Margery+Weinstein

一家企業(yè)會議室桌子旁坐滿了決策者，而且男性和女性數(shù)量相同，或者女性決策者在數(shù)量上占據(jù)優(yōu)勢……到目前為止，這樣的愿景還沒有實(shí)現(xiàn)。美國進(jìn)步中心的數(shù)據(jù)表明：雖然美國婦女在所有專業(yè)水平的工作崗位中占52%，但是她們在領(lǐng)導(dǎo)職位方面仍然落后于男性。在執(zhí)行官中，女性只占14.6%；在最高收入者中，女性占8.1%；在財(cái)富五百強(qiáng)企業(yè)的CEO中，女性僅占4.6%。

一些顧問和公司主張采用積極主動的辦法去改變這種現(xiàn)狀，而不僅僅是坐等這些數(shù)字發(fā)生變化。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方案中包括著重提高女性員工的能力，創(chuàng)建內(nèi)部支持網(wǎng)絡(luò)，建立一種文化——重視包括女性在內(nèi)的所有員工做出的貢獻(xiàn)，這幾個(gè)方面都能夠說明，為何有更多的女性很快就登上了頂層位置。

學(xué)會自身增值的最佳方法

在女性員工中，一個(gè)普遍令大家感到沮喪的情況是：盡管她們很努力，在工作上也取得了成就，但她們?nèi)匀粵]有引起上司的注意；或者，她們引起注意后，并沒有得到晉升或發(fā)展的機(jī)會。努力工作似乎不足以得到職業(yè)上的晉升，這一點(diǎn)令女性職場人感到失望。Women Unlimited公司CEO兼總顧問羅西娜·拉西奧比對這一職場現(xiàn)象洞若觀火，“的確，追求晉職需要干好本職工作。但是你還要知道游戲規(guī)則——干好工作或者把工作干得很出色，僅僅能夠保證你進(jìn)入游戲；如果女性希望獲得晉升，就不僅要進(jìn)入游戲角色，還要了解自己的工作或技能如何為團(tuán)隊(duì)、為公司、為顧客提升價(jià)值。”

這就意味著，公司在描述每個(gè)職位的預(yù)期條件時(shí)，需要更加明晰一些，使包括女性在內(nèi)的所有員工都清楚要怎么做才能獲得晉升，或者才能有資格承擔(dān)更重要的職責(zé)。同時(shí)，公司考慮一下職位招聘廣告是如何措詞的，考慮一下公司內(nèi)部公開競聘職位時(shí)是否發(fā)出了微妙的信息——給人們的印象是男性員工優(yōu)先……分析一下這些情況對自己也會有所幫助。

拉西奧比解釋說：“在企業(yè)文化中，可能由于某些因素?zé)o意識地為女性晉升設(shè)置了障礙。在職位描述中可以發(fā)現(xiàn)這樣的例子，有時(shí)職位要求的措詞更加偏向于男性，對女性候選人產(chǎn)生了一種微妙的偏見?！?/p>

或許，女性需要“超越精進(jìn)”，就像Facebook首席運(yùn)營官謝麗爾·桑德伯格在她的著作《向前一步》中所提倡的那樣。但是在女性精進(jìn)的中途，公司也需要適時(shí)上前迎接一下。如果公開的機(jī)會不能接受女性參與競爭，這樣的“精進(jìn)”是沒有益處的。拉西奧比說：“盡管這本著作提供的信息令人印象深刻，但是它也給人一個(gè)假象——一位女性只要努力精進(jìn)，她就會實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。然而，如何精進(jìn)才不至于失敗呢？我曾經(jīng)見過一些女性，她們采取了一種強(qiáng)有力的、爭斗性的方式想讓自己向目標(biāo)更進(jìn)一步，但我認(rèn)為，這對于她們的職業(yè)生涯來說不是什么好兆頭。女性的確需要精進(jìn)，但是要講究方式，這些方式首先要得到企業(yè)決策者的肯定?！?/p>

開導(dǎo)女性職場人，使她們的努力適應(yīng)所在企業(yè)的確切期望和具體要求，這一點(diǎn)極其重要。在Women Unlimited公司提供的培訓(xùn)計(jì)劃中，他們幫助女性職場人對自己的技能進(jìn)行評估，然后構(gòu)建一個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略，用來支持她們在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。了解女性所在企業(yè)的獨(dú)特環(huán)境以及企業(yè)成功所需的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，了解如何才能使自身技能滿足這些需要，這是必不可少的。

最近，最佳職友培訓(xùn)公司發(fā)起了“女性培訓(xùn)計(jì)劃”，旨在指導(dǎo)職場女性了解公司的權(quán)力動態(tài)，使她們能夠在精進(jìn)過程中講究策略，有效地提升自身能力；表現(xiàn)出自信和管理的儀態(tài)；不管是在職場還是在家庭中，都要照顧好自己。而在幫助女性領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮自身潛力、提高職業(yè)能力方面，這些都是關(guān)鍵所在。該公司董事長兼聯(lián)合創(chuàng)始人約翰·弗特內(nèi)赫指出：“女性在了解公司價(jià)值觀是什么的同時(shí)，定期獲取反饋是很重要的，這樣她們才能知道自己的目標(biāo)是否跟發(fā)送給經(jīng)理和同事的信息相匹配?；蛟S，最有意義的挑戰(zhàn)也是討論最少的，那就是了解企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力動態(tài)，了解如何行使權(quán)力?！睂Υ?，弗特內(nèi)赫對企業(yè)提出了如下建議：

●構(gòu)建由企業(yè)內(nèi)部資深女性領(lǐng)導(dǎo)參加的內(nèi)部指導(dǎo)或資助計(jì)劃。

●對于女性們“忙前忙后”的工作和發(fā)展機(jī)會，要確保她們不斷得到反饋。

●成立支持小組，使女性可以在小組內(nèi)分享經(jīng)驗(yàn)和成功案例。

●實(shí)施注重女性領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)計(jì)劃，并在必要時(shí)提供個(gè)人輔導(dǎo)。

摘下性別偏見的有色眼鏡

弗特內(nèi)赫稱，“在女性是否應(yīng)該行使權(quán)力、如何行使權(quán)力和何時(shí)行使權(quán)力方面，即使最進(jìn)步的公司也會存在分歧?，F(xiàn)實(shí)情況是，人們看待男性和女性的方式不同，而且涉及權(quán)力和韌性時(shí)，對待男性和女性也采取了不同的態(tài)度。”

卡羅爾·瓦隆·米切爾博士是《突破困境：女性如何擺脫成見、無所畏懼當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)》一書的作者，同時(shí)他也是人才戰(zhàn)略合作公司的聯(lián)合創(chuàng)始人。他一針見血地指出，有時(shí)，企業(yè)對男性和女性的評估根本沒有按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。“公司可以審查一下男性員工和女性員工，從他們各自的經(jīng)理那里獲得直接的績效評估報(bào)告，這些評估可能正好反映出老一套的性別偏見。斯坦福大學(xué)克萊曼性別研究所的研究表明，在個(gè)人愿景和技術(shù)專長方面，跟男性相比，女性僅僅獲得一半的績效反饋；在業(yè)務(wù)成果方面，女性僅僅獲得三分之一的反饋?！?/p>

語言學(xué)家基蘭·斯奈德為財(cái)富網(wǎng)進(jìn)行的研究表明，在給予女性的批評性反饋中，有76%跟個(gè)性有關(guān)，含有“刻薄傷人”、“妄加判斷”、“咄咄逼人”等評語；而針對男性的批評性反饋，只有2%包含跟性格相關(guān)的負(fù)面評語。

雖然現(xiàn)在的女性在學(xué)識能力、綜合素質(zhì)等方面有飛躍性的提升，但是很多女性并未對自己的潛能和可以達(dá)到的高度有一個(gè)清晰明確的認(rèn)識。一項(xiàng)針對中國女性群體的調(diào)查顯示，有接近一半的受訪者認(rèn)為“女性當(dāng)不好領(lǐng)導(dǎo)”，其中這樣認(rèn)為的人也包括很多女性。

要培養(yǎng)并發(fā)揚(yáng)女性領(lǐng)導(dǎo)力，女性本身應(yīng)該第一個(gè)摘下刻板印象的有色眼鏡，對自己具有信心，正確認(rèn)識自己。首先，女性應(yīng)該排除“我是女性”的思維，首先認(rèn)可自己是領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊(duì)總負(fù)責(zé)，剔除自身對女性的認(rèn)知和行為偏見。

不論是豐富女性的專業(yè)知識，還是去提升女性的人格魅力，最首要的一點(diǎn)，就是女性要相信自己能夠通過這些能力的培養(yǎng)來提升領(lǐng)導(dǎo)力。當(dāng)女性整體的領(lǐng)導(dǎo)力有所提升時(shí)，社會不會對之視而不見。

識別學(xué)習(xí)風(fēng)格的差異

正如人與人在學(xué)習(xí)方法上會各有不同一樣，女性在學(xué)習(xí)方法上往往也與男性有所不同。盡管偶有例外，但大體上來講，女性往往通過口頭表達(dá)和直觀形象的方式來學(xué)習(xí)，而男性可能采取一種更活躍的學(xué)習(xí)方式。此外，女性往往從相關(guān)性角度去考慮問題。通過對多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域的對比發(fā)現(xiàn)，女性往往比男性運(yùn)用更多的類推法和舉例法。因此，在對女性職場人進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要為她們留出提問的時(shí)間，也要為小組討論留出時(shí)間。因?yàn)榕栽诤献髦?，總是試圖彼此多了解一些。

除了學(xué)習(xí)風(fēng)格不同之外，女性在職場上進(jìn)行溝通時(shí)也會遇到挑戰(zhàn)。對女性來說，最大的挑戰(zhàn)無非是避免恐懼或猶豫，只要認(rèn)為是對公司有利的事情，女性就要鏗鏘有力地講出來，以尊重他人的方式表達(dá)出來。有些情況下，女性領(lǐng)導(dǎo)在溝通方面需要額外的指導(dǎo)，使她們勇于說出自己的心聲，鼓勵(lì)她們以一種清晰有力的方式講話，以便對方能夠聽見并尊重她們的講話。這方面，可以利用內(nèi)部培訓(xùn)，也可以邀請外部導(dǎo)師來輔導(dǎo)公司內(nèi)部的女性領(lǐng)導(dǎo)，幫助她們利用并發(fā)表個(gè)人意見。

在福特汽車公司副總裁兼首席信息官馬西·克萊沃恩的職業(yè)發(fā)展中，有一名導(dǎo)師起到很大的幫助作用。克萊沃恩說：“在特定領(lǐng)域中，如STEM（科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)）等領(lǐng)域，女性員工并不多，對于這些領(lǐng)域的女性來說，還有一個(gè)挑戰(zhàn)——在周圍的人們之中更難發(fā)現(xiàn)自己，更難認(rèn)識到像你一樣的人?！?/p>

因此，適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)計(jì)劃以及合適的導(dǎo)師對克萊沃恩這樣的女性領(lǐng)導(dǎo)者來說是很有價(jià)值的?？巳R沃恩與她的導(dǎo)師的工作領(lǐng)域有所不同，但克萊沃恩認(rèn)為這并不重要，她說：“她能夠從另外一個(gè)角度來看問題，她聆聽了我所面臨的問題，給我提供了工具，讓我考慮使用這些工具。這對我是很有幫助的?！?/p>

福特公司有好幾個(gè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)組織，統(tǒng)稱為“員工資源組織”，職業(yè)女性網(wǎng)（PWN）是其中之一，專門致力于女性的職業(yè)發(fā)展，改善職業(yè)環(huán)境，吸引、培養(yǎng)、留住女性員工和顧客，幫助女性獲得成功。PWN每年都會出資聘請勵(lì)志演講家，資助輔導(dǎo)計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計(jì)劃和社區(qū)項(xiàng)目，努力將全球的福特公司女性員工團(tuán)結(jié)在一起。2014年5月，PWN資助謝麗爾·桑德伯格前來福特公司，為員工們做了主題演講，臺下座無虛席。她還跟PWN的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)一起進(jìn)行了討論。這類活動發(fā)揮了強(qiáng)大的作用，為福特公司在全球的女性員工提供了輔導(dǎo)和支持。 責(zé)編/張曉莉

文章來源于美國《Training》雜志，由美國《Training》雜志中國唯一合作伙伴Leadin Group獨(dú)家供稿。