● 何勤 鄒雄 李曉宇

一、引言

在共享經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、智能設(shè)備和物聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的背景下，就業(yè)觀念發(fā)生改變，靈活就業(yè)受到越來越多勞動者的青睞。黨的十九大報告中明確提出共享經(jīng)濟成為我國經(jīng)濟的新增長點及發(fā)展新動能。2017年2月，國務(wù)院印發(fā)的《“十三五”促進就業(yè)規(guī)劃》中明確提出：“支持發(fā)展共享經(jīng)濟下的新型就業(yè)模式”。據(jù)《中國分享經(jīng)濟發(fā)展報告2017》顯示，2016年，我國分享經(jīng)濟市場共有6億人參與，比2015年增加1億人。包括滴滴出行、小豬短租、豬八戒網(wǎng)、58到家、京東眾籌、阿里巴巴“淘工廠”等在內(nèi)的分享經(jīng)濟提供服務(wù)者約5000萬人，其中分享經(jīng)濟平臺型組織的勞動者約500萬人，且主要為靈活就業(yè)者。報告預(yù)計，到2020年，分享經(jīng)濟提供服務(wù)者人數(shù)有望超過1億人，其中，全職參與人員約2000萬人?？梢娖脚_型靈活就業(yè)者已經(jīng)成為一個龐大且迅速增長的新的勞動群體。這一龐大且迅速增長的勞動群體的就業(yè)特征、用工關(guān)系等與傳統(tǒng)就業(yè)相比發(fā)生了很大變化，現(xiàn)有的人力資源服務(wù)存在諸多問題，面臨巨大挑戰(zhàn)，不能很好的適應(yīng)分享經(jīng)濟下的新就業(yè)方式，有待創(chuàng)新發(fā)展。本文試圖回答：共享經(jīng)濟平臺型靈活就業(yè)具有哪些特征？當前共享經(jīng)濟平臺型靈活就業(yè)人員的人力資源服務(wù)現(xiàn)狀及問題是什么？如何創(chuàng)新人力資源服務(wù)以適應(yīng)這種新的就業(yè)特征？

二、相關(guān)文獻回顧

（一）共享經(jīng)濟

共享經(jīng)濟的概念可以追溯到上世紀70年代,由Felson & Spaeth 提出來的 “協(xié)作消費”。80年代由威茲曼正式提出“分享經(jīng)濟”概念。伴隨“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略的推動，受國際分享型商業(yè)模式的影響，帶動了國內(nèi)分享經(jīng)濟的大發(fā)展（鄭志來，2016），國內(nèi)相關(guān)研究自2012年呈爆發(fā)式增長，有關(guān)分享經(jīng)濟的研究主題包括:(1)分享經(jīng)濟的理論起源、概念內(nèi)涵、維度、理論演進、驅(qū)動力等理論研究（張傳洲，2016）；（2）商業(yè)模式研究（張銳，2016）；（3）特征、現(xiàn)狀、問題、發(fā)展趨勢以及在中國的發(fā)展路徑等實證研究(凌超、張贊,2014)。(4)分享經(jīng)濟下的新就業(yè)形態(tài)研究。共享經(jīng)濟作為一種借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的分享平臺滿足用戶需求，實現(xiàn)閑置資源共享的經(jīng)濟模式，在國家政策的支持不斷發(fā)展，使得靈活就業(yè)勞動力資源在這種新的經(jīng)濟模式中得以實現(xiàn)優(yōu)化配置。張成剛(2016)認為分享經(jīng)濟下出現(xiàn)創(chuàng)業(yè)式就業(yè)者、自由職業(yè)者、多重職業(yè)者以及其他新業(yè)態(tài)下的就業(yè)模式，平臺型新就業(yè)形態(tài)蘊含巨大發(fā)展動力和潛力，作為全新的勞動力資源分配方式，對現(xiàn)有經(jīng)濟社會運行及經(jīng)濟主體行為產(chǎn)生了巨大的影響。

（二）平臺型靈活就業(yè)

國外學(xué)界對靈活就業(yè)的研究最早可以追溯到上世紀70年代，非正規(guī)就業(yè)的概念由國際勞工組織首次提出。20世紀90年代，國際勞動組織在《1991年局長報告：非正規(guī)部門的困境》中對非正規(guī)部門就業(yè)做出了具體界定。關(guān)于靈活就業(yè)，國外研究已經(jīng)有較為豐富的研究成果，研究內(nèi)容涵蓋了靈活就業(yè)的管理、靈活就業(yè)對緩解社會就業(yè)壓力的作用、靈活就業(yè)人員社會保障及相關(guān)法律等問題。國內(nèi)對靈活就業(yè)的研究時間不長，但研究內(nèi)容已逐漸豐富。2005年，中國勞動和社會保障部勞動科學(xué)研究所課題組發(fā)表了《中國靈活就業(yè)基本問題研究》，對靈活就業(yè)的發(fā)展，概念，特點等作了較為詳盡的闡述和研究分析。隨著近年來互聯(lián)網(wǎng)和共享經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)與靈活就業(yè)人員之間的聯(lián)系越來越緊密，問題矛盾也逐漸增加，國內(nèi)也有較多學(xué)者以時下著名的Airbnb，滴滴出行等企業(yè)為切入點，研究在新的經(jīng)濟背景下，靈活就業(yè)、靈活就業(yè)人員的人力資源服務(wù)等問題。平臺型靈活就業(yè)是指依托分享經(jīng)濟平臺，通過提供勞動或資源、服務(wù)獲得報酬的靈活就業(yè)新形態(tài)（勞動保障科學(xué)研究院課題組，2016）。常凱(2016)認為當前共享經(jīng)濟成為經(jīng)濟發(fā)展的新方向，閑置資源得以最優(yōu)匹配，實現(xiàn)了零邊際成本，帶動了大量平臺型組織和新型用工形態(tài)的出現(xiàn)。但有關(guān)平臺型靈活就業(yè)的研究僅見概念、現(xiàn)象及問題描述。平臺型靈活就業(yè)在勞動時間、收入報酬、工作場所、保險福利、勞動關(guān)系等方面不同于建立在工業(yè)化和現(xiàn)代工廠制度基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)主流就業(yè)形式，所以在靈活就業(yè)人員人力資源的服務(wù)中必須要結(jié)合共享經(jīng)濟的特點，通過服務(wù)創(chuàng)新以提高勞動力資源配置效率，使資源得以充分利用，企業(yè)成長得到保障，增加就業(yè)，社會穩(wěn)定。

（三）人力資源服務(wù)創(chuàng)新

國外關(guān)于服務(wù)創(chuàng)新的研究始于20世紀70年代末80年代初，對服務(wù)創(chuàng)新概念的界定源自約瑟夫·熊彼特的創(chuàng)新理論。1986年，美國學(xué)者Barras在對一系列覆蓋銀行業(yè)、保險業(yè)和公共管理部門的經(jīng)驗研究的基礎(chǔ)上，提出了逆向產(chǎn)品生命周期理論，它是一項具有一定開創(chuàng)性的針對服務(wù)業(yè)創(chuàng)新的深入研究。1998年Bilderbeek等學(xué)者對前人研究成果進行整合，基于服務(wù)自身特性，提出了服務(wù)創(chuàng)新的四維度模型，較為全面的描繪了服務(wù)創(chuàng)新并指導(dǎo)了實際的創(chuàng)新活動。目前國內(nèi)學(xué)者對于服務(wù)創(chuàng)新的研究的多是對國外理論研究成果的綜述，對服務(wù)創(chuàng)新的界定沒有清晰的觀點，由于缺乏有力的政府支持和長期的數(shù)據(jù)收集，針對國內(nèi)產(chǎn)業(yè)實踐而展開的深入理論與實證研究只占少部分，對服務(wù)創(chuàng)新的界定缺乏說服力。

平臺型靈活就業(yè)人員具有無組織邊界勞動、工作時間自由、工作地點靈活、勞動報酬依托網(wǎng)絡(luò)市場競爭價定位等新特點，原來以組織為邊界的人力資源管理系統(tǒng)不再適應(yīng)這種新的特征，因此基于組織的人力資源管理系統(tǒng)要向提供泛在的、開放的人力資源服務(wù)轉(zhuǎn)型，才能不斷提高這種新型就業(yè)方式的勞動者的就業(yè)滿意度，激發(fā)勞動者的潛能和創(chuàng)造力。

三、共享經(jīng)濟平臺型靈活就業(yè)人員就業(yè)特征分析

（一）數(shù)據(jù)來源

本文的研究數(shù)據(jù)來自中國勞動保障科學(xué)研究院，為更準確研究利用互聯(lián)網(wǎng)平臺實現(xiàn)靈活就業(yè)的勞動者工作特點，課題組與國內(nèi)首家靈活工作平臺微工網(wǎng)合作，對平臺型靈活就業(yè)勞動者的基本就業(yè)情況進行了問卷調(diào)查。微工網(wǎng)是一家提供勞動力共享用工與靈活就業(yè)服務(wù)的O2O平臺企業(yè)，通過手機客戶端可以為勞動者提供臨時性、靈活性、兼職性的工作機會。本次調(diào)查在2016年7月至8月間進行，共回收4762份有效問卷，其中有正規(guī)工作而未從事過靈活工作的有2874個樣本，占比為60.35%；具有正式工作、又兼職靈活工作的有1323個樣本，占比為27.78%；沒有正式工作、僅從事靈活就業(yè)的有565個樣本，占比為11.86%。本文只對具有正式工作、又兼職靈活工作的以及沒有正式工作、僅從事靈活就業(yè)的樣本進行分析，研究樣本量為1888個。

（二）調(diào)查樣本情況分析

從受訪者的性別構(gòu)成看，在被訪人員中，男性為859人，占比45.72 %；女性為1020人，占比54.28%，略多于男性受訪者。

在受訪者的年齡分布中，多數(shù)受訪者年齡在18歲-30歲間占76.26%，說明18歲到30歲年齡段的人群在靈活就業(yè)勞動力市場中占據(jù)了主要部分，這部分人精力充沛且靈活就業(yè)可以讓他們利用業(yè)余時間多獲取收入。其次是31歲-40歲的占19.11%。僅有0.75%的受訪者在51-60歲年齡段中，這個年齡段的人群精力有限，極少參與靈活就業(yè)。

（三）平臺型靈活就業(yè)人員就業(yè)特征分析

1. 兼職工作占主體

多數(shù)受訪者目前就業(yè)狀態(tài)是在有正式或穩(wěn)定工作的條件下參與兼職工作，說明在條件允許的情況下，多數(shù)人愿意利用閑暇時間提供勞動，增加收入，具有典型的分享經(jīng)濟特征。只有不到30%的受訪者在就業(yè)中只有兼職工作。這些勞動者構(gòu)成多元，主要以企事業(yè)單位從業(yè)者、打零工或散工以及自雇、自由職業(yè)者為主。

2.工作靈活

分享經(jīng)濟平臺型就業(yè)呈現(xiàn)出靈活性的典型特征，滿足了不同群體在不同時空環(huán)境下的就業(yè)需求。他們的工作時長充分體現(xiàn)分享經(jīng)濟特點，每天在線2-4小時的勞動者占比最高，為60.4%。平臺型靈活就業(yè)平臺具有低門檻、低市場準入的特點，可以吸收大量的勞動力就業(yè)，為勞動者提供眾多的就業(yè)機會和選擇，滿足其獲得勞動報酬而工作時間靈活等需求。

3.收入公平但不穩(wěn)定

對于勞動者的報酬，平臺有公開透明的嵌入市場機制的計算方法和技術(shù)手段，勞動者對收入有穩(wěn)定的投入產(chǎn)出預(yù)期，績效級別大多與市場掛鉤，主要由消費者或者用戶的滿意度決定，此外，結(jié)算方式也較為及時，避免了欠薪等糾紛，因此收入分配公平。但勞動者收入不穩(wěn)定，由其投入決定收入，受訪者的兼職收入主要集中在5000元以下，收入在20000以上的受訪者只有5人。收入在3000元以下的受訪者人數(shù)總合超過50%，收入在2001-3000元間的受訪者最多，占21.29%，在只有兼職的情況下，3000元以下薪資的靈活就業(yè)人員超過了一半，加上沒有法律規(guī)定的正式員工的基本社會保障，當前平臺型靈活就業(yè)人員的處境較為艱難是普遍存在的。

4.就業(yè)滿意度一般

就受訪者對目前所從事的兼職類工作的總體滿意程度來看，多數(shù)表示一般滿意，占45.98%，比較不滿意和非常不滿意之和也超過了10%，說明多數(shù)靈活就業(yè)人員對當前的情況并不十分滿意。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，平臺服務(wù)是影響靈活就業(yè)人員滿意度的最重要的影響因素，因此創(chuàng)新平臺的服務(wù)方式能極大地提升靈活就業(yè)的滿意度。具體來說爭取更高的工資，保障工資的發(fā)放，保證招募信息的真實性等對提高滿意度效果最明顯；用工企業(yè)工作環(huán)境優(yōu)化和制定靈活的工作時間，使工作和靈活就業(yè)人員偏好相匹配，使勞動者在工作中得到成長對提升滿意度幫助明顯；改善交通條件，就近安排工作也會提升滿意度。

四、共享經(jīng)濟平臺型靈活就業(yè)人員的人力資源服務(wù)現(xiàn)狀分析

通過對上述調(diào)查發(fā)現(xiàn)，靈活就業(yè)人員不滿意的方面排在前五位的分別為：社會保障缺失、用工關(guān)系不明晰、招募方式單一，信息管理滯后、培訓(xùn)不足、績效考核不能適應(yīng)新需求。要提升這部分人群的就業(yè)滿意度，必須對靈活就業(yè)人員的人力資源服務(wù)進行改進和創(chuàng)新。

1.社會保障缺失

當前的平臺企業(yè)或用工企業(yè)較少主動為靈活就業(yè)人員提供或要求其購買保險，勞動法律規(guī)定的建立勞動關(guān)系情形下應(yīng)繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等社會保險并不適用于靈活就業(yè)人員。各地方政府陸續(xù)出臺了靈活就業(yè)人員辦理社會保險補貼相關(guān)政策來保障靈活就業(yè)人員的基本生活問題，但目前靈活就業(yè)人員參保率較低，調(diào)查樣本中僅15%的勞動者參加了社會保險。當前我國社會保險繳納方式不夠靈活，設(shè)置的繳費基數(shù)偏高，轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)復(fù)雜，不適用于靈活就業(yè)人員。各地方出臺的靈活就業(yè)人員參保繳費政策存在很大的差別，在實際工作中又會出現(xiàn)各種各樣問題，現(xiàn)行的政策只是涵蓋了靈活就業(yè)群體中的一部分，工資水平普遍較低的靈活就業(yè)人員仍然無力承擔社保費用，難以確定社會保險關(guān)系。

2. 用工關(guān)系不明晰

平臺型靈活就業(yè)用工關(guān)系是新經(jīng)濟背景下依托互聯(lián)網(wǎng)平臺形成的新的勞動關(guān)系模式，與傳統(tǒng)用工關(guān)系相比，具有工作事件主體承擔人合作關(guān)系單一、雙方合同規(guī)制多樣，工作時間不確定，勞動報酬依托網(wǎng)絡(luò)市場競爭價定位，勞動爭議法律邊界模糊、沒有規(guī)范性文本，勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀律及獎懲、勞動保護缺乏，無工會或工會難以統(tǒng)一協(xié)調(diào)的特性，大多用工關(guān)系不明晰，現(xiàn)有的法律法規(guī)體系無法有效應(yīng)對。60%的被調(diào)查對象與平臺企業(yè)沒有簽訂勞動合同，靈活用工平臺自身最核心的角色是信息中介，促成靈活就業(yè)人員和用工企業(yè)完成工作需求的匹配，但靈活就業(yè)人員和用工企業(yè)間也沒有簽署用工合同或任務(wù)合同。沒有明確的書面協(xié)議是導(dǎo)致用工關(guān)系難以理清的重要原因。

3.招募方式單一，信息管理滯后

共享經(jīng)濟下，靈活就業(yè)的招募方式主要是靈活用工平臺從各企業(yè)接到用工需求訂單，將崗位分類后發(fā)布到平臺上。平臺會對用戶進行個人基本信息認證，用戶自行在平臺上尋找工作，只需要點擊申請，平臺為用戶自動生成簡歷，投遞到相應(yīng)項目。靈活用工平臺的工作人員會與應(yīng)征者取得聯(lián)系，并對其進行外表、談吐等簡單考察，沒有再進一步的信息核實，資質(zhì)考察和技能水平鑒定。除了招募方式單一，招募信息也存在管理滯后的問題，體現(xiàn)在：一是平臺上真實的用工信息由于敘述，編輯等問題，沒有詳細介紹工作要求；二是由于靈活用工平臺上信息缺乏管理，不法分子趁機利用過期或完全虛假招募信息，以押金為由，收取應(yīng)征者費用。平臺安全性不夠，信息管理滯后；用工企業(yè)沒有及時跟進招募情況，對招募信息進行處理。招募信息是靈活就業(yè)人員參與工作的關(guān)鍵，招募信息得不到認可，會嚴重打擊靈活就業(yè)人員人力資源服務(wù)的發(fā)展。

4.培訓(xùn)供給不足

平臺型靈活就業(yè)人員的培訓(xùn)供給嚴重不足，僅有50%的被調(diào)查者接受過簡單的培訓(xùn)，培訓(xùn)方式主要為自行看一段小視頻或一段文字資料。一些用工企業(yè)僅僅是通過信息通知的形式告知應(yīng)征者工作準備事項，提醒按時到崗，或簡單地提幾點工作要求，缺乏專業(yè)化的培訓(xùn)。尚有大部分用工企業(yè)未在員工的培訓(xùn)方面采取任何舉措，而平臺又僅把自己定位于信息服務(wù)和供需撮合的角色，不提供培訓(xùn)，這嚴重影響了靈活用工平臺向用工企業(yè)提供的勞動力的質(zhì)量和服務(wù)水平。

5.工資支付監(jiān)管有盲點

目前的分享經(jīng)濟平臺型靈活就業(yè)中，工資支付方式多樣，結(jié)算方式也不盡相同，不同的平臺對工資水平高低也有一定影響。為保障工資發(fā)放，在平臺上應(yīng)征工作的靈活就業(yè)人員工資按短期項目或任務(wù)結(jié)算，根據(jù)具體情況，由平臺按日，周或月統(tǒng)一發(fā)放到個人平臺賬戶里，用戶自行提現(xiàn)。但也另外有部分靈活就業(yè)人員在線下和用工企業(yè)達成協(xié)議，進行私下工資發(fā)放，一般是用工企業(yè)負責人通過支付寶、微信轉(zhuǎn)賬等支付工資，對這部分工資支付很難形成監(jiān)管，勞動者的工資權(quán)益保障也就難以實現(xiàn)。由于靈活就業(yè)人員不與平臺或用工方企業(yè)簽署任何勞動協(xié)議，也不長期從事同一份工作，加上相關(guān)法律法規(guī)的缺失，所以目前靈活就業(yè)中的福利待遇較低，僅有少數(shù)用工企業(yè)提供飯補或車補。福利待遇對勞動者的積極性，忠誠度有很大的影響，當前不管是對于平臺企業(yè)還是用工企業(yè)，靈活就業(yè)人員的忠誠度較低，流動性很大。

五、靈活就業(yè)人員人力資源服務(wù)創(chuàng)新研究

（一）靈活就業(yè)人員人力資源服務(wù)創(chuàng)新理論模型構(gòu)建

本文在分析共享經(jīng)濟平臺型靈活就業(yè)人員的就業(yè)特征、厘清共享經(jīng)濟平臺型靈活就業(yè)人員的人力資源服務(wù)現(xiàn)狀及存在問題的基礎(chǔ)上，力圖提出適應(yīng)這種新的就業(yè)特征的創(chuàng)新人力資源服務(wù)，而構(gòu)建新型的與新的就業(yè)特征相適應(yīng)的人力資源服務(wù)體系，需要在理論分析基礎(chǔ)上構(gòu)建。本文構(gòu)建了“基于利益相關(guān)者的“創(chuàng)新誘因-創(chuàng)新方式-創(chuàng)新績效”的因果聯(lián)動模型”（如圖1）作為平臺型靈活就業(yè)人員人力資源服務(wù)創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)。

1.創(chuàng)新誘因與利益相關(guān)者

創(chuàng)新誘因與靈活就業(yè)人員、政府、平臺企業(yè)和用工企業(yè)四個利益相關(guān)者都有關(guān)。在靈活就業(yè)快速發(fā)展和國家政策的支持下，靈活就業(yè)人員日益增多，對靈活就業(yè)人員人力資源服務(wù)的需求也發(fā)生了變化，如對有保障的靈活就業(yè)的需求，對平臺上招募信息更真實準確的需要，對提升靈活就業(yè)人員福利待遇的需求。這些需求促使政府在社會保障政策和勞動法律上，平臺企業(yè)在平臺信息規(guī)范上，用工企業(yè)在靈活就業(yè)人員福利待遇政策的制定上不斷改進，滿足靈活就業(yè)人員的需求，改善靈活就業(yè)服務(wù)，提升靈活就業(yè)滿意度。

2.創(chuàng)新方式與利益相關(guān)者

平臺企業(yè)是靈活就業(yè)人員人力資源服務(wù)創(chuàng)新的主體，其制定行業(yè)規(guī)范和標準將有效推動創(chuàng)新的進程。政府在靈活就業(yè)相關(guān)法律和政策方面為靈活就業(yè)創(chuàng)新提供支持和監(jiān)督。用工企業(yè)的靈活就業(yè)人員相關(guān)管理制度在創(chuàng)新中起到了重要作用。

圖1 靈活就業(yè)人員人力資源服務(wù)創(chuàng)新與利益相關(guān)者關(guān)系模型

3.創(chuàng)新績效與利益相關(guān)者

靈活就業(yè)人員對新的服務(wù)的滿意度上升，說明靈活就業(yè)人員的人力資源服務(wù)得到改善。政府制定的關(guān)于靈活就業(yè)的政策和法律得到了認可，社會更穩(wěn)定。同時說明靈活就業(yè)人員人力資源服務(wù)創(chuàng)新改進了平臺企業(yè)的服務(wù)，因而可以提高平臺的競爭能力和盈利能力。對于用工企業(yè)來說，滿意度的上升也意味著靈活就業(yè)人員的工作積極性和忠誠度得到了提高。

（二）靈活就業(yè)人員人力資源服務(wù)創(chuàng)新策略

根據(jù)分享平臺型靈活就業(yè)人員的就業(yè)特征、人力資源服務(wù)存在的問題以及基于共享經(jīng)濟特征的人力資源服務(wù)理論分析，從政府，平臺企業(yè)和用工企業(yè)三個層面提出共享經(jīng)濟下靈活就業(yè)人員靈活就業(yè)人員的人力資源服務(wù)創(chuàng)新策略。

1.政府層面

（1）實施平臺型靈活就業(yè)發(fā)展的就業(yè)扶持和促進政策

政府要將靈活就業(yè)視作與標準就業(yè)同等重要的就業(yè)形式，將促平臺型靈活就業(yè)發(fā)展作為重要內(nèi)容納入“就業(yè)優(yōu)先”戰(zhàn)略布局中去，更好地鼓勵和支持靈活就業(yè)、新就業(yè)形態(tài)發(fā)展。將積極就業(yè)政策延伸覆蓋至靈活就業(yè)人員。建立在勞動力市場靈活性基礎(chǔ)上實現(xiàn)勞動者各項權(quán)益保障的政策取向，實行“普惠式”的政策和人力資源服務(wù)，將就業(yè)促進政策覆蓋到平臺型靈活就業(yè)群體。各項扶持政策不囿于勞動關(guān)系法律限制。靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)因其非標準勞動關(guān)系的特點，需要重新審視現(xiàn)有勞動法律定位，要大膽進行創(chuàng)新，突破傳統(tǒng)勞動關(guān)系思維對促進靈活就業(yè)的限制。現(xiàn)代法律體系中的勞動關(guān)系是工業(yè)化大生產(chǎn)模式下形成的是“企業(yè)—員工”的以組織為邊界的雇傭關(guān)系模式，未來靈活、新型的用工關(guān)系將成為勞動關(guān)系中重要部分，因此政策上應(yīng)設(shè)計多元化的用工關(guān)系，以保障勞動者的合法權(quán)益作為出發(fā)點和落腳點。

（2）制定適應(yīng)于靈活就業(yè)特征的社會保障制度

從前文分析可看出，分享經(jīng)濟平臺型靈活就業(yè)人員的社會保險參保率較低，表明當前的社會保險體制對分享經(jīng)濟平臺型靈活就業(yè)人員的適配性不強，制度設(shè)計缺乏針對性和有效性，未來需要進一步完善社會保險體系建設(shè)，增加社會保險制度的開放性和包容度，更好適應(yīng)靈活就業(yè)人員的需求，不斷加強社保政策與服務(wù)的精準化。設(shè)計符合分享經(jīng)濟平臺型靈活就業(yè)工作特征和收入水平的繳費標準。在制定針對靈活就業(yè)人員的社會保障時，要注意實施的靈活性和標準的統(tǒng)一性，即社會保障制度要根據(jù)靈活就業(yè)人員所存在的用工企業(yè)、工作時間、薪資水平等不穩(wěn)定特點作出相應(yīng)調(diào)整，也要保證全國范圍內(nèi)政策標準的統(tǒng)一性。設(shè)置不同檔次的繳費數(shù)額，以年、季或月為單位的靈活繳費期限，讓靈活就業(yè)人員根據(jù)自身的經(jīng)濟情況靈活繳費，克服收入不穩(wěn)定的問題，避免斷保，提高參保積極性。

2.平臺企業(yè)層面

（1）優(yōu)化招募信息

為了應(yīng)對當前招募信息模糊，失真，虛假的情況，平臺企業(yè)要在發(fā)展中逐步建立起行業(yè)規(guī)范，行業(yè)自律，政府加強監(jiān)管，禁止不正當競爭。平臺可與用工企業(yè)合作，在用工企業(yè)的官網(wǎng)上制作靈活用工招募專欄，定期更新靈活用工信息，甚至對本企業(yè)的靈活用工情況進行展示，這在提升企業(yè)在靈活用工方面環(huán)境、薪資有保障等形象的同時，讓應(yīng)征者通過靈活用工平臺上的相關(guān)鏈接訪問用工企業(yè)官方網(wǎng)頁，確定招募信息等真實性和準確性。共享經(jīng)濟下靈活就業(yè)的增長趨勢顯著，平臺建設(shè)要從長遠考慮，尋求利益相關(guān)者的幫助。

（2）規(guī)范用工標準

對于平臺而言，建議從兩個方面著手規(guī)范招募，一是建立征信體系。在對應(yīng)征者進行崗位服務(wù)必須的技能進行考核的基礎(chǔ)上，借助互聯(lián)網(wǎng)和政府部門力量，引入相應(yīng)的征信體系，做到平臺上的靈活就業(yè)人員在道德水平，業(yè)務(wù)能力，工作經(jīng)歷等方面有記錄可查。另一方面，借助網(wǎng)絡(luò)完善咨詢服務(wù)。建立專業(yè)的咨詢模塊，為招募更多的優(yōu)良的靈活就業(yè)員工做足準備，協(xié)助靈活就業(yè)人員參加培訓(xùn)，辦理相關(guān)證件，達到崗位要求，不能因為部分條件不符，便將人拒之門外，這樣才能從根本上提高靈活就業(yè)人員的質(zhì)量，以確保招募到更多的合格的靈活就業(yè)員工。

（3）以“互聯(lián)網(wǎng)+”手段加大培訓(xùn)供給

靈活就業(yè)的從業(yè)情況與其教育培訓(xùn)經(jīng)歷直接相關(guān)，加強對靈活就業(yè)者職業(yè)技能培訓(xùn)可以直接促進其就業(yè)質(zhì)量的提升和更加穩(wěn)定的就業(yè)，也是保證靈活就業(yè)者能力公平的重要載體。培訓(xùn)的目的是使員工能夠掌握相應(yīng)技能以滿足工作崗位要求，共享經(jīng)濟下平臺可以借助網(wǎng)絡(luò)課堂等新的教育手段解決這個問題。平臺按工作種類，企業(yè)類型等將培訓(xùn)課程分類，鏈接到相應(yīng)的崗位上，供應(yīng)征者學(xué)習(xí)，同時進行網(wǎng)上評測等，要求所有服務(wù)者要完成相應(yīng)培訓(xùn)且考核達標后才可以開展業(yè)務(wù)。從靈活就業(yè)人員的角度來看，在共享經(jīng)濟時代，靈活就業(yè)人員的素質(zhì)能力優(yōu)劣直接決定了自身的市場競爭力，影響收入，靈活用工平臺為其提供標準化的自主學(xué)習(xí)素材，把工作和獲取基礎(chǔ)技能，保障收益結(jié)合起來，可有力促進靈活就業(yè)人員自主培訓(xùn)。進一步優(yōu)化靈活就業(yè)人員的培訓(xùn)方式。針對非全日制、季節(jié)性、臨時性、平臺性等工種開發(fā)專門技能培訓(xùn)內(nèi)容，開展有針對性的職業(yè)培訓(xùn)，提高有靈活就業(yè)意愿的勞動者特別是農(nóng)村勞動者的技能水平。創(chuàng)新“互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)”的方式，開發(fā)適合靈活就業(yè)人員的各種微課、慕課，為靈活就業(yè)人員提供便捷化，不受時空限制的培訓(xùn)途徑和方式。

（4）引入市場機制創(chuàng)新績效管理

由于分享經(jīng)濟平臺靈活就業(yè)者工作時置身于一個開放的網(wǎng)絡(luò)化的跨界系統(tǒng)中，因此對其的績效考核和管理，應(yīng)利用大數(shù)據(jù)、云技術(shù)等新技術(shù)手段，引入消費者評價等市場化評價要素，建立基于大數(shù)據(jù)的靈活就業(yè)者服務(wù)評價體系，以提升交易雙方的信任度、降低交易成本、增加供需匹配效率。這種運用信息技術(shù)優(yōu)勢改善供需雙方體驗，提升服務(wù)水平的方式是分享經(jīng)濟平臺新就業(yè)形態(tài)的典型特征。同時要引導(dǎo)平臺企業(yè)利用大數(shù)據(jù)監(jiān)測、用戶雙向評價、第三方認證、第三方信用評級等手段和機制，強化對資源提供者的身份認證、信用評級和信用管理。

3.用工企業(yè)層面

（1）創(chuàng)新薪酬福利激勵制度的設(shè)計

用工企業(yè)要激勵靈活就業(yè)人員在工作中提高工作效率，當前福利待遇低或無福利的情況必須得到改善。對長期從事靈活就業(yè)工作的人員來說，工作時間地點的靈活性固然很重要，但對于靈活用工的企業(yè)來說，一個專業(yè)優(yōu)秀的勞動者對本企業(yè)文化、工作環(huán)境，業(yè)務(wù)的熟悉任然重要。在交通補助，餐飲補助外，用工企業(yè)可實行累積工作次數(shù)獎勵等，當一個靈活就業(yè)人員累計在企業(yè)需要時提供勞動累計達到一定次數(shù)時，予以額外的資金獎勵，在一定程度上提高靈活就業(yè)人員的工作積極性和忠誠度。

（2）建立合理的風(fēng)險分擔機制

靈活就業(yè)中最大的問題就是沒有勞動保障。作為用工方一定要積極尋找解決方法，力圖與靈活就業(yè)人員及靈活用工平臺明確責權(quán)利，提高管理水平，控制風(fēng)險。根據(jù)當前的情況，用工企業(yè)可與靈活用工平臺深入合作，平臺借助自身資源和需求集中的優(yōu)勢，將工作分類并與保險公司達成協(xié)議，不同工種配備不同保險，保證價格的合理性。用工企業(yè)可與靈活就業(yè)人員共同承擔保險費用，但要求靈活就業(yè)人員必須擁有相應(yīng)保險才能開展工作，同時用工企業(yè)也要自行購買其他相應(yīng)的保險，以分散風(fēng)險，降低損失。用工企業(yè)的管理方式得到了優(yōu)化，也使靈活就業(yè)人員得到了勞動保障。

六、結(jié)論

隨著共享經(jīng)濟的迅速發(fā)展，創(chuàng)造了眾多新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式，產(chǎn)生了眾多的創(chuàng)業(yè)組織和小微企業(yè)，帶動了大量的靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)的發(fā)展，平臺型靈活就業(yè)成為擴大就業(yè)的重要途徑，但平臺型靈活就業(yè)人員的就業(yè)特征較傳統(tǒng)就業(yè)發(fā)生了較大的變化，現(xiàn)有的基于固定組織的人力資源管理模式已不能適應(yīng)上述變化，因此，要加快靈活就業(yè)人員人力資源服務(wù)創(chuàng)新，以適應(yīng)就業(yè)方式和用工關(guān)系變化需求。分享經(jīng)濟平臺型靈活就業(yè)人員對服務(wù)的需求發(fā)生變化是靈活就業(yè)人員人力資源服務(wù)創(chuàng)新的主要誘因，平臺企業(yè)是服務(wù)創(chuàng)新的主體，政府和用工企業(yè)則影響著服務(wù)創(chuàng)新的開展。政府部門在司法實踐中，要針對靈活就業(yè)中用工關(guān)系這一空白地帶加快立法速度，配套落實薪酬支付，社會保險等法律依據(jù)和政策，考慮到企業(yè)執(zhí)行法律標準的能力的同時保證監(jiān)管力度。靈活用工平臺必須規(guī)范完善自身服務(wù)，結(jié)合客戶企業(yè)和勞動者的需求不斷創(chuàng)新，保障招募信息的準確性，完善人員的選用流程，豐富培訓(xùn)內(nèi)容和方式，引進征信體系，收集勞動者和企業(yè)的反饋信息，細化績效考核標準。用工企業(yè)實行工作次數(shù)累計獎勵等福利政策，激勵靈活就業(yè)人員工作積極性，并深入與靈活用工平臺合作，為靈活就業(yè)人員提供商業(yè)保險，保障勞動者權(quán)益。本文運用的數(shù)據(jù)來源于同一分享經(jīng)濟用工平臺，對靈活就業(yè)人員人力資源服務(wù)的調(diào)查范圍有限。希望有更多的學(xué)者研究出更新更完整的成果，讓靈活就業(yè)人員，政府，平臺企業(yè)及用工企業(yè)在不斷發(fā)展完善的共享經(jīng)濟靈活就業(yè)活動中獲得更多收益。

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