之下，資方采用的方式是以個(gè)別化的人力資源管理來(lái)協(xié)調(diào)雇傭關(guān)系的策略，通常為故意孤立員工、不合理安排工作甚至將員工列入黑名單，阻止其順利再就業(yè)等。但隨著新生代農(nóng)民工數(shù)量的逐步上升，維權(quán)意識(shí)的不斷提高，“資強(qiáng)勞弱”狀態(tài)下勞方不斷妥協(xié)必然使勞資矛盾加深，勞動(dòng)者必然進(jìn)行反抗，個(gè)體勞動(dòng)沖突逐步向集體勞動(dòng)沖突演化的趨勢(shì)逐步增大。而面對(duì)顯性勞資沖突，雇主策略存在根本性的缺陷，仍然以個(gè)別化的人力資源管理來(lái)協(xié)調(diào)雇傭關(guān)系（熊新發(fā),曹大友，2015）。在工人集體行動(dòng)發(fā)動(dòng)之后，資方態(tài)度強(qiáng)硬不予讓步，以強(qiáng)勢(shì)的姿態(tài)做出回應(yīng)并伴隨著瓦解工人的行動(dòng)，如單方面強(qiáng)行解雇工人、懲罰員工、甚至停工關(guān)閉工廠等。而面對(duì)準(zhǔn)備充分、團(tuán)結(jié)程度較高的工人群體時(shí)，會(huì)形成雙方長(zhǎng)期對(duì)峙的局面（段毅、李琪，2014）。而“南海本田”集體談判過(guò)程中，資方也不再完全以一種極為強(qiáng)硬的態(tài)度應(yīng)對(duì)工人所提出的訴求，這是一個(gè)明顯的改變。在工人集體行動(dòng)和政府等調(diào)解的壓力下，資方愿意做出讓步，開始認(rèn)可“工人代表制”這種組織形態(tài)，并在此基礎(chǔ)上接受集體談判作為解決糾紛的手段，盡管資方的認(rèn)可與接受是被動(dòng)的。當(dāng)然，沿海地區(qū)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議事件也顯示，仍然有相當(dāng)數(shù)量的雇主拒絕承認(rèn)工人的組織形態(tài)，拒絕工人的談判要約，甚至仍采取解雇等威脅方式來(lái)應(yīng)對(duì)工人的集體訴求，不過(guò)，這種強(qiáng)硬的態(tài)度很可能會(huì)引發(fā)工人更大規(guī)模的集體行動(dòng)（段毅、李琪，2014）。

（四）模仿與學(xué)習(xí)新決策規(guī)則與勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型

勞資雙方策略通常需要通過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間的模仿、學(xué)習(xí)來(lái)調(diào)整的（曹銘等，2015），個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系的演化中，模仿與學(xué)習(xí)無(wú)疑充當(dāng)了重要角色，學(xué)習(xí)、模仿是勞資雙方參與人修正決策規(guī)則的主要途徑，也是實(shí)現(xiàn)參與人策略互動(dòng)并形成自我實(shí)施的勞資關(guān)系新機(jī)制的關(guān)鍵路徑。

一方面，在企業(yè)內(nèi)部，羊群效應(yīng)和群體內(nèi)部的互動(dòng)使得更多個(gè)體參與到勞資集體行動(dòng)中去。由于勞資集體行動(dòng)中表現(xiàn)出一定的組織特征，員工們產(chǎn)生了相同訴求及感情認(rèn)可，集體罷工成為員工個(gè)體之間的默契，容易出現(xiàn)個(gè)別帶頭人一呼百應(yīng)的現(xiàn)象，羊群效應(yīng)在此得到很好的發(fā)揮（朱福林、何勤，2012）。同時(shí)，群體內(nèi)部的互動(dòng)使得更多個(gè)體參與集合行為。如群體中他人的言語(yǔ)、行為舉止會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生強(qiáng)烈暗示刺激和情緒感染，在從眾心理影響下，個(gè)體會(huì)不自覺(jué)模仿其他個(gè)體行為，加入到集合行為中。另外，群體中的個(gè)體除了自身采取活動(dòng)外還會(huì)通過(guò)各種渠道方式影響其他個(gè)體的行為。而在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，信息溝通的低成本、即時(shí)性與交互性使得個(gè)體之間的信息交流簡(jiǎn)單易行，這為突發(fā)事件狀態(tài)下勞資群體行為的形成與演化構(gòu)建了基本要素之一（魏玖長(zhǎng)等，2011）。

另一方面，模仿和學(xué)習(xí)推動(dòng)勞資集體行動(dòng)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。工人的自發(fā)行動(dòng)規(guī)模和范圍卻有擴(kuò)大的趨勢(shì)，一個(gè)企業(yè)的集體行動(dòng)往往會(huì)引發(fā)連鎖行動(dòng)擴(kuò)大到行業(yè)或地區(qū)，雖然這種連鎖反應(yīng)并非有組織的串聯(lián)和預(yù)謀（常凱，2013）。如網(wǎng)絡(luò)和其他媒體對(duì)罷工事件的報(bào)道不僅賦予罷工工人本身以力量，而且也給其他工人以強(qiáng)有力的刺激?；ヂ?lián)網(wǎng)上廣泛報(bào)道的罷工案例正好方便了工人學(xué)習(xí)，許多罷工經(jīng)驗(yàn)被移植到后續(xù)的罷工過(guò)程中，包括文明理性罷工的原則、形式、方法等，學(xué)習(xí)和模仿的內(nèi)容還包括談判、加薪的策略和方法，而示范動(dòng)員則引發(fā)更大范圍的勞工集體抗?fàn)幉槠涮峁┏晒Ψ独ㄍ艚ㄈA，2011）。而這種連鎖反應(yīng)會(huì)有兩種走向：一是，通過(guò)不斷模仿和復(fù)制，集體行動(dòng)策略在不同勞動(dòng)者個(gè)體群間擴(kuò)散，致使采用這種行為的人群擴(kuò)大。之后，在結(jié)果的正反饋?zhàn)饔孟?，新興行為內(nèi)外部的變化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的影響不斷放大，使這些新興的行為模式持續(xù)加強(qiáng)，形成新的路徑依賴，增加了勞資沖突行為的多樣性選擇（李艷、曹芳，2015）。二是，在互聯(lián)網(wǎng)等新型信息傳播手段的渲染下，參與主體還會(huì)由直接利益受損的勞方群體，擴(kuò)大到曾有相同或相似社會(huì)境遇而心存不滿的無(wú)直接利益群體，從而使局部范圍內(nèi)的勞資矛盾升級(jí)，使勞資事件演變?yōu)樯鐣?huì)泄憤事件，具體的企業(yè)內(nèi)部矛盾轉(zhuǎn)化為擾亂社會(huì)秩序的重大矛盾和沖突（李瓊英、朱力，2015）。

（五）傳聲機(jī)制、非正式工人團(tuán)體與勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型

在勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行過(guò)程中，工人缺乏真正的集體利益代表。盡管雇主也需要面對(duì)工會(huì)，但由于工會(huì)在具體運(yùn)行過(guò)程中不是作為工人集體力量，而是作為行政力量的代表存在，所以它在企業(yè)層級(jí)與資方的對(duì)抗性并不明顯（熊新發(fā)、曹大友，2015）。而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著以手機(jī)互聯(lián)網(wǎng)為主的低端信息傳播技術(shù)與信息中下階層的緊密結(jié)合，以互聯(lián)網(wǎng)為主的信息與通訊技術(shù)作為動(dòng)員的中介，對(duì)工人認(rèn)知、情感與組織動(dòng)員起了重要的作用（汪建華，2011），彌補(bǔ)了這一缺點(diǎn)?；ヂ?lián)網(wǎng)使集體行動(dòng)的機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)得到擴(kuò)展，增強(qiáng)并挖掘了動(dòng)員的潛在力量，為社會(huì)輿論提供了非官方的平臺(tái)，對(duì)集體行動(dòng)的產(chǎn)生和發(fā)展具有重要的意義（于健寧，2014）。微博、微信等新媒體的迅速發(fā)展，增強(qiáng)了勞工集體行動(dòng)的效率，相比較傳統(tǒng)的聯(lián)絡(luò)方式如短信、電話等，即節(jié)省了通訊費(fèi)用又能夠利用實(shí)時(shí)文字報(bào)道、發(fā)布圖片視頻等，增強(qiáng)了集體行動(dòng)的可信度與透明度，降低了組織成本，打破了地理邊界的阻礙，擴(kuò)大其社會(huì)影響力，使其傳聲機(jī)制更加完善。此外，新媒體還具有表達(dá)勞工情感、寄托勞工情感的功能，勞工間可通過(guò)新媒體相互感知，增強(qiáng)了勞工的凝聚力，為集體行動(dòng)的順利進(jìn)行、有效溝通提供了保障（任潔，2014）。隨著傳聲機(jī)制的不斷完善，勞工在集體行動(dòng)中的傳聲方式越來(lái)越多樣化，越來(lái)越具有力量。而互聯(lián)網(wǎng)動(dòng)員作用的強(qiáng)調(diào)并不意味著忽略傳統(tǒng)的宿舍、地緣、同學(xué)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以及傳統(tǒng)媒體技術(shù)對(duì)代工廠工人集體行動(dòng)發(fā)起和組織的貢獻(xiàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)在動(dòng)員工人抗?fàn)幍倪^(guò)程中既超越傳統(tǒng)動(dòng)員方式又與其相互補(bǔ)充，互聯(lián)網(wǎng)打破了宿舍、地緣、車間和同學(xué)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)在空間上的局限，從而為打破現(xiàn)有的政治機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)提供了可能，并為跨越廠區(qū)和城市的抗?fàn)幪峁┬畔⒋碳ぴ春涂山梃b的罷工經(jīng)驗(yàn)及參照標(biāo)準(zhǔn)（汪建華，2011）。

隨著西方傳統(tǒng)集體談判機(jī)制對(duì)于解決勞資沖突發(fā)揮的作用逐漸式微，勞、資、政三方主體之外另一外部因素，即社會(huì)力量，在實(shí)踐中逐步對(duì)勞資爭(zhēng)議的調(diào)解作用凸顯出來(lái)（Frege &Kelly，2012）。而2010 年以來(lái)，在越來(lái)越多的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議事件中開始出現(xiàn)社會(huì)組織的身影，它們不僅致力于介入集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，引導(dǎo)勞資雙方通過(guò)集體談判從矛盾走向合作，且越來(lái)越多的勞工 NGO 逐漸為勞方開展培訓(xùn)活動(dòng)，引導(dǎo)工人理性維權(quán) (何遠(yuǎn)程，2009)。在“資強(qiáng)勞弱”的狀態(tài)下，當(dāng)工人的個(gè)體利益無(wú)法通過(guò)現(xiàn)有的組織代表或表達(dá)，勞動(dòng)必定會(huì)通過(guò)工人自發(fā)組織或草根組織來(lái)進(jìn)行集體行動(dòng)、集體抗議，維護(hù)勞方利益，而非正式工人組織的集體行動(dòng)為個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型提供了群眾基礎(chǔ)，是一種體制外的勞工力量。在大部分非正式工人組織下發(fā)生的勞資沖突事件，勞工運(yùn)動(dòng)的是理性的，而在罷工等工人集體行動(dòng)中，工人領(lǐng)袖通常都是在工作場(chǎng)所中自然產(chǎn)生的。這些人往往是在工作場(chǎng)所中充當(dāng)一定管理角色的熟練工，且在工廠工作年限較長(zhǎng)，具有一定的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)（何遠(yuǎn)程，2015）。在勞資沖突中，具有經(jīng)驗(yàn)與一定管理角色的領(lǐng)袖在工人中威望高、對(duì)資方具有一定的了解，在進(jìn)行維權(quán)談判中，可以為勞工爭(zhēng)取更多的權(quán)益，非正式工人團(tuán)體的出現(xiàn)，進(jìn)一步推動(dòng)了我國(guó)集體勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型。

(六) 政府勞動(dòng)關(guān)系治理變革與勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型

勞動(dòng)關(guān)系的制度變革在缺乏政府積極干預(yù)的情況下是不可能發(fā)生的（Howell C, 2009),而政府作為外在的博弈規(guī)則，決定了勞動(dòng)關(guān)系集體化形成與演進(jìn)的制度環(huán)境，勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型也有賴于政府角色的轉(zhuǎn)變，沿海部分地區(qū)勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)一定時(shí)期內(nèi)的集體化轉(zhuǎn)變的路徑，與政府勞動(dòng)關(guān)系治理變革有較大關(guān)聯(lián)：一是，政府執(zhí)政理念轉(zhuǎn)變，將公平正義放到了同經(jīng)濟(jì)發(fā)展同等重要的位置，為群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)整機(jī)制的建構(gòu)提供了政策上的支持。突出表現(xiàn)在，在部分產(chǎn)業(yè)行動(dòng)發(fā)生后，地方政府沒(méi)有將其簡(jiǎn)單歸為政治事件進(jìn)行直接干預(yù)，而是更理性的將其定性為經(jīng)濟(jì)糾紛（徐景一，2015），以主動(dòng)介入、積極干預(yù)的姿態(tài)面對(duì)勞資沖突，通過(guò)必要的寬容和消解來(lái)維持勞資談判。二是，上層工會(huì)組織在集體勞資沖突中角色轉(zhuǎn)變，有利于沖突在體制內(nèi)解決。很多罷工事件中，工人是故意繞開基層的企業(yè)工會(huì)來(lái)進(jìn)行抗?fàn)幍?，而在?zhēng)議發(fā)生后，基層工會(huì)介入處理時(shí)也被工人抵制，甚至有些罷工工人還提出了改組企業(yè)工會(huì)的訴求（路軍，2013）。而在在本田事件處理的后續(xù)階段，廣東省工會(huì)在工資集體協(xié)商的過(guò)程中發(fā)揮了極其重要的作用和影響，把工人的集體行動(dòng)納入體制內(nèi)處理，最終解決了集體爭(zhēng)議（徐景一，2015），其介入到下級(jí)工會(huì)推進(jìn)工會(huì)民主建設(shè)和工資集體協(xié)商的做法被稱為“上代下”，地方工會(huì)通過(guò) “上代下”進(jìn)行集體協(xié)商，不僅解決了工人工資增長(zhǎng)訴求，還有效平息了罷工（楊正喜，2014）。而當(dāng)前的集體協(xié)商已不再僅是勞資博弈，而演變成了黨政聯(lián)合工會(huì)與資方的博弈，地方政府“第三方”的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變，同時(shí)工會(huì)“代理政府”的角色也得以強(qiáng)化，集體協(xié)商的本質(zhì)已從勞資博弈轉(zhuǎn)變成黨政聯(lián)合工會(huì)與資方的討價(jià)還價(jià)行為（吳清軍，2012）。

四、結(jié)論與討論

我國(guó)沿海部分地區(qū)的勞資關(guān)系在一定時(shí)期經(jīng)歷從個(gè)體到集體的轉(zhuǎn)型過(guò)程，文章在比較制度分析的框架下，對(duì)集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型的路徑及演變進(jìn)行了討論，認(rèn)為：集體勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型建立在雙方參與人認(rèn)知變化和外界環(huán)境與制度變遷的基礎(chǔ)上，外部誘發(fā)性環(huán)境變化和相關(guān)域內(nèi)部認(rèn)知的累積性影響是集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型的先決條件，學(xué)習(xí)和模仿等則是實(shí)現(xiàn)集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵路徑，傳聲機(jī)制與非正式工人團(tuán)體則充當(dāng)了動(dòng)員中介，為集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型提供了體制外的組織支撐。政府作為外在的博弈規(guī)則，決定了集體勞動(dòng)關(guān)系形成與演進(jìn)的制度環(huán)境，勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型有賴于政府角色的轉(zhuǎn)變。而我國(guó)沿海部分地區(qū)勞資關(guān)系在一定時(shí)期經(jīng)歷的轉(zhuǎn)型，是在滿足這些條件的情況下發(fā)生的，有其必然性，但仍有一定的時(shí)空局限性：

一是，南海本田停工事件后，引發(fā)了“多米諾骨牌”效應(yīng)，在一段時(shí)間內(nèi)引發(fā)停工潮，雖然初步進(jìn)行了地方工會(huì)“上代下”進(jìn)行集體協(xié)商等制度嘗試，但并沒(méi)有完全構(gòu)建有效的集體談判機(jī)制，集體談判由誰(shuí)來(lái)談，如何談，仍是擺在勞動(dòng)者面前的難題，而同樣對(duì)于資方而言，真正自發(fā)地愿意坐下來(lái)與工人展開集體談判的企業(yè)(資方)依然很少。

二是，勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型有賴于政府角色的定位，無(wú)論是雇主還是工會(huì)，都不可能單獨(dú)維持持久的勞動(dòng)關(guān)系制度，而沿海部分地區(qū)勞資關(guān)系在一定時(shí)期內(nèi)經(jīng)歷轉(zhuǎn)型，政府勞動(dòng)關(guān)系治理理念與介入方式起到?jīng)Q定性作用。如將“本田事件”定性為經(jīng)濟(jì)糾紛，而在工資集體協(xié)商的過(guò)程中，賦予工會(huì)強(qiáng)有力的權(quán)力和制度支持，把工人的集體行動(dòng)納入體制內(nèi)處理，最終解決集體爭(zhēng)議實(shí)現(xiàn)路徑。因此，在勞資參與人在集體談判等維系機(jī)制上，更需要政府能夠創(chuàng)造持久性的博弈外生規(guī)則來(lái)約束和維持集體談判機(jī)制。但在現(xiàn)實(shí)中，對(duì)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議事件其如何處置，很多情況下更多地方政府處于維穩(wěn)考量，強(qiáng)行介入干預(yù)集體勞資沖突，而失去了集體談判與“勞動(dòng)三權(quán)”在建立穩(wěn)定、和諧勞動(dòng)關(guān)系中本應(yīng)能夠發(fā)揮的巨大作用（肖竹，2014）。

三是，集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型預(yù)期。集體勞動(dòng)關(guān)系的形成是一個(gè)勞資雙方矛盾與合作不斷博弈互動(dòng)的過(guò)程，穩(wěn)定的、合作的、契約式的集體勞動(dòng)關(guān)系形成，既是一個(gè)勞資雙方力量由不均衡向均衡的轉(zhuǎn)變過(guò)程，也是一個(gè)制度創(chuàng)新和制度完善的過(guò)程，參與人認(rèn)知和相關(guān)域制度要經(jīng)過(guò)不斷的修正才慢慢走向成熟，集體勞動(dòng)關(guān)系形成和演變遵循這樣的路徑依賴，隨著認(rèn)知和相關(guān)域的制度演化慢慢走向成熟，這可能還需要較長(zhǎng)的時(shí)間。而我國(guó)沿海部分地區(qū)勞資關(guān)系在一定時(shí)期經(jīng)歷轉(zhuǎn)型，在一定程度上代表著集體勞動(dòng)轉(zhuǎn)型路徑與方向：在勞資參與人認(rèn)知積累特別是勞工集體維權(quán)意識(shí)提升的基礎(chǔ)上，通過(guò)學(xué)習(xí)和模仿等方式修正集體行動(dòng)決策規(guī)則，利用傳聲機(jī)制等動(dòng)員中介實(shí)現(xiàn)與資方的策略互動(dòng)并形成自我實(shí)施的勞資關(guān)系新機(jī)制。但這種自下而上的制度變遷也有很大的局限性，在體制內(nèi)集體利益代表履責(zé)不充分甚至缺位的情況下，靠非體制內(nèi)的動(dòng)員力量如非正式工人組織等的組織及發(fā)動(dòng)，很難形成具有可持續(xù)性的集體談判機(jī)制，而勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型也可能只是暫時(shí)性的，難以形成勞動(dòng)關(guān)系持久性的穩(wěn)態(tài)均衡。

研究結(jié)論對(duì)推動(dòng)集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型有一定的政策啟示：一是，在集體行動(dòng)中，以第三方的身份參與勞資調(diào)解，從政府控制到政府主導(dǎo)、政府引導(dǎo)，最終促使勞資自治、勞資合作，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型；二是，順應(yīng)工人和來(lái)自工會(huì)內(nèi)部的改革訴求，推動(dòng)工會(huì)職業(yè)化、社會(huì)化改革，完善體制內(nèi)的傳聲機(jī)制和動(dòng)員中介，主動(dòng)將體制外的工人力量及組織吸引到體制內(nèi)；三是，完善集體協(xié)商、實(shí)行民主建會(huì)、日常溝通與預(yù)警機(jī)制，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)治理，預(yù)防勞資沖突走向非正規(guī)化；四是，給予社會(huì)組織更多的認(rèn)可和發(fā)展空間，鼓勵(lì)其發(fā)揮培訓(xùn)支持勞方、監(jiān)督資方、影響政府方的功能，彌補(bǔ)勞資政三方主體不成熟的機(jī)制缺陷。

注 釋

①數(shù)據(jù)來(lái)源：《2016年中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》

②勞工集體維權(quán)事件統(tǒng)計(jì)分析，http://blog.sina.com.cn/u/5510956565

③2016全球制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù) – Deloitte，https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/cn/Documents/manufacturing/deloitte-cn-mfg-2016-gmci-report-zh-160622.pdf

1.蔡禾、李超海、馮建華：《利益受損農(nóng)民工的利益抗?fàn)幮袨檠芯俊?，載《社會(huì)學(xué)研究》， 2009年第1期，第143-165頁(yè)。

2.曹銘、張成科、朱懷念：《勞資關(guān)系演化博弈分析——以珠三角地區(qū)為背景》，載《廣東工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)》, 2015年第4期，第1-7頁(yè)。

3.常凱、邱婕：《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型與勞動(dòng)法治重點(diǎn)——從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施三周年談起》，載《探索與爭(zhēng)鳴》, 2011年第10期，第43-47頁(yè)。

4.常凱：《勞動(dòng)關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型與政府勞工政策的完善》，載《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》, 2013年第6期，第91-108頁(yè)。

5.陳步雷、陳朝聞：《勞資自治中的勞動(dòng)者“自賦權(quán)維權(quán)模式”——以廣州利得鞋業(yè)公司集體勞動(dòng)爭(zhēng)議為例》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2016年第8期，第100-107頁(yè)。

6.陳佩華、劉建洲：《中國(guó)出口工業(yè)區(qū)的罷工:比較的視野》，載《開放時(shí)代》,2013年第2期，第158-177頁(yè)。

7.段禮樂(lè)：《勞動(dòng)關(guān)系的選擇性干預(yù)與集體勞動(dòng)關(guān)系的制度邏輯》，載《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》, 2011年第5期，第19-24頁(yè)。

8.段毅、李琪：《中國(guó)集體勞動(dòng)關(guān)系的生成、發(fā)展與成熟——一個(gè)自下而上的分析視角》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》, 2014年第23期，第94-104頁(yè)。

9.何遠(yuǎn)程：《社會(huì)組織介入與集體勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行——一種勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)處的探索性模式》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》, 2015年第15期，第93-96頁(yè)。

10.李超海：《農(nóng)民工參加集體行動(dòng)及集體行動(dòng)參加次數(shù)的影響因素分析——基于對(duì)珠江三角洲地區(qū)農(nóng)民工的調(diào)查》，載《中國(guó)農(nóng)村觀察》，2009年第6期，第45-53頁(yè)。

11.李瓊英、朱力：《擴(kuò)散與異化: 現(xiàn)階段我國(guó)勞資矛盾的新表征》，載《安徽師范大學(xué)學(xué)報(bào)人文社會(huì)科學(xué)版》，2015年第6期，第736-741頁(yè)。

12.李艷、曹芳：《轉(zhuǎn)型期新生代農(nóng)民工勞資沖突行為演化路徑及機(jī)理——基于演化經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角》，載《深圳大學(xué)學(xué)報(bào)人文社會(huì)科學(xué)版》，2015年第1期，第85-93頁(yè)。

13.劉傳江、趙穎智、董延芳：《不一致的意愿與行動(dòng):農(nóng)民工群體性事件參與探悉》， 載《中國(guó)人口科學(xué)》，2012年第2期，第87-94頁(yè)。

14.陸 、蔡 ：《從人口紅利到改革紅利:基于中國(guó)潛在增長(zhǎng)率的模擬》，載《世界經(jīng)濟(jì)》, 2016年第1期，第3-23頁(yè)。

15.路軍：《工人集體行動(dòng)的制度化治理——以“南海本田”事件為例》，載《東岳論叢》, 2013年第3期，第31-36頁(yè)。

16.孟泉、路軍：《勞工三權(quán)實(shí)現(xiàn)的政治空間:地方政府與工人抗?fàn)幍幕?dòng)》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》, 2012年第3期，第89-93頁(yè)。

17.青木昌彥（著），周黎安(譯):《比較制度分析》，上海遠(yuǎn)東出版社，2001年版。

18.饒志靜：《我國(guó)集體勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制的反思與展望》，載《中國(guó)勞動(dòng)》,2015年第10期，第49-53頁(yè)。

19.任潔：《新形勢(shì)下工人報(bào)的內(nèi)容定位與傳播手段》，載《青年記者》,2014年第35期，第36-37頁(yè)。

20.汪建華：《互聯(lián)網(wǎng)動(dòng)員與代工廠工人集體抗?fàn)帯?，載《開放時(shí)代》,2011年第11期，第116-130頁(yè)。

21.王菊芬：《國(guó)際金融危機(jī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響及其應(yīng)對(duì)》，載《工會(huì)理論研究:上海工會(huì)管理職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)》，2009年第2期，第4-6頁(yè)。

22.王全興、 劉焱白：《我國(guó)當(dāng)前群體勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念辨析和應(yīng)對(duì)思路》，載《中國(guó)勞動(dòng)》, 2015年第2期，第27-35頁(yè)。

23.魏玖長(zhǎng)、韋玉芳、周磊：《群體性突發(fā)事件中群體行為的演化態(tài)勢(shì)研究》，載《電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)社會(huì)科學(xué)版》, 2011年第6期，第25-30頁(yè)。

24.聞效儀：《工人群體性事件的轉(zhuǎn)型與政府治理》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》, 2012年第5期，第81-85頁(yè)。

25.吳清軍：《集體協(xié)商與“國(guó)家主導(dǎo)”下的勞動(dòng)關(guān)系治理》，載《社會(huì)學(xué)研究》, 2012年第3期, 第66-89頁(yè)。

26.吳同、文軍：《自我組織與遵紀(jì)守法:工人依法維權(quán)的集體行動(dòng)策略以上海SNS企業(yè)工人抗?fàn)帪槔罚d《社會(huì)》, 2010年第5期，第121-141頁(yè)。

27.肖竹：《群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)對(duì)中的政府角色》，載《行政法學(xué)研究》,2014年第2期,第77-84頁(yè)。

28.熊新發(fā)、曹大友：《勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的歷史回顧與治理啟示》，載《中國(guó)行政管理》, 2016年第5期，第125-128頁(yè)。

29.徐景一：《經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下地方政府治理集體勞動(dòng)爭(zhēng)議模式研究》，載《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究》, 2015年第8期，第91-96頁(yè)。

30.徐拓倩：《動(dòng)員方式與抗議模式:三起工人抗?fàn)幨录谋容^》，復(fù)旦大學(xué)博士論文, 2012年。

31.楊欣：《我國(guó)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法制模式及其選擇--以利益性爭(zhēng)議為關(guān)注》，載《 廣東行政學(xué)院學(xué)報(bào)》, 2012年第6期，第60-65頁(yè)。

32.楊正喜：《地方工會(huì) “上代下”與工資集體協(xié)商——以南海本田事件為例的研究》，載《社會(huì)科學(xué)》, 2014年第11期，第69-78頁(yè)。

33.楊志明：《在應(yīng)對(duì)國(guó)際金融危機(jī)中發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系》，載《求是》,2010年第4期，第12-14頁(yè)。

34.游正林：《對(duì)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型的另一種解讀——與常凱教授商榷》，載《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》, 2014年第3期，第165-168頁(yè)。

35.于健寧：《互聯(lián)網(wǎng)與集體行動(dòng): 一個(gè)分析框架的建構(gòu)》，載《理論界》,2014 第5期，第152-156頁(yè)。

36.朱福林、何勤：《基于博弈論及自組織理論群體性勞資沖突的理論研究》，載《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》, 2012年第6期，第137-140頁(yè)。

37.Frege C,Kelly J.Comparative employment relations in the global economy.London:Routledge, 2012.

38.Howell C.The transformation of French industrial relations: Labor representation and the state in a post-dirigisteera. Politics & Society, 2009,37(2): 229-256.

39.Hyman R,Strikes. 4th Edition. London:Macmillan Press,1989.