王玉國

摘要：在經(jīng)濟全球化的大背景下，煤炭企業(yè)依賴其在人力資源管理方面的巨大優(yōu)勢逐漸在激烈的市場競爭中崛起，員工的內(nèi)在活力與創(chuàng)新力的激發(fā)成為主要內(nèi)在動力源泉之一，這就是說，在激烈的市場競爭的環(huán)境之中，煤炭企業(yè)是否可以在激烈的市場競爭中穩(wěn)居優(yōu)勢的發(fā)展地位，是否可以在激烈的市場競爭中擊敗對手，則在很大的程度上依賴人力資源管理。對于煤炭企業(yè)來說，人力資源管理最為有效的手段就是構(gòu)建起適合于本企業(yè)的員工的績效考核體系，完善的績效考核體系將會促進(jìn)企業(yè)的員工立足于自己的崗位，并發(fā)揮自己最大的價值，從而大大提高煤炭企業(yè)的核心競爭力，但是毋庸置疑，在當(dāng)前中小企業(yè)員工的績效考核體系運作的實踐中，卻出現(xiàn)一些難以想象的問題，亟待解決。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；績效考核；核心競爭力

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

績效考核體系的構(gòu)建的著眼點主要是激發(fā)出被考核者的內(nèi)在的活力，企業(yè)員工崗位的設(shè)置與人才儲備與培養(yǎng)模式的創(chuàng)新都應(yīng)該成為其涉及到的范圍。科學(xué)而又合理的績效考核體系就將會使得中小企業(yè)核心競爭力大大提高。

一、績效考核概念及實踐價值

（一）績效考核概念

績效考核主要是指企業(yè)制定出符合企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃與本身特點的員工評價的標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)，從而使得企業(yè)的員工在某一階段的工作實績得到科學(xué)化的評價，科學(xué)化的績效考核體系基于此而成為企業(yè)的員工對自己既有工作過程的認(rèn)知，并會對其以后的發(fā)展起到極為明確性的指向性的作用。從這一個視角來分析，績效考核就是企業(yè)借助于一定的評估標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)，對員工某一階段的工作實績進(jìn)行評價的過程與方法。

（二）績效考核實踐價值

1.大大提高企業(yè)的核心競爭力

煤炭企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建著眼點主要是激發(fā)出被考核者的內(nèi)在的活力，企業(yè)員工崗位的設(shè)置與人才儲備與培養(yǎng)模式的創(chuàng)新都應(yīng)該成為其涉及到的范圍?？茖W(xué)而又合理的績效考核體系就將會使得煤炭企業(yè)核心競爭力大大提高。

2.促進(jìn)煤炭企業(yè)利益分配的均衡化發(fā)展

在煤炭企業(yè)中，利益的分配的形式呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢，采取有效對策，促進(jìn)企業(yè)工資待遇、福利待遇、獎金補貼、繼續(xù)教育、職務(wù)晉升、職稱評定利益分配的均衡化發(fā)展，就成為吸引企業(yè)員工奉獻(xiàn)自己的崗位，提高企業(yè)內(nèi)部活力的重要的基礎(chǔ)。

3.規(guī)范了企業(yè)人力資源專業(yè)化的發(fā)展趨向

人力資源管理專業(yè)化是煤炭企業(yè)內(nèi)部機制逐漸完善的重要組成部分之一，其關(guān)鍵就是要構(gòu)建起一個公平而又可操作性的績效考核體系，公平而又可操作性的績效考核體系可以使企業(yè)的員工處于一個公平而又富有活力的環(huán)境之中，從而為企業(yè)人力資源專業(yè)化發(fā)展的規(guī)范化鋪平道路。

二、煤炭企業(yè)績效考核管理問題分析

（一）績效考核體系的設(shè)計不完善

煤炭企業(yè)員工績效考核體系的構(gòu)建存在不完善的問題。煤炭企業(yè)員工績效考核體系在設(shè)計的時候，只是將個人能力與態(tài)度、技術(shù)水平、工作的階段性實績等項目歸納在內(nèi)，而忽略了其他的項目，這就使得績效考核的結(jié)果不夠完整。

（二）績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

1.設(shè)置指標(biāo)的簡單化

煤炭企業(yè)員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)主要是表現(xiàn)在績效考核的指標(biāo)設(shè)置比較簡單，從而使得在具體操作的時候為不法行為的出現(xiàn)留下空間，舉例來說，煤炭企業(yè)績效考核實踐的過程中，鑒于設(shè)置指標(biāo)的簡單化，從而使得被考核人員的量化得分都處于一個較為集中的空間內(nèi)，無法有效劃分差別性的等級，從而就使得管理者在實踐的過程中必須要人為臨時性添加評估標(biāo)準(zhǔn)，這就使得績效考核標(biāo)準(zhǔn)具有了一定的情感傾向性，為暗箱操作預(yù)留空間。

2.設(shè)置指標(biāo)的模糊化

設(shè)置指標(biāo)的模糊化是煤炭企業(yè)員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的另外一個較為明顯的表現(xiàn)，模糊化對于績效考核體系的實踐運作產(chǎn)生極為消極的影響。這是因為模糊化績效考核指標(biāo)就會使得指標(biāo)之間的界限不夠清晰、指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置的處于失衡化的狀態(tài)。這一體系的存在對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動不存在必然的聯(lián)系，也不會促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，其模糊化的問題據(jù)此而顯現(xiàn)。

（三）績效考核透明性不強

在煤炭企業(yè)員工績效考核體系構(gòu)建的過程中，會因為不同的利益所屬而制定出有利于己方的制度，但是為了規(guī)避得到反對的結(jié)果，在具體的制度表述上使用模糊化的語言，在測評過程中，相關(guān)的人員對于測評結(jié)果予以“暗箱操作”，極力掩蓋自己真實的意圖，在解釋的時候，歪曲解釋、不規(guī)范解釋現(xiàn)象存在。

三、完善煤炭企業(yè)人力資源績效考核管理對策

（一）完善績效考核體系設(shè)計

1.設(shè)置合理化的崗位基礎(chǔ)的評估體系

崗位基礎(chǔ)的實現(xiàn)主要是對不同的崗位進(jìn)行崗位測量與崗位定位，崗位測量是就具體崗位的內(nèi)容、職責(zé)、工作等不同的特點進(jìn)行分析，從而為差別性崗位評估體系的設(shè)置夯實基礎(chǔ)，再者就是崗位定位，就是對這一崗位人員的工作實績進(jìn)行定位，從而體現(xiàn)出這一崗位的價值。

2.制定科學(xué)化的績效考核方案

科學(xué)化的績效考核方案制定是完善的績效考核體系設(shè)計的基礎(chǔ)。方案的最終成型需要是遵循諸如科學(xué)性強、體系明晰、易于操作、員工基礎(chǔ)厚實等原則，在制定煤炭企業(yè)員工績效考核方案的時候，將著力點放置在評估標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)的制定之中，下文則要對這一問題予以展開說明。

（二）科學(xué)確立績效考核標(biāo)準(zhǔn)

采取指標(biāo)細(xì)化的方法來科學(xué)確立煤炭企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)細(xì)化指的就是將績效考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化為不同層次的指標(biāo)，從層次上來說，主要是劃分為企業(yè)整體的第一層次，部門的第二層次、員工的第三層次。在第一層次，需要是建立起績效考核標(biāo)準(zhǔn)的基本原則，這一原則具有全局性與指導(dǎo)性的特點；在第二層次，則是在第一層次標(biāo)準(zhǔn)原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合本部門的地點細(xì)化指標(biāo)，制定出本部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，第三層次，則就需要繼承前兩個層次的基本要求細(xì)化到個人，根據(jù)崗位的制定出量化的指標(biāo)，從而實現(xiàn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化。

（三）提高績效考核操作透明性

提高績效考核操作透明性，就是要構(gòu)建起常態(tài)化的反饋機制，反饋機制的內(nèi)容主要是應(yīng)該涉及到事前、事中與事后這三個環(huán)節(jié)，從而使得被考核者時刻了解績效考核操作的整個流程，這就為減少人為干預(yù)、提升被評估者的信心創(chuàng)造條件。

四、結(jié)語

煤炭企業(yè)員工績效考核與人力資源的開發(fā)具有直接性的關(guān)系，從這一個視角來看，煤炭企業(yè)如果獲得可持續(xù)的發(fā)展動力，就需要從完善績效考核體系設(shè)計、科學(xué)確立績效考核標(biāo)準(zhǔn)、提高績效考核操作透明性等方面著手，構(gòu)建起完善的具有自己特色的績效考核體系，以此激發(fā)出企業(yè)員工的內(nèi)在動力。

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