摘要：勞務(wù)派遣是種新型的勞動方式，但是因為立法對勞務(wù)派遣規(guī)定的模糊性，導(dǎo)致實踐中存在許多的難題。本文以勞務(wù)派遣為切入點，分析了在該法律關(guān)系中，勞動者權(quán)益保護存在的漏洞，并提出解決對策。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；勞動者；權(quán)益保護

中圖分類號：D922.52文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2017）08-0259-01

作者簡介：包穎杰（1993-），男，漢族，浙江杭州人，浙江大學(xué)，2012級法學(xué)學(xué)士，研究方向：勞動法。

一、勞務(wù)派遣概念的認知

各國雖然對“勞務(wù)派遣”作出了不同的稱呼方式，但是其內(nèi)涵大致相同。我國很多學(xué)者，也從多個角度對“勞務(wù)派遣”含義進行界定，有的學(xué)者以派遣單位作為研究中心，提出勞務(wù)派遣是派遣單位與勞務(wù)者之間簽訂了派遣協(xié)議，勞務(wù)者根據(jù)協(xié)議約定的內(nèi)容，到用工單位提供勞務(wù)活動；有的學(xué)者以三方主體關(guān)系作為研究點進行了描述，即勞務(wù)契約僅存在與派遣方企業(yè)與勞動者之間，勞務(wù)關(guān)系僅存在與勞動者與其它企業(yè)之間。在我國《勞動合同法》雖然涉及到勞務(wù)派遣，但是并沒有做出明確的定義。結(jié)合不同學(xué)者對勞務(wù)派遣的認知，可以將勞務(wù)派遣做出如下定義：勞務(wù)派遣方與勞動者簽訂勞動合同，建立起勞動關(guān)系；勞務(wù)派遣方與其它用工單位簽訂派遣協(xié)議，將勞動者派遣到相應(yīng)的用工單位，提供勞動服務(wù)，派遣方從用工方獲得派遣費用，并且支付部分費用給勞動者的行為。

二、勞務(wù)派遣中勞動者權(quán)益保護存在的問題

（一）平等權(quán)實行困難

在《勞動合同法》63條中提到了，用工單位中勞務(wù)派遣人員，與該單位的正式人員應(yīng)當同工同酬。在實踐中，這種規(guī)定形同虛設(shè)。首先，勞務(wù)者的報酬標準如何確定？其次，同工同酬的要求與勞動者崗位之間存在矛盾。我國《勞動法》規(guī)定了同工同酬，是為了更好地保護勞動者權(quán)益，實現(xiàn)勞動者之間的平等。但是仔細思考這個問題，該單位的正式員工基本上經(jīng)驗、專業(yè)能力、技能水平都要比被派遣的勞動者高，在同一個崗位中，這些因素也會存在不同，如果非要強制性地讓每位員工酬薪相同，容易降低員工工作的熱情，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，很多單位并沒有嚴格遵守“同工同酬”的規(guī)定，導(dǎo)致這項法律條文失去了意義。

（二）派遣協(xié)議自身存在矛盾

《勞動合同法》59條對用工單位應(yīng)當承擔(dān)的義務(wù)作出規(guī)定，即應(yīng)當承擔(dān)的是用人單位之外的義務(wù)。但同樣是在該法當中的92條中有規(guī)定了：如果派遣者遭受了損害，則用工單位需要承擔(dān)連帶責(zé)任。前者是肯定了用工單位承擔(dān)獨立責(zé)任，但是后者卻作出了否定。與此同時，勞務(wù)派遣關(guān)系的建立，是由用人單位與用工單位，通過簽訂協(xié)議的方式建立的，其中很多都涉及到被派遣者的利益，但是法律卻忽略了被派遣者參與派遣協(xié)議簽訂的權(quán)利，導(dǎo)致派遣者無法對自己的權(quán)益提出異議。

（三）對“三性”的解釋模糊不清

《勞動合同法》當中對勞務(wù)派遣的適用范圍作出了規(guī)定，即該崗位必須滿足“三性”要求，即輔助性、臨時性以及替代性。對于該“三性”的進一步解釋，全國人大也給出了答復(fù)。比如臨時性，即指的是派遣期限不能夠超出6個月；輔助性指的是，該崗位并不是本單位的主營崗位。替代性，指的是原來崗位的員工，臨時無法暫時無法上班。由此可見，雖然對這三性作出解釋，但是仍然存在模糊性。這也導(dǎo)致了用工單位根據(jù)自身需求，隨意對該“三性”作出解釋。

三、勞務(wù)派遣中勞動者權(quán)益保護的途徑

（一）保證同工同酬

首先，法律應(yīng)當保障被派遣的勞動者參與到勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂的權(quán)利，使其能夠了解與自身利益相關(guān)的條款內(nèi)容，并且提出異議；其次，派遣方幫勞動者辦理工資卡，由用工單位直接向卡中發(fā)放工資。這種方式，一方面避免派遣方拖欠工資，另一方面也節(jié)約了用人單位時間和成本。最后，建立起電子化的信息平臺，將被派遣的勞務(wù)者個人信息、工資信息等，都記錄在平臺當中，方便勞動者的查詢，同時也保證了報酬的透明度。

（二）規(guī)范勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容

首先應(yīng)明確用工方的獨立責(zé)任，勞務(wù)派遣者大部分時間都在用工單位度過，承擔(dān)著生產(chǎn)工作的責(zé)任，因此作為派遣方，承擔(dān)的應(yīng)當是諸如報酬、保險等于生產(chǎn)管理活動無關(guān)的責(zé)任；而關(guān)于勞動環(huán)境、管理模式、休假等人身相關(guān)的，應(yīng)當由用工單位承擔(dān)。其次是細化連帶賠償適用范圍。當勞務(wù)派遣方與用工單位串通，共同采取了某種行為侵犯了勞動者的合法權(quán)益，或者在管理的過程中，都存在瑕疵，導(dǎo)致被派遣者利益遭受損失，此時應(yīng)當承擔(dān)連帶責(zé)任。

（三）明確“三性”適用范圍

在日本的《勞務(wù)派遣法》當中，根據(jù)經(jīng)驗主義的指導(dǎo)原則，共列舉出了100多個勞務(wù)派遣者可以適用的崗位，用工單位只能夠在法律規(guī)定的這些崗位中適用勞務(wù)派遣，其它的崗位一律不得適用勞務(wù)派遣。筆者認為，針對我國目前對“三性”規(guī)定過于模糊的現(xiàn)狀來看，可以借鑒日本的立法方式，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展和勞動力的變化，對“三性”適用范圍作出清晰的劃分。不同地方勞動力市場發(fā)展不同，各地可以根據(jù)自己的情況，在遵循基本法規(guī)定的基礎(chǔ)上，作出差別性規(guī)定。

四、結(jié)語

勞務(wù)派遣既滿足了當下對靈活用工的需求，同時也促進了就業(yè)率的提升，因此該項勞動形式發(fā)展迅速。隨著勞動力市場的進一步發(fā)展，對于該問題的研究會越來越多，很多問題也能夠引刃而解，勞動者的權(quán)益也可以得到更好的保護。

[參考文獻]

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