鄭剛

摘要：隨著市場競爭的加劇，家族企業(yè)的人才匱乏、目標(biāo)分散所暴露出來的問題，迫使家族企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者的市場選拔。根據(jù)經(jīng)營者“勝任力”能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，技術(shù)已比較成熟，本文主要從價值觀的角度就人才的選拔進(jìn)行一些探索。利用“職業(yè)錨”的思想，根據(jù)應(yīng)聘經(jīng)營者個人“職業(yè)價值錨”與組織“職業(yè)價值錨”的交集的程度，加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的德商修養(yǎng)，進(jìn)行經(jīng)營者的市場選拔。職業(yè)發(fā)展的資本性和對組織競爭力的貢獻(xiàn)，使得這一研究具有一定的探索價值。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè) 經(jīng)營者選拔 契合度 職業(yè)價值錨 模型

改革開放30年來，家族企業(yè)依靠家族親情關(guān)系，融通資金、集中決策、集思廣益，逐漸走出了一條市場之路。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，市場競爭日趨激烈，僅僅依靠家庭智力，已難以滿足企業(yè)發(fā)展需求。另外，隨著企業(yè)財富的增加，家庭成員的需求多層次性、多目標(biāo)結(jié)構(gòu)已經(jīng)形成，而需求的多層次性和目標(biāo)的多樣性勢必引發(fā)多頭決策。這樣，在企業(yè)財力、智力本來很有限的情況下，多頭決策勢必分散企業(yè)的資源，減弱企業(yè)的市場規(guī)模效應(yīng)。再者，我國的計劃生育工作開展得很有成效，一般一個家庭只有一個孩子，至多兩個，再加上家族范圍日益縮小，所以家庭成員的智力儲備并不豐裕。針對以上問題，家族企業(yè)一方面應(yīng)該有目的的實行家庭成員的退出機(jī)制（李志平，2007），另一方面，從企業(yè)發(fā)展的漸進(jìn)性考慮，家族企業(yè)實行市場化的經(jīng)營者選拔制度將顯得非常迫切。本文將就家族企業(yè)的經(jīng)營者選拔問題從“職業(yè)價值錨”的角度進(jìn)行探析。

一、對人才選拔的能力測評技術(shù)已日益成熟

20世紀(jì)70年代McClelland（1973）首次提出“勝任力”的概念后，對“勝任力”的研究始終沒有間斷過，國外的學(xué)者有Guglielmino（1979），Ron Zemke（1982），Mansfield（1996），Jachson和Schuler（2003），分別對“勝任力”進(jìn)行了大量理論和實踐的研究。“勝任力”概念傳人中國后，我國學(xué)者也紛紛加入到研究的行列，“從勝任力”理論上的探討（趙曙明，2000）、領(lǐng)導(dǎo)“勝任力”模型研究（孫健敏，2002）到探索轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)家勝任特征研究（林澤炎，2006）、民營企業(yè)家能力內(nèi)在結(jié)構(gòu)探析（王慶喜，2007），研究的方法也從理論探索到實證研究，分別采用了關(guān)鍵事件法（時堪，2002）、訪談法（趙曙明，2003）等實證方法。對資料的整理主要利用了Spss系列統(tǒng)計軟件，對不同行業(yè)管理者的“勝任力”作了大量的實證研究，隨著研究的深入，逐漸形成了不同行業(yè)不同職能管理者的“勝任力”特征的體系。國外學(xué)者Spencer L M和Spencer S M在1993年形成了“勝任力”模型數(shù)據(jù)庫，我國學(xué)者趙曙明在國家自然科學(xué)基金項目資助下編寫了《企業(yè)經(jīng)營者任職資格測評體系研究》和《人力資源經(jīng)理的勝任特征研究》。所以對于家族企業(yè)來說，參照這些“勝任力”模型特征是可以選出能力卓越的經(jīng)營者的。

二、“職業(yè)價值錨”成為家族企業(yè)選拔經(jīng)營者的關(guān)鍵因素

1.問題研究背景

問題研究背景主要為行為委托——代理理論與個人與組織契合度研究。

傳統(tǒng)的委托——代理理論出現(xiàn)尷尬。傳統(tǒng)的委托——代理理論認(rèn)為代理人是追求最大化理性的和自私自利的，而行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)的許多研究認(rèn)為并非如此。Kahneman和Tversky（1979）認(rèn)為個體行為除了受到利益的驅(qū)使，同樣也受到自己的靈活偏好、及個性心理特征、價值觀等心理因素影響，即個體方面具有追求最大化的理性傾向，另一方面也具有不努力追求最大化的非理性傾向。以Camerer（2003）Fehr&Schmidt（2002）為代表的學(xué)者認(rèn)為，代理人不完全是自私自利的，他們不僅關(guān)心自己的收益，也關(guān)心與之相關(guān)的委托人的收益，即代理人具有社會偏好。另外，傳統(tǒng)的委托代理理論也無法解釋經(jīng)營者的激勵與績效之間的低敏感性尷尬情況（Jensen M，K J Murphy 1990）。傳統(tǒng)委托代理理論的尷尬說明了非理性因素在甄選與激勵中所起的作用，即除理性因素外，對價值觀的考慮與重視應(yīng)成為甄選和激勵員工的主要方面，以此來增強(qiáng)契合的有效性。

個人與組織契合度是指個人與組織之間的相容性和一致性（Kristof，1996），Chatman在1989年曾構(gòu)建T--個根據(jù)組織價值觀和個人價值觀通過甄選方式來形成個人與組織契合度模型（見圖1）。

綜合眾多研究者的研究，個人與組織契合度更多的是指個人與組織文化的契合度，是個人與組織在價值觀上的契合程度。Posner、Chatman等人認(rèn)為個人與組織契合度的增加會提高公民行為、自述團(tuán)隊、道德行為。魏鈞、張德（2006）曾利用實證的方式證明了契合度對于員工的組織承諾、工作滿意度、公民行為有顯著影響，并且對員工的離職意愿有顯著的預(yù)測力。因此提高個人與組織文化價值觀上的契合度，不僅可以確保有益的組織公民行為，提高工作滿意度，還可以減少離職傾向、降低委托——代理成本。

綜合以上兩點，本人認(rèn)為在知識經(jīng)濟(jì)管理背景下組織為了提高績效，降低風(fēng)險，家族企業(yè)應(yīng)選用基于價值觀甄選方式或手段，既能增強(qiáng)個人與組織的契合度，利用個體的非理性行為，又能降低委托——代理風(fēng)險，提高組織績效。為了使契合度更易衡量和操做，本文試著從“職業(yè)價值錨”的角度對Chatman提出的價值觀契合進(jìn)行豐富。

2.“職業(yè)錨”的提出

美國學(xué)者對馬薩諸塞理工學(xué)院（MIT）的斯隆管理學(xué)院的44名畢業(yè)生進(jìn)行長達(dá)10年左右的跟蹤調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，他們畢業(yè)以前的所說的動機(jī)與價值觀，并不能可靠的預(yù)計到他們隨后的職業(yè)發(fā)展情況，也就是說他們的態(tài)度、價值觀隨著工作的不斷開展發(fā)生了變化，由此引出了“職業(yè)錨”的概念：一個人不得不做出職業(yè)選擇時，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀?！奥殬I(yè)錨”以員工習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)，是個人能力、動機(jī)和價值觀三方面的相互作用與整合的結(jié)果。它是個人在工作的不斷探索中，自省的動機(jī)、需要和價值觀，其決定了自己在職業(yè)中的長期貢獻(xiàn)，是個人價值觀中與工作相關(guān)的穩(wěn)定的部分。沙因教授（1978）認(rèn)為設(shè)計這個概念是為了解釋，當(dāng)我們在更多的生活經(jīng)驗的基礎(chǔ)上發(fā)展了更深入的自我洞察時，我們的生命中成長的更加穩(wěn)定的部分。

3.建立在“職業(yè)錨”基礎(chǔ)上的求職者個人的“職業(yè)價值錨”

“職業(yè)錨”的概念所帶來的啟示是，員工與組織的契合更多是與職業(yè)相關(guān)的價值觀的契合，它構(gòu)成了價值觀契合的核心部分。有鑒于此，本文提出“職業(yè)價值錨”，這個概念，這并非為了創(chuàng)造一個新概念，而是更能形象的描述出個人與工作高度相關(guān)的自省的決定長期貢獻(xiàn)的核心價值觀的意義。

求職者的“職業(yè)價值錨”是經(jīng)過工作錘煉后，對工作有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義的價值觀中的核心部分，它指導(dǎo)著員工個人的擇業(yè)，在很大程度上決定著受激勵的因素以及員工對組織的忠誠。

作為求職者個人的“職業(yè)價值錨”，一方面包含了基于職業(yè)的核心價值觀的成分，即個人在選擇職業(yè)時對職業(yè)給人的回報的偏好，涉及你從自己所選擇的職業(yè)中可以獲得的樂趣和報酬，包括經(jīng)濟(jì)價值、理論價值、審美價值、權(quán)力價值、社會價值和宗教價值，不同的人對其價值評價會不同，這種不同將會影響到擇業(yè)者對職業(yè)的評判，從而直接影響到其對某種職業(yè)的選擇行為。另一方面包含了個人的將來的長期貢獻(xiàn)區(qū)，即技術(shù)或功能貢獻(xiàn)區(qū)、管理能力貢獻(xiàn)區(qū)、創(chuàng)造貢獻(xiàn)區(qū)、安全或穩(wěn)定貢獻(xiàn)區(qū)、自主或獨立貢獻(xiàn)區(qū)，追求在這些領(lǐng)域的成功是這些人的職業(yè)追求和職業(yè)成功的主要標(biāo)準(zhǔn)，求職者根據(jù)自己的長期貢獻(xiàn)區(qū)形成對組織的期望，并構(gòu)成心理契約的主要部分。因此，能否提供令自己滿意的長期貢獻(xiàn)區(qū)內(nèi)的職業(yè)穩(wěn)步成長、等級晉升、創(chuàng)新、自主的空間是個人擇業(yè)的重要參考依據(jù)。

4.建立在“職業(yè)錨”基礎(chǔ)上的組織的“職業(yè)價值錨”

阿瑟·舍曼（Arthur Sherman，1996）將職業(yè)生涯開發(fā)作為一個戰(zhàn)略過程，認(rèn)為它可以最大限度地開發(fā)個人的潛能，并將其作為強(qiáng)化組織成功的一條途徑。

家族企業(yè)在發(fā)展的過程中，其思維的重點也在發(fā)生著改變，從注重外部市場到內(nèi)部制度的完善和內(nèi)部資本的積累，關(guān)注點由外到內(nèi)，發(fā)展模式由粗獷到精細(xì)化，由原來的對個體人才的重視到注重團(tuán)體智力、組織資本，在思維轉(zhuǎn)變過程中，這些思維指導(dǎo)著組織的實踐，在和組織的實踐交織發(fā)展的過程中，對員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注愈來愈清晰，因此，在這個背景下，借鑒職業(yè)錨的涵義，來定義“職業(yè)價值錨”?！奥殬I(yè)價值錨”是組織價值觀中的核心內(nèi)容，是組織在長期發(fā)展過程中，“以人為本”價值觀在組織制度、組織政策中的重要表現(xiàn)，是組織在多大程度上對“職業(yè)價值觀”的關(guān)注，以及通過職業(yè)偏好達(dá)到員工基于職業(yè)上的忠誠的良好期望，它表現(xiàn)了組織對員工職業(yè)發(fā)展的價值傾向與偏好，在組織資源有限、經(jīng)營困難時對職業(yè)發(fā)展的執(zhí)著和不舍。經(jīng)過組織發(fā)展和組織能力的提升，這種職業(yè)價值觀獲得了廣大員工的認(rèn)可，在吸引和保留優(yōu)秀員工方面表現(xiàn)良好，并形成了員工很好的組織公民行為和較高的工作投入和感情投入；這種職業(yè)價值觀經(jīng)過實踐的檢驗愈來愈清晰，指引著組織在員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)成長上投入的力度和方向，并形成了組織對職業(yè)發(fā)展和職業(yè)開發(fā)的長期貢獻(xiàn)行為。

實踐證明如果組織在組織職業(yè)規(guī)劃、組織職業(yè)開發(fā)以及配套的建設(shè)性的人力資源管理制度等方面目標(biāo)清晰，且制度運行良好，那么組織“職業(yè)價值錨”將會形成明確標(biāo)識，能在很大程度上迎合應(yīng)聘者的心理期望，因而對人才的吸引力將會極大增強(qiáng)。

通過結(jié)合個人與組織契合度的內(nèi)涵，筆者認(rèn)為在新形式下，價值觀的契合應(yīng)以職業(yè)價值觀的雙方共知為基礎(chǔ)，是基于職業(yè)認(rèn)知上的價值觀契合度。因而建立在“職業(yè)錨”基礎(chǔ)上的求職者個人的“職業(yè)價值錨”與組織的“職業(yè)價值錨”的契合是經(jīng)營者選拔的核心問題。

5.領(lǐng)導(dǎo)者的德商是影響經(jīng)營者選拔的重要因素

在目前情況下，家族企業(yè)并沒有建立完善的法人治理結(jié)構(gòu)，在制度建設(shè)與實施上，“人治”多于“法治”，家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者仍是經(jīng)營者選拔的關(guān)鍵，因此，家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的自身素質(zhì)和品德修養(yǎng)成為經(jīng)營者選拔的決定性因素。在家族企業(yè)發(fā)展的過程中，家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者隨著企業(yè)的發(fā)展也不斷成熟起來，選擇優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才來經(jīng)營企業(yè)的度量性也越來越高，度量性越高，越有可能放棄自己經(jīng)營而選擇他人經(jīng)營。因此，其度量性便成為其領(lǐng)導(dǎo)者放棄自己經(jīng)營而擇優(yōu)錄用經(jīng)營者的基于經(jīng)營才能之外的美德修養(yǎng)。有學(xué)者用德商來描述這種美德修養(yǎng)。1997年Coles首次使用德商或德行智力一詞，從此，諸多學(xué)者紛紛提出了自己對德商的理解。德商是一種美德，包括同情、良知、自控、尊重、善良、寬容、公正，它教給人們?nèi)绾握_的行事（博芭，2002）。德商就是決定如何將普遍的人類準(zhǔn)則應(yīng)用于我們自己的價值觀、目標(biāo)、和行為能力，在其中尤為重要的4個方面是真誠、負(fù)責(zé)、同情、寬容，這4個方面對領(lǐng)導(dǎo)者尤為重要（Lennick&Kid，2005）。具有高德商的人會表現(xiàn)出公平感、同情、對他人負(fù)責(zé)、自我實現(xiàn)、自我控制（HaSs，1998）。

一個成功的家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者除了具有較高的智力與情商外，還應(yīng)具有較高的德商，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者建立自己社會聲譽的良好途徑。

三、在考慮了家族領(lǐng)導(dǎo)者德商基礎(chǔ)上建立家族企業(yè)經(jīng)營者選拔的模型

家族企業(yè)在選拔人才時，應(yīng)積極采取各種策略、方法使雙方對對方的“職業(yè)價值錨”形成合理的現(xiàn)實認(rèn)知，在基于雙方信息對稱基礎(chǔ)上應(yīng)該努力尋找和把握應(yīng)聘經(jīng)營者的“職業(yè)價值錨”與家族企業(yè)的“職業(yè)價值錨”的交集，這只是一個客觀的交集，如要變成現(xiàn)實的交集，即成為錄用決策的依據(jù)，還受領(lǐng)導(dǎo)者的德商的影響。

由于家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中的獨特地位，其具有的德商越高，越會看重這種交集，求職者越有可能錄用。反之，則會忽略這種基于“職業(yè)價值錨”基礎(chǔ)上的交集，以個人好惡代替。因此，其德商決定了交集的質(zhì)量及錄用的決策。

基于以上分析，我們可以構(gòu)建在考慮了家族領(lǐng)導(dǎo)者德商基礎(chǔ)上建立家族企業(yè)經(jīng)營者選拔的“啞鈴”模型（圖2）。

資料來源：作者整理

說明：A區(qū)是應(yīng)聘經(jīng)營者的個人的職業(yè)價值觀，虛線內(nèi)表示的是個人的核心的職業(yè)價值觀，即職業(yè)價值錨。B區(qū)是家族企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)關(guān)懷上的價值觀，即以人為本、人才發(fā)展、職業(yè)認(rèn)知上的價值傾向以及在制度、政策上的體現(xiàn)。虛線內(nèi)描述的是家族企業(yè)核心的職業(yè)價值觀：職業(yè)價值錨。C區(qū)是家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來的德商，如果其德商越高，則A區(qū)與B區(qū)的交集越可能被看重，則越可能相交，則經(jīng)營者會被聘之；反之，領(lǐng)導(dǎo)者德商越低，C區(qū)變大甚至成為A區(qū)、B區(qū)的阻隔時，則家族企業(yè)無法聘用經(jīng)營者，即家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不想放權(quán)，想獨自經(jīng)營。因此領(lǐng)導(dǎo)者的德商就像一種吸力，其德商越高，吸力越大，兩者越有可能融合。

四、構(gòu)建的“啞鈴”模型的使用與建議

家族企業(yè)不僅是我國東部沿海，溫商、浙商的一種重要企業(yè)形式，也是西北民族地區(qū)企業(yè)的一種主要類型，在目前我國一帶一路政策支持下，這些家庭企業(yè)獲得了很大的發(fā)展，其中，甘肅省的臨夏州就號稱是中國西部的溫州。穆斯林企業(yè)就是這些少數(shù)民族地區(qū)重要的企業(yè)類型，伊斯蘭文化對穆斯林企業(yè)產(chǎn)生了系統(tǒng)全面深刻的影響。這些穆斯林企業(yè)多采用家庭企業(yè)的組織模式，即企業(yè)高層管理幾乎全是家庭成員，這—方面保證了對企業(yè)的控制，同時，由于高層全是穆斯林，也保證了伊斯蘭文化對企業(yè)的影響，從而產(chǎn)生了穆斯林企業(yè)對內(nèi)對外的合法性，正是這些合法性使得穆斯林企業(yè)能夠快速的成長起來。2016年作者對甘肅省臨夏州的四個穆斯林企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查和深度訪談，發(fā)現(xiàn)，目前這些企業(yè)里的高管層并非全部是穆斯林，這些非穆斯林高管大約占到了30%-60%的比例，而這些高管層的選擇與錄用一是取決于公司董事長的氣魄和眼光，另就是尊重穆斯林文化，愿意為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展扎根西北。其中訪談中的兩個公司外地分公司的負(fù)責(zé)人就是非穆斯林，這些企業(yè)在接受現(xiàn)代管理思想的基礎(chǔ)上，也在逐漸探索適合家庭企業(yè)不斷壯大的新管理模式，而企業(yè)經(jīng)營者選拔的市場化、科學(xué)化就是重要的一個方面。

當(dāng)一種文化個性被企業(yè)當(dāng)作一種資源應(yīng)用于經(jīng)營和管理來創(chuàng)造企業(yè)價值時，這種文化個性也被賦予了資本性（劉新榮，2007）。

在眾多研究組織核心競爭力的資料中，都把文化因素作為增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的主要因素，文化同企業(yè)的其他管理要素相比，具有慢變量特征，相對于組織結(jié)構(gòu)，組織層級的剛性來說，具有黏性特征（肖海林，2006），而價值觀是組織文化的核心部分，追求職業(yè)的忠誠是目前員工特性中最主要的部分，而基于職業(yè)基礎(chǔ)上的心理期望是組織心理契約的主要內(nèi)容，建立在職業(yè)認(rèn)同與發(fā)展基礎(chǔ)上的價值認(rèn)同是組織文化的核心組成部分。因此，基于雙方職業(yè)價值觀基礎(chǔ)上的錄用決策，保留了文化競爭的所有內(nèi)容與優(yōu)勢。

這種競爭優(yōu)勢表現(xiàn)為：形成所需時間長，但形成后短期內(nèi)不會消失，在凝聚人力、思想創(chuàng)新、協(xié)調(diào)組織方面發(fā)揮著激活功能和連接功能，資本化功能明顯。因此，在危機(jī)關(guān)頭能夠緩解危機(jī)的時間差，起到鼓勵創(chuàng)新、增進(jìn)管理效率、規(guī)避風(fēng)險的作用。