張效鵬

摘要：什么樣的員工可以算作人才？目前國(guó)有商業(yè)銀行人才工作的主要問(wèn)題在哪里？如何有效地解決這些問(wèn)題、進(jìn)而謀求人才資源的聚合與裂變效應(yīng)？作者依據(jù)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行人才工作的探索和思考，沖破傳統(tǒng)觀念羈絆，從人才觀念、人才選拔、人才培養(yǎng)、人才使用、人才管理五個(gè)維度，全面理性地回答了這些問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：人才 管理 觀念 方法

開(kāi)創(chuàng)“大唐盛世”、以“貞觀之治”名垂青史的一代明君唐太宗，將其成功經(jīng)驗(yàn)歸結(jié)為：見(jiàn)到別人有才能，就像是自己有才能一樣；用人取其所長(zhǎng)，避其所短；善待賢良，原諒犯錯(cuò)誤者；褒獎(jiǎng)?wù)保击碇倍刎?；尊重夷狄，平等?duì)待各民族?！爸螄?guó)平天下”這樣浩大艱巨的工程，所依托的主觀條件何其錯(cuò)綜，然太宗卻將其基本點(diǎn)集中歸結(jié)到如何識(shí)人、用人、容人、待人方面，引后人深思。在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)日漸加深的今天，國(guó)有商業(yè)銀行必須結(jié)合自身歷史文化傳統(tǒng)和人力資源管理實(shí)際，學(xué)習(xí)借鑒國(guó)際一流銀行的人才理念、管理手段和管理方法，創(chuàng)造出適合本土特點(diǎn)的人才識(shí)別、培養(yǎng)、使用、管理生態(tài)。

一、正確的人才觀念

何謂“人才”？中共中央、國(guó)務(wù)院在《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中指出，人才是指具有一定專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。對(duì)于國(guó)有商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，一個(gè)認(rèn)同本行核心價(jià)值觀，具有金融相關(guān)專業(yè)知識(shí)和較高工作技能，勝任崗位工作要求，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并能持續(xù)創(chuàng)造較高價(jià)值的員工，可以稱作“人才”，它包括經(jīng)營(yíng)人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才。

根據(jù)商業(yè)銀行的行業(yè)特性和發(fā)展趨勢(shì)，筆者認(rèn)為商業(yè)銀行的各類人才應(yīng)當(dāng)具備8個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)：一是具有較高的企業(yè)忠誠(chéng)度；二是具有較強(qiáng)的勝任本職工作的能力；三是具有吃苦耐勞和敬業(yè)奉獻(xiàn)精神；四是具有良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和人際溝通能力；五是具有良好的自我約束與控制能力；六是具有不斷接受新知識(shí)、新技能、新挑戰(zhàn)的能力；七是具有成熟穩(wěn)定健康的心理素質(zhì)；八是具有優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)。

二、人才管理常見(jiàn)誤區(qū)

古有“千里馬常有，而伯樂(lè)不常有”的喟嘆。以目前國(guó)有商業(yè)銀行的情況觀之，人才管理既缺乏制度保障，又缺乏適宜土壤。

1.對(duì)人才的認(rèn)識(shí)，缺乏合理的定位?！叭瞬拧笔紫仁恰叭恕?，作為一個(gè)復(fù)合體免不了同時(shí)具有優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。但積淀于人們內(nèi)心深處的“人才”，卻是十全十美沒(méi)有瑕疵的“完人”，是超凡脫俗、才能卓絕的“高人”，是無(wú)所不通、無(wú)所不能的“全才”，一些人不愿看到、也容不得“人才”有不能、有不足、有缺點(diǎn)和錯(cuò)誤。在這樣的“人才”觀念包圍下，普通員工是不敢奢望能成為“人才”的，在他們眼中立足本職、建功立業(yè)那是“人才”才有的“專利”！在這樣的“人才”觀念包圍下，“優(yōu)秀員工”也時(shí)常受到來(lái)自各方面的審視、挑剔，甚至刁難、打壓與排擠。在錯(cuò)誤的人才觀念影響下，一些人把學(xué)歷、職稱、職務(wù)等人力資源分類方法當(dāng)作“人才”劃分標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)“年輕便優(yōu)秀”、“無(wú)才便是德”、“聽(tīng)話就是能”、“不求有功但求無(wú)過(guò)”之類的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

2.對(duì)人才的選拔，缺乏嚴(yán)密的程序。有些單位根據(jù)“組織”需要，因人、因時(shí)、因事選拔干部，時(shí)而聘任、時(shí)而委任、時(shí)而提名選舉，沒(méi)有統(tǒng)一、固定、一貫的方式。已經(jīng)實(shí)行“聘任制”的，有提前給屬意者搭臺(tái)建橋、創(chuàng)造有利地勢(shì)的；有于投票前通氣、打氣、吹風(fēng)，投票時(shí)開(kāi)渠放水、啟發(fā)誘導(dǎo)的；有的干脆在報(bào)名條件上因人畫(huà)框作剛性設(shè)定，把大部分員工排除在外，使得相對(duì)公正的“聘任制”也因缺乏嚴(yán)密性、規(guī)范性和科學(xué)性而失去公正性和公信力。

3.對(duì)人才的培養(yǎng)，缺乏科學(xué)的方法。一些單位和部門，忽視分類施教原則，不區(qū)分崗位類型和人才類型，一律套用適用領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人才的輪崗、交流、掛職模式，培養(yǎng)造就出大批缺乏專業(yè)能力、卻“無(wú)所不能”的“萬(wàn)金油”式干部；有的單位把外出培訓(xùn)作為一種待遇，臨時(shí)指派參訓(xùn)人員，學(xué)者非用，用者不學(xué)，偏離培訓(xùn)目的，浪費(fèi)培訓(xùn)資源。

4.對(duì)人才的使用，不循科學(xué)的規(guī)律。有的從個(gè)人好惡利害出發(fā)，排斥正直耿介、埋頭苦干之士，青睞巧言令色、善于鉆營(yíng)的顯性“人才”；有的鄙視知識(shí)、勞動(dòng)、技術(shù)和人才，搞“武大郎開(kāi)店——高過(guò)我者莫進(jìn)來(lái)”，嫉賢妒能，壓制、打擊人才；有的不顧不同崗位的技術(shù)技能要求，頻繁組織輪崗、換崗，使得員工疲于保飯碗，工作長(zhǎng)期停留在平庸和一般化狀態(tài)，難以實(shí)現(xiàn)向“精、深、細(xì)、高”段位躍升。

5.對(duì)人才的管理，缺乏科學(xué)的制度。在“官本位”觀念支配下，一些單位未實(shí)行分類管理，專業(yè)人才晉升通道阻塞，出現(xiàn)“千軍萬(wàn)馬擠官道”的奇觀；一些單位管理上習(xí)慣于依靠經(jīng)驗(yàn)和常規(guī)性行政、經(jīng)濟(jì)手段，不善運(yùn)用其他激勵(lì)約束措施；有的雖然建立起一些激勵(lì)約束制度，但執(zhí)行時(shí)斷時(shí)續(xù)、時(shí)強(qiáng)時(shí)弱。由于管理方式經(jīng)常變動(dòng)，員工預(yù)期目標(biāo)不明，工作缺乏源發(fā)動(dòng)力。

三、人才工作路徑探索

1.更新人才觀念。確立“人力資本是企業(yè)核心資本”、“人人可以成才”的觀念，制定和實(shí)施有利于“人人成才”的人才發(fā)展戰(zhàn)略；確立“德才兼?zhèn)?、德帥才輔”的人才觀念，重“德”不輕“才”，“求賢”不“求全”，“明察”不“苛求”，注意群眾基礎(chǔ)、社會(huì)輿論又善于區(qū)分大節(jié)小過(guò)，以主流把握人才；不論資排輩，不以學(xué)歷、職稱、職務(wù)、年齡論人才'注意既往業(yè)績(jī)又考察潛在能力，著眼人的未來(lái)發(fā)展；確立全方位、多層次人才觀念，重視專業(yè)人才作用，加強(qiáng)專業(yè)人才培養(yǎng)，營(yíng)造經(jīng)營(yíng)人才、技術(shù)人才和技能人才各盡所能、百舟競(jìng)發(fā)的文化氛圍。

2.完善識(shí)拔制度。打破“由少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人，憑個(gè)人好惡選人”的傳統(tǒng)做法，建立健全面向全體員工，體現(xiàn)“民主、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”精神，規(guī)范化、科學(xué)化、常態(tài)化人才選拔任用機(jī)制；以業(yè)績(jī)考核為基礎(chǔ)，年度考核和即期競(jìng)聘相結(jié)合，不搞“一次競(jìng)聘定取舍”；以群眾公論為基礎(chǔ)，自薦、民主推薦與組織考察、黨委研究決策相結(jié)合，不搞“唯票數(shù)選人”；加強(qiáng)程序設(shè)計(jì)，嚴(yán)密過(guò)程監(jiān)管，防止和糾正即興選拔、有意誘導(dǎo)、暗箱操作、隨意照顧、寬嚴(yán)不一等非正常做法；落實(shí)選拔任用工作回避制度，杜絕被考核、考察對(duì)象同時(shí)在民主測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)擔(dān)負(fù)組織、統(tǒng)計(jì)、匯總、監(jiān)票等工作；借鑒西方商業(yè)銀行人才測(cè)評(píng)技術(shù)，積極運(yùn)用成熟的心理測(cè)評(píng)軟件測(cè)量和評(píng)估人才。

3.分類別、多形式培養(yǎng)。根據(jù)未來(lái)發(fā)展需求和員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，制定清晰的人才培養(yǎng)規(guī)劃，大力實(shí)施全員培訓(xùn)計(jì)劃；貫徹“因材施教、分類培養(yǎng)”原則，制定和實(shí)施針對(duì)各類崗位、各類人才的專業(yè)化、個(gè)性化培養(yǎng)方案。對(duì)于復(fù)合型經(jīng)營(yíng)管理人才，采取不同系統(tǒng)輪崗工作、不同部門掛職鍛煉、新項(xiàng)目工作、繼續(xù)教育等多種方式，實(shí)施寬口徑培養(yǎng)；對(duì)于業(yè)務(wù)型或普通管理人才，強(qiáng)調(diào)又紅又專，采取業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域內(nèi)輪崗、項(xiàng)目工作、繼續(xù)教育、內(nèi)部指導(dǎo)人培養(yǎng)等線性交叉模式，在業(yè)務(wù)線和管理線上深度培養(yǎng)；對(duì)于技能型人才，以職業(yè)態(tài)度、崗位職責(zé)、操作技能、風(fēng)險(xiǎn)防范、法律法規(guī)為主要內(nèi)容，采用“師帶徒”、“崗位練兵”、內(nèi)部導(dǎo)師、在職培訓(xùn)等方式進(jìn)行培養(yǎng)。貫徹“戰(zhàn)略儲(chǔ)備、分層培養(yǎng)”原則，實(shí)行統(tǒng)一規(guī)劃與分級(jí)負(fù)責(zé)相結(jié)合，落實(shí)專業(yè)部門甄選培養(yǎng)對(duì)象、實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃的責(zé)任，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性；貫徹“強(qiáng)化鍛煉、突出實(shí)踐”原則，有意給可塑造人才交任務(wù)、壓擔(dān)子、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，立足崗位實(shí)踐打造合格“人才”。貫徹“前沿培訓(xùn)、思維拓展”原則，緊跟國(guó)際金融同業(yè)先進(jìn)水平，加強(qiáng)最新理論、最新知識(shí)、最新技能、最新方法的培訓(xùn)教育，加強(qiáng)思維和能力拓展訓(xùn)練，打造高素質(zhì)精英團(tuán)隊(duì)。

4.選賢任能，量才使用。寓言《西鄰五子》的故事，對(duì)于正確用人具有經(jīng)典的指導(dǎo)意義。用人需要慧眼，更需要寬廣胸懷、博大膽識(shí)、超常勇氣和拳拳“公心”。必須打破人才使用中各種壁壘，唯才是舉，量才而用；用人所長(zhǎng)，避人所短；通才通用，專才專用；大才大用，小才小用；用人不疑，疑人不用。必須培養(yǎng)“用才之膽”，全面考察但不求全責(zé)備，慎重選拔但不謹(jǐn)小慎微，敢于大膽啟用那些有個(gè)性但出以公心、有缺點(diǎn)但無(wú)傷大雅、有錯(cuò)誤但愿意改正、價(jià)值創(chuàng)造能力較強(qiáng)、能夠開(kāi)創(chuàng)新局面的干部；必須涵養(yǎng)“容人之量”，允許工作中出現(xiàn)不同意見(jiàn)，允許干事成事采用不同方式，鼓勵(lì)遇到困難想不同辦法，包容人才的缺陷和不足；必須培養(yǎng)“愛(ài)才惜才之心”，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、果敢使用，不坐失人才能力發(fā)展的“黃金期”；必須重視人才的“組合效應(yīng)”，優(yōu)化人才隊(duì)伍的知識(shí)、能力、閱歷、性格、年齡配置結(jié)構(gòu)，謀求優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、劣勢(shì)互抑。

5.實(shí)行規(guī)范化、科學(xué)化、人性化管理。一是建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考評(píng)體系。根據(jù)各類崗位的不同要求和各類人才的不同特點(diǎn)，實(shí)施以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為重點(diǎn)的，既看任期內(nèi)數(shù)字消長(zhǎng)變化，又兼顧工作條件和外部環(huán)境的分類考核辦法，完善以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?、發(fā)展?jié)摿閰⒄盏娜瞬旁u(píng)價(jià)體系，引導(dǎo)員工形成正確的價(jià)值取向。二是建立合理的薪酬分配體系。正確估價(jià)科技、管理、資本、勞動(dòng)等各個(gè)生產(chǎn)要素在生產(chǎn)力發(fā)展中的作用，在突出效益、兼顧公平、分類管理、縮小級(jí)差的前提下，合理確定各層級(jí)、各類人才的薪酬待遇，“以崗定薪、崗變薪變”，廢除薪酬待遇“終身制”。三是建立人性化思想政治工作制度。轉(zhuǎn)變“管理即控制”的思維定勢(shì)，發(fā)揚(yáng)民主精神，厲行民主作風(fēng)，采用民主方法，以理服人、以情感人、依法管人、以文化人，落實(shí)管理人員與員工面談制度，幫助員工端正職業(yè)追求，實(shí)現(xiàn)人生理想；以解決實(shí)際問(wèn)題為突破口，在解決客觀實(shí)際問(wèn)題的基礎(chǔ)上幫助端正主觀認(rèn)識(shí)問(wèn)題；正確運(yùn)用事物的特殊性原理，尊重個(gè)體差異，具體問(wèn)題具體分析、具體解決，堅(jiān)持開(kāi)展一人一事的思想政治工作。四是建立科學(xué)的人才行為糾察機(jī)制。關(guān)注人才的心理動(dòng)態(tài)和工作狀態(tài)，注意發(fā)現(xiàn)傾向性、苗頭性問(wèn)題，提前做好談話談心、提示警告、批評(píng)訓(xùn)誡和挽救保護(hù)工作。五是建立動(dòng)態(tài)化人才儲(chǔ)備機(jī)制。在保持隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的前提下，及時(shí)吸納高素質(zhì)人才，淘汰低素質(zhì)人才。廣泛采用網(wǎng)上招聘、毛遂自薦、獵頭公司推介、校園招聘等形式，多渠道遴選外部人才，促進(jìn)新陳代謝。