張琴　李靜

勞動關系引發(fā)的勞資沖突是企業(yè)運行的最大障礙，尤其對于民營企業(yè)。民營企業(yè)風險承擔能力小，市場競爭力弱，在沒有國家相關制度和法律的保障下獨立發(fā)展更是困難重重。緩解勞資矛盾，合理解決勞資雙方利益沖突，是企業(yè)發(fā)展的必要前提。勞資矛盾預警機制作為一種平衡機制，可以跟蹤、防范、化解勞資矛盾，在借鑒德國“勞資共決制”的經驗的基礎上，不斷完善相關機制，使其逐漸成為平衡勞資雙方利益關系的重要手段。

一直以來，勞方與資方作為兩個對立方，處于不同的立場，有著不同的利益訴求。尤其現下，我國正處于經濟下行壓力巨大、經濟體制和經濟結構轉型、勞動者權利意識的不斷覺醒等特殊時期，勞資矛盾更是呈現出上升以及加劇的趨勢。據數據顯示，2014年我國勞動爭議受理案件數715163件，其中集體勞動爭議案件8041件，勞動者申訴案件690418件；涉及997807人。民營企業(yè)在價值創(chuàng)造的社會進程中，提供了大量的就業(yè)崗位的同時勞資矛盾也越來越激烈。盡管經過仲裁調解，但勞動者勝訴的案件僅占36.2%。

以上數據引起了學術界對如何緩解勞資矛盾，平衡企業(yè)與勞動者雙方利益沖突的重視。針對上述勞資矛盾帶來的弊端，筆者認為勞資矛盾預警機制可以有效緩解勞資矛盾，達到雙方利益相對平衡，能夠促進經濟秩序穩(wěn)定尤其對民營企業(yè)的轉型和持續(xù)發(fā)展有顯著的作用。

民營企業(yè)引入勞資矛盾預警機制的必要性

勞資矛盾預警機制有其引入的必要環(huán)境，從以上數據可看出，我國民營企業(yè)的勞資矛盾沖突主要來源于如下方面：

勞動者不能按時足量獲得與之勞動付出相應的報酬，福利待遇低下。據《中國勞動統(tǒng)計年鑒》的數據顯示，我國2014年的勞動爭議案件中有36.17%的勞資糾紛是由勞動報酬所引起的。工資報酬作為勞動者勞動力的對價，是其受雇于用人單位并提供相應勞動力的絕對目的，也是引發(fā)勞資矛盾的根本原因。而歷來“強資本，弱勞動”的模式使得實踐中的資方利用其絕對的經濟、資本優(yōu)勢對于勞動者的利益一再地剝削，導致不按時按量給付工資的情況不斷發(fā)生，更別說為其受雇傭者提供福利待遇。根據《2015年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》的數據顯示，參加城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險的農民工人數分別占全國參加險人數的15.79%、7.75%、24.34%、34.94%。雙方利益的不平衡顯而易見。

企業(yè)競爭壓力大導致的單方解除、辭退引起勞資矛盾。我國正處于經濟轉型階段，為適應新的社會要求，大量未達標企業(yè)主動或被動停產停業(yè)，使得該類企業(yè)就職人員喪失工作崗位，引發(fā)勞資矛盾。另一方面，在我國經濟不斷壯大的同時，廉價勞動力的優(yōu)勢亦在減弱，不少以其為投資目的的外資企業(yè)陸續(xù)從我國撤資，減少了國內就業(yè)崗位從而引發(fā)大批職工失業(yè)，勞資矛盾進一步激化。

部分企業(yè)工作環(huán)境惡劣，嚴重影響勞動者的身心健康。據統(tǒng)計，全年各類生產安全事故共死亡66182人，尤其是在煙花爆竹等危險系數較高的行業(yè)，由于工作類型本身的危險性，加之資方對生產安全的不重視以及安全措施保障制度的不健全，時常發(fā)生生產安全事故，對于這種安全問題的賠償和解決，資源少生產成本低的民營企業(yè)根本無力解決。

以上分析顯示勞資關系作為永久性伴隨歷史前進的一種社會關系，僅靠企業(yè)的作為和勞動法等現行法律對于勞動者權益的保護遠遠達不到平衡勞資雙方利益的要求。

現行法律對勞資矛盾的解決尚且不足

作為以預警為特色，從源頭開始預防沖突產生的勞資矛盾預警機制來說，其產生和發(fā)展都迎合了經濟社會發(fā)展的需要。其生于法，而優(yōu)于法?，F行的諸如勞動法、工會法等一系列相關法律法規(guī)，一方面為勞資矛盾預警機制的發(fā)展奠定了理論基礎，而另一方面亦存在其不可否認的不足之處：

現行法律作為成文法存在天然的局限性。法律是人們認識客觀世界的產物，人們通過立法以給予客觀世界以規(guī)范，但人們認知的緩慢性往往與社會變遷的迅速性是無法匹配的。法律學家薩維尼曾說過：“法律自制定并公之于眾的那天開始，便已經與時代脫節(jié)?！?，無可避免的，各個法律自成立生效就具有天然的滯后性。

平衡勞資雙方利益沖突相關法律法規(guī)體系不健全。近年來，以平衡勞資雙方利益為基礎的相關法律法規(guī)如《勞動法》《工會法》等陸續(xù)出臺，但由于其體系的不完整性，高層制度的制定與下層制度的具體實施相脫節(jié)，從而呈現出總體表象體現為體系健全，而實質上缺乏銜接的條款，無法有針對性地解決某項具體的勞資利益沖突問題。尤其是面對具有形成因素復雜性、勢態(tài)激烈性、激發(fā)頻率頻繁性、影響范圍廣泛性等特點的民營企業(yè)勞資利益沖突時，法律條款體現出其弱勢的一面。

現行法律對于處理復雜多變的勞資糾紛的局限性與當下的勞資矛盾嚴峻的現實形態(tài)有著明顯的不匹配性，僅憑國家單方的法律治理根本無法緩解勞資雙方的利益沖突，我們急需一個能從本質上平衡勞資利益沖突的方法。其根本路徑就是構筑多方參與，共同治理的預警機制，以一種新的手段彌補法律的事后救濟帶來的弊端，改善市場經濟條件下勞資雙方的生存環(huán)境。

勞資矛盾預警機制在民營企業(yè)發(fā)展中的實際運用情況可觀

如前文所述，勞資矛盾預警機制的目的不僅僅涵蓋了勞動關系內部因素，而且突破了勞資雙方的契約關系，擴展到勞動關系的外部因素。勞資矛盾預警機制利用其天然優(yōu)勢，成為了平衡民營企業(yè)勞資矛盾沖突的重要手段，主要體現在：

事前跟蹤防范，減少企業(yè)損失。勞資矛盾預警機制的突出性特點在于其突破了傳統(tǒng)法律事后治理的局限性，在事前進行跟蹤、防范、化解各類勞資矛盾，真正做到了“防范于未然”。民營企業(yè)由于其企業(yè)發(fā)展獨立，內部職能部門缺乏統(tǒng)一管理，在面對突發(fā)勞資矛盾時不能進行及時處理。而該機制要求各職能部門緊密聯系，建立預警指標，通過向企業(yè)征詢信息、工會上報、員工舉報等方式收集企業(yè)的運營信息，與預警機制中的各項指標進行比對，盡早發(fā)現勞資之間矛盾的萌芽因素。對可能出現的如勞動合同不規(guī)范，員工工資拖欠及生產安全問題的重點領域進行監(jiān)管和防范，從源頭上將勞資矛盾激化的風險降到最低。

相關部門緊密結合，共同治理。相較于傳統(tǒng)的法律救濟手段，勞資矛盾預警機制可以做到將各個相關治理部門結合為一個整體，多方力量參與，共同治理。于企業(yè)而言，預警機制根據勞資矛盾嚴重程度來決定是否發(fā)出預警，給了企業(yè)作出應對的空間，企業(yè)不僅可以從內部相關部門進行調整規(guī)劃，減少勞資矛盾帶來的損失，還可以依靠工會，政府，根據企業(yè)發(fā)展情況及發(fā)展需要作出相應的發(fā)展規(guī)劃和解決措施。尤其政府可發(fā)揮其市場監(jiān)管職能，在勞資矛盾難以調和的情況下提出有效的解決方法，利用政府權威促使雙方進行協(xié)商。

反映勞動者訴求，達到勞資雙方利益平衡。在市場經濟運行過程中，企業(yè)與勞動者往往是雇傭與被雇傭的關系，勞動關系的隸屬性使工人個體單獨提出自己的訴求存在很高的潛在成本。勞動力市場上的不完全競爭以及企業(yè)勞資雙方信息的嚴重不對稱使得勞方個體一旦發(fā)出訴求，可能就要付出以離職為代價的高昂成本，加之維權意識弱，反而使得隱藏的勞資矛盾逐漸加深，往往還不利于企業(yè)的發(fā)展。預警機制充分調動工會和政府力量，為群眾建立民意反映渠道。工會與政府充當企業(yè)與勞動者之間的溝通橋梁，傳達雙方意思并進行溝通協(xié)商，為企業(yè)提供意見指導，在保障企業(yè)正常運營的情況下解決勞動者的爭議，平衡雙方利益關系。

以上海市金橋開發(fā)區(qū)為例，在勞資矛盾日益嚴重的情況下，企業(yè)正常生產秩序遭到破壞，勞動者權益得不到保障。金橋開發(fā)區(qū)立足實際，以金橋開發(fā)區(qū)工會聯合會為主體，協(xié)調各方力量，妥善處置開發(fā)區(qū)各類勞資矛盾，發(fā)展和諧勞動關系，建立起預警、協(xié)調、處置三環(huán)緊扣的區(qū)域性重大勞資矛盾預警機制。在過去的幾年里不僅以協(xié)商為主要方式緩解了大量尖銳的勞資矛盾，并通過預警和處置等方面的措施使勞資矛盾在尚未擴大之前得到有效抑制，在一定程度上達到了解決勞資矛盾的初衷，這也證明了勞資矛盾預警機制對于平衡勞資雙方利益是有效的。

德國“勞資共決制”對勞資矛盾預警機制發(fā)展的借鑒

德國“勞資共決制”是指“雇員或其代表對企業(yè)或法定企業(yè)決策過程的法定參與”。是通過“伙伴式”的對話關系解決彼此之間的利益對立、協(xié)調彼此之間的權利和義務的制度。這種制度下，工會為其產生和發(fā)展的源泉，代表職工的利益，為職工爭取共同參與公司管理的權利，大大提高企業(yè)職工在企業(yè)中的地位。職工中選出代表組成監(jiān)事會，享有企業(yè)董事會同等權利。例如對企業(yè)生產和人事管理進行參與，反映職工訴求，讓企業(yè)和職工處于平等的合作地位；在工資利益方面則實行工資自治原則，員工與雇主間自行協(xié)商工資數目，達成促進雙方利益平衡的合同，減少政府對企業(yè)的干預。給予了企業(yè)充分的發(fā)展空間，也提高企業(yè)對勞資沖突風險的重視。

總的來看，德國“勞資共決制”賦與雇員共同決定、參與決定和自主決定三方面的權利。我國民營企業(yè)在發(fā)展的過程中，恰恰缺乏了對雇員利益關系的保障和維護，企業(yè)與雇員在企業(yè)管理體系中的不平等性加劇了矛盾的激化升級，在一定程度上，德國的這些制度為勞資矛盾預警機制的完善提供了借鑒。

在勞資矛盾預警機制實行過程中，多方參與，共同治理，工會作為參與勞資矛盾預警體系建立的重要力量，在近年來地位逐漸上升，開始慢慢去行政化，在市場經濟的運行過程中為勞動者爭取相關合法權益和保障，同時緩解企業(yè)與勞動者溝通困難的局面；在企業(yè)方面，作為經濟工作部門在領導經濟發(fā)展的同時，及時總結規(guī)律，建立適合本地區(qū)、本行業(yè)的勞動糾紛、勞資矛盾預警監(jiān)控模式，對勞資矛盾進行預測，并及時發(fā)出預警信號，保證風險可控。這不僅是減少矛盾有利而且對經濟可持續(xù)發(fā)展必要；借鑒于德國勞資共決的理念，預警機制也加強了企業(yè)內部職能部門的交流與溝通，企業(yè)自主接受政府及工會監(jiān)督，為反映勞動者訴求提供渠道，加強對勞資風險的重視，主動采取措施予以預防和控制，提高員工工資和待遇，為員工生產提供安全承諾和保障。值得說明的是，盡管德國的國情與我國國情有所差異，但結合中國市場經濟體制及企業(yè)發(fā)展現狀的實踐，加以完善和變通，也定會讓勞資矛盾預警機制在平衡勞資雙方利益方面取得更大成效。

我國目前進入了經濟體制改革全面深入的時期，在鼓勵中小企業(yè)發(fā)展尤其是民營企業(yè)發(fā)展階段，必然會帶來各種社會利益關系的大調整。因此，處理好各種社會關系，化解各種社會矛盾，是確保經濟社會穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。由上述幾個部分的論證可知，勞資矛盾預警機制對勞資雙方沖突的化解及利益平衡是有效且可行的，從民營企業(yè)的發(fā)展視角來說，勞資矛盾預警機制不僅讓企業(yè)更多地與國家和工會聯系，促進結構優(yōu)化，更是企業(yè)發(fā)展過程中緩解勞資利益沖突風險的一劑良藥。但這種預警機制尚處于一個不斷完善的過程，必然存在不足之處，這也引發(fā)了筆者的一些思考。

筆者認為，盡管勞資矛盾預警機制要求企業(yè)及時反饋企業(yè)運行過程中出現的矛盾問題及運行狀況以便國家在第一時間作出反應促進企業(yè)與勞動者的利益協(xié)商，保證企業(yè)經濟的正常發(fā)展，但不可避免國家的過度干預甚至強制手段會影響企業(yè)發(fā)揮主觀能動性的積極性，甚至對國家與工會的調整措施產生依賴感。故緩解勞資矛盾，平衡勞資雙方利益關系的工作任重道遠，既要加強協(xié)調勞動關系機制建設，同時還應從制度上進一步完善，提高企業(yè)在勞資矛盾預警機制中的參與性。