張愈+胡婷婷

摘要：近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力也在不斷的增強(qiáng)，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸演變?yōu)槿瞬胖g的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源部門(mén)通過(guò)不同的人才測(cè)評(píng)方法為企業(yè)招募優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)就是人力資源部門(mén)在企業(yè)人員甄選中所用的人事測(cè)評(píng)技術(shù)之以。

關(guān)鍵詞：素質(zhì)測(cè)評(píng)；企業(yè)人員甄選；應(yīng)用分析

人才資源是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)的寶貴財(cái)富之一。人才質(zhì)量的高低，直接影響著一個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)采用一系列的方法和手段，對(duì)企業(yè)的優(yōu)秀人才進(jìn)行篩選和儲(chǔ)備，為企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展儲(chǔ)備人才資源。素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)是近年來(lái)人力資源部門(mén)在企業(yè)人員甄選中采用的較為普遍的技術(shù)，但海南本土企業(yè)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)使用率偏低，我校踏瑞人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)完全可以幫助企業(yè)進(jìn)行有效的人員甄選和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。

一、素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的概述

（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)理論

素質(zhì)測(cè)評(píng)是今年來(lái)，在企業(yè)人員甄選中興起的一種新的人員甄測(cè)方法，這種測(cè)評(píng)方法以心理測(cè)量理論為基礎(chǔ)，在企業(yè)人事管理領(lǐng)域中應(yīng)用較為廣泛。素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)有著應(yīng)用性、操作性強(qiáng)的特點(diǎn)，在人員招聘錄用、職業(yè)生涯管理、績(jī)效考核以及干部選拔和任用方面使用較為廣泛。

（二）素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)

素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)是近年來(lái)在企業(yè)人事管理當(dāng)中對(duì)企業(yè)人員甄選所采用的一種新興的人事測(cè)評(píng)技術(shù)，這種測(cè)評(píng)技術(shù)依拖近代的心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、心里測(cè)量學(xué)等學(xué)科的發(fā)展，綜合利用行為學(xué)、心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、管理學(xué)以及計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)等眾多學(xué)科以及技術(shù)，對(duì)企業(yè)人才的能力、知識(shí)水平、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿σ约奥殬I(yè)發(fā)展趨向等各方面的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)的測(cè)量和客觀的評(píng)價(jià)。素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)主要是依據(jù)人崗匹配的原理、工作差異的原理以及個(gè)體差異的原理進(jìn)行相關(guān)技術(shù)的運(yùn)用。相關(guān)部門(mén)在進(jìn)行企業(yè)人員甄選的過(guò)程當(dāng)中，通過(guò)對(duì)相關(guān)人員的在人員甄選過(guò)程當(dāng)中的活動(dòng)表現(xiàn)以及相關(guān)信息的收集，針對(duì)某一個(gè)具體的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行技術(shù)測(cè)算，通過(guò)測(cè)算的素質(zhì)指標(biāo)對(duì)其相關(guān)能力進(jìn)項(xiàng)客觀的判斷，并的得出相對(duì)科學(xué)的結(jié)論。素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)不是一種單一的技術(shù)，而是綜合多種技術(shù)方法來(lái)進(jìn)行的一種技術(shù)。

二、素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)測(cè)評(píng)的主要測(cè)評(píng)類(lèi)型

（一）選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)

選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是以選拔企業(yè)優(yōu)秀的人才為主要的目的所進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，該類(lèi)素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)有：第一在進(jìn)行素質(zhì)側(cè)時(shí)，著重強(qiáng)調(diào)素質(zhì)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，主要是把不同水平以及不同要素的人員進(jìn)行區(qū)分開(kāi)來(lái)；第二，測(cè)評(píng)的的標(biāo)準(zhǔn)性及準(zhǔn)確性要求較強(qiáng)，不能出現(xiàn)模糊不清的地方；第三，在素質(zhì)測(cè)評(píng)的過(guò)程當(dāng)中強(qiáng)調(diào)客觀性，即在測(cè)評(píng)的過(guò)程當(dāng)中，盡可能的實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的規(guī)范化以及數(shù)量化；第四，該類(lèi)測(cè)評(píng)的指標(biāo)要具有一定的靈活性，選拔性測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)以客觀、便于操著以及相關(guān)性為前提，允許其具有一定的靈活性。

（二）診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)

診斷性測(cè)評(píng)主要是為了對(duì)員工的情況進(jìn)行了解，通常情況下，這類(lèi)測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)內(nèi)容十分的精細(xì)，而且全面。進(jìn)行測(cè)評(píng)的結(jié)果往往不公開(kāi)，有較強(qiáng)的的系統(tǒng)性，通過(guò)從表面的觀察入手，對(duì)相關(guān)的問(wèn)題進(jìn)行深入的分析，查找出原因，并找到相關(guān)的解決辦法。

（三）開(kāi)發(fā)性的素質(zhì)測(cè)評(píng)

開(kāi)發(fā)性的素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是以開(kāi)發(fā)員工的相關(guān)素質(zhì)為目的，進(jìn)而為人力資源的開(kāi)發(fā)提供相關(guān)的依據(jù)。這類(lèi)測(cè)評(píng)通常是要了解企業(yè)員工的各項(xiàng)能力，包括其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，為相關(guān)人員提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)為組織人員提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。

三、素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人員甄選中的應(yīng)用

（一）確定人員測(cè)量的目的以及具體內(nèi)容

通過(guò)技術(shù)手段，科學(xué)分析不同的工作崗位，為對(duì)工作環(huán)境以及工作內(nèi)容、工作職責(zé)、對(duì)該崗位員工的工作要求等進(jìn)行技術(shù)分析，包括崗位的要求與員工素質(zhì)相匹配，薪資報(bào)酬與員工的工作付出相符合，員工和員工之間的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)相協(xié)調(diào)，崗位與崗位之間的相協(xié)調(diào)等。

（二）確定測(cè)量的工具和形式

在素質(zhì)測(cè)評(píng)當(dāng)中，一般來(lái)說(shuō)來(lái)講，企業(yè)通常會(huì)采用隱蔽性比較高的一些題目作為測(cè)量的主題，從而對(duì)參與者進(jìn)行統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)進(jìn)而對(duì)參與者的動(dòng)機(jī)進(jìn)行相關(guān)的評(píng)定。目前在進(jìn)行企業(yè)人員甄選中使用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)通常選擇“非技術(shù)類(lèi)基本能力測(cè)驗(yàn)”、“新16PF測(cè)驗(yàn)”等測(cè)評(píng)項(xiàng)目。非技術(shù)類(lèi)基本能力測(cè)驗(yàn)主要是通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的相關(guān)的穩(wěn)定的、潛在的非技術(shù)能力進(jìn)行考察，包括推理能力、語(yǔ)言理解能力、資料分析能力、思維能力等方面進(jìn)行考察，分別進(jìn)行不同層級(jí)的能力分類(lèi)。新16PF測(cè)驗(yàn)，主要是對(duì)參與者與做好企業(yè)管理工作相關(guān)的能力進(jìn)行考察，包括參與人員的責(zé)任感、成就感、開(kāi)拓精神、創(chuàng)新意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)決策能力以及人際交往能力等多種方面進(jìn)行考核，進(jìn)而為企業(yè)人事部門(mén)決策提供參考。

（三）實(shí)施測(cè)量，收集數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析

通過(guò)對(duì)企業(yè)參與人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，收集相關(guān)的參考數(shù)據(jù)，對(duì)其數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)合理的分析，根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果，對(duì)參與人員進(jìn)行檢測(cè)結(jié)果的作出相關(guān)的排列，并對(duì)其作出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)。

（四）提出建議并跟蹤反饋

通過(guò)對(duì)參與者的相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行技術(shù)分析，對(duì)參與者所測(cè)量的相關(guān)素質(zhì)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并對(duì)參與者提出相關(guān)的科學(xué)建議。另外，還要企業(yè)相關(guān)部門(mén)還要對(duì)其結(jié)果進(jìn)行跟蹤分析，并及時(shí)的作出相關(guān)反饋。

四、存在的問(wèn)題

在實(shí)際的生活中，素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人員甄選中的應(yīng)用也存在著一些問(wèn)題，其一是測(cè)評(píng)的針對(duì)性強(qiáng)，一些企業(yè)為了節(jié)約成本，針對(duì)不同的崗位的工作人員，采取同一種測(cè)評(píng)方法；其二缺少適合中國(guó)人的個(gè)性測(cè)驗(yàn)工具，目前企業(yè)所采用的新16PF測(cè)驗(yàn)方法是美國(guó)針對(duì)該國(guó)人員所研發(fā)出的測(cè)驗(yàn)方法，與我國(guó)的國(guó)情等情況不相符合。

五、相關(guān)措施

首先要加強(qiáng)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)要有針對(duì)性，面對(duì)不同的崗位進(jìn)行不同方法的素質(zhì)測(cè)試，以保證測(cè)試的有效性。其次相關(guān)的專(zhuān)家學(xué)者積極進(jìn)行有關(guān)方面的創(chuàng)新，盡快研發(fā)出適合我國(guó)人的相關(guān)檢測(cè)方法，為我國(guó)相關(guān)技術(shù)的發(fā)展作貢獻(xiàn)。

六、結(jié)語(yǔ)

有效的素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供良好的人才儲(chǔ)備，本文通過(guò)對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人員甄選中的應(yīng)用分析，為相關(guān)研究提供參考經(jīng)驗(yàn)。

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