張 俊，修穩(wěn)君

（滇西科技師范學(xué)院 校務(wù)處，云南 臨滄 677000）

欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校人事代理制度初探

張 俊，修穩(wěn)君

（滇西科技師范學(xué)院 校務(wù)處，云南 臨滄 677000）

隨著我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度改革的深入，以及高校人力資源需求快速增長(zhǎng)，欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校有必要實(shí)施人事代理制度，以滿足教學(xué)和科研的需要。人事代理制度是一種人力資源市場(chǎng)化管理方式，能彌補(bǔ)事業(yè)單位人事管理制度的缺陷。目前由于受到事業(yè)單位人事管理制度的限制，高校存在人事管理缺乏自主權(quán)、教職工考評(píng)流于形式、薪酬制度的激勵(lì)作用不明顯、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制有失公平等人事管理弊端，妨礙了高校優(yōu)化配置人力資源。欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校應(yīng)引入人事代理制度，實(shí)行人事管理雙軌制，以建立公平的薪酬體系和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推進(jìn)人力資源管理市場(chǎng)化改革，優(yōu)化配置人力資源。

欠發(fā)達(dá)地區(qū)；高校；人事管理；代理

0 引 言

我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革經(jīng)歷了3個(gè)階段。第一，探索階段（1978—1991年），開(kāi)始探索人事管理制度改革問(wèn)題。第二，改革試點(diǎn)階段（1992—1999年），建立健全分類管理的人事制度，啟動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革試點(diǎn)工作。第三，改革深化階段（2000年至今），把人員聘用制度和崗位管理制度作為基本的人事制度，從固定用人制度向合同用人制度轉(zhuǎn)變，從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料顯示，在2015年年末我國(guó)有111萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位，職工達(dá)3 113萬(wàn)人。進(jìn)一步改革事業(yè)單位人事管理制度勢(shì)在必行，2016年7月人力資源和社會(huì)保障部提出，應(yīng)建立健全以合同管理為基礎(chǔ)的用人機(jī)制，繼續(xù)擴(kuò)大聘用制度的實(shí)施范圍，研究解決編外用人政策，制定高校、公立醫(yī)院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法[1]。我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度已經(jīng)嚴(yán)重地影響了高校人力資源配置。在欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校實(shí)施人事代理制度，推進(jìn)人事管理市場(chǎng)化改革，是提高欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校人力資源配置效率的重要手段。

1 在欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校實(shí)施人事代理制度的意義

1.1 人事代理的內(nèi)涵

人事代理制度是指按照國(guó)家相關(guān)人事政策和法規(guī)的規(guī)定，政府人事部門(mén)所屬的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)接受用人單位或個(gè)人的委托，為其提供人事管理綜合性服務(wù)的制度[2]。人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的服務(wù)包括人事檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)交納、招聘與培訓(xùn)、考核等。人事代理制度的核心是把人事關(guān)系管理與人員使用管理兩者分離，使員工從“單位人”變成“社會(huì)人”，方便用人單位根據(jù)實(shí)際需要聘用或解聘員工，提高單位用人的靈活性，優(yōu)化人力資源配置。

1.2 實(shí)施人事代理制的意義

在2014年4月國(guó)家頒布的 《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中規(guī)定了事業(yè)單位人事管理的內(nèi)容，具體包括崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核和培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事?tīng)?zhēng)議處理、法律責(zé)任等[3]。這對(duì)事業(yè)單位推進(jìn)人事管理法制化起到了積極的作用。高校設(shè)置專業(yè)教師崗位、行政管理崗位、勤雜崗位等，各種崗位對(duì)人員的要求不盡相同。我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度的政策性強(qiáng)，已經(jīng)不能適應(yīng)高校靈活招聘和使用各崗位教職工的要求。首先，制約教職工自由流動(dòng)。雖然專業(yè)教師是高校的核心人力資源，高校必須建設(shè)一支穩(wěn)定的高水平教師隊(duì)伍。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我國(guó)高校專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整速度加快，必然導(dǎo)致教師結(jié)構(gòu)調(diào)整。由于人事管理制度不利于人才自由流動(dòng)，導(dǎo)致學(xué)校陷入需要的人招不進(jìn)來(lái)，不需要的人調(diào)不出去的窘境。其次，用人標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性。從崗位工作的專業(yè)性和復(fù)雜性來(lái)說(shuō)，專業(yè)教師崗位、行政管理崗位和勤雜崗位對(duì)工作人員的學(xué)歷、專業(yè)、能力等要求差異較大，應(yīng)制定不同的招聘條件。而一些高校不顧實(shí)際需要，統(tǒng)一應(yīng)聘人員的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，絕大多數(shù)普通本科院校要求應(yīng)聘人員具有博士學(xué)歷，高職高專院校要求應(yīng)聘人員具有碩士及以上的學(xué)歷。崗位工作人員的學(xué)歷和工作崗位的任務(wù)不匹配，導(dǎo)致有些人員不安心本職工作。欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校通過(guò)實(shí)施人事代理制度，可以根據(jù)崗位的性質(zhì)和復(fù)雜程度，招聘相應(yīng)學(xué)歷的人才，讓每個(gè)教職工人盡其才，既能避免人才浪費(fèi)，又能讓每個(gè)教職工安心本職工作。欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校辦學(xué)資金緊張，實(shí)施人事代理制度，還可以緩解辦學(xué)資金緊張的壓力。

2 欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校人事管理現(xiàn)狀

雖然欠發(fā)達(dá)地區(qū)財(cái)政緊張，投入高等教育的資金不足，應(yīng)合理使用人才，避免人才浪費(fèi)。但是，欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校仍然存在崗位設(shè)置和崗位人員配置不合理的現(xiàn)象，嚴(yán)重地影響了教學(xué)科研活動(dòng)。

2.1 人事自主權(quán)較小

自1991年1月1日我國(guó)實(shí)施《高等教育法》以來(lái)，高校開(kāi)始實(shí)行聘任制。從2006年開(kāi)始，國(guó)家又相繼出臺(tái)了一系列有關(guān)事業(yè)單位崗位人員聘用和管理的文件，旨在建立合同聘用、公平競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)約束和權(quán)益保障的用人機(jī)制。人事自主權(quán)是高校落實(shí)教職工聘用制的前提和基礎(chǔ)。然而高校并不具有完全的人事自主權(quán)，必須向政府行政管理部門(mén)層層申請(qǐng)[4]。一般來(lái)說(shuō)，高校各院系根據(jù)需要上報(bào)年度進(jìn)人計(jì)劃，學(xué)校匯總和審批計(jì)劃，并向政府主管部門(mén)申報(bào)審批，審批通過(guò)之后學(xué)校才能組織公開(kāi)招聘，招聘審批過(guò)程繁瑣。雖然這對(duì)于保證學(xué)校招人和用人公平、公正具有重要的作用，但是這對(duì)于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校來(lái)說(shuō)，有可能產(chǎn)生致命的影響。一方面，欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力弱，如果經(jīng)過(guò)復(fù)雜的審批和招聘程序，很容易導(dǎo)致潛在的優(yōu)秀人才流失。另一方面，欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校難以承受人才高消費(fèi)的代價(jià)。雖然招聘高學(xué)歷的人才，能夠提高學(xué)校教職工的整體素質(zhì)。但是欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校的辦學(xué)資金并不寬裕，甚至資金非常緊張，一味地追求高學(xué)歷人才，不僅浪費(fèi)人才，而且也浪費(fèi)資金，不符合欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校的實(shí)際情況。

2.2 考評(píng)流于形式

目前高校教職工考核主要包括聘任考核和日常工作考核兩個(gè)部分。聘任考核周期一般是3—5年，它是決定是否聘用或續(xù)聘的依據(jù)；日常工作考核由年中考核和年末考核兩個(gè)部分構(gòu)成，它既是續(xù)聘的依據(jù)，也是決定員工績(jī)效的依據(jù)?？己耸菍W(xué)校人事管理的重要手段。然而欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校的教職工考核普遍流于形式，難以達(dá)到考核的目的。首先，人事考核指標(biāo)體系不完善，考核方式不科學(xué)，考核目標(biāo)不明確。其次，考核依據(jù)不客觀。大多數(shù)學(xué)校依據(jù)教職工撰寫(xiě)的工作總結(jié)或述職報(bào)告評(píng)價(jià)教職工，定性評(píng)價(jià)多，定量考核少。再其次，考核結(jié)果千篇一律。教職工的考核等級(jí)與工作表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性較弱，多數(shù)教職工的考核結(jié)果是“合格”等級(jí)，只有極少數(shù)教職工的考核結(jié)果是“優(yōu)秀”或“基本合格及其以下”等級(jí)。最后，教職工的考核等級(jí)與其績(jī)效、職稱職務(wù)晉升的關(guān)系不密切，考核失去了應(yīng)有的意義。

2.3 激勵(lì)機(jī)制不完善

對(duì)高校教職工激勵(lì)的內(nèi)容包括薪酬激勵(lì)和職業(yè)成長(zhǎng)激勵(lì)。目前，欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校的激勵(lì)機(jī)制還不完善，削弱了教職工的工作積極性。首先，薪酬制度不合理，沒(méi)有充分體現(xiàn)多勞多得的分配原則。高校教職工的薪酬主要包括國(guó)家財(cái)政工資和學(xué)?？?jī)效工資。國(guó)家依據(jù)教職工的職稱、職務(wù)、崗位、工齡等制定財(cái)政工資標(biāo)準(zhǔn)，教職工的財(cái)政工資差距不大，以體現(xiàn)公平的原則。政府給予學(xué)校較大的自主權(quán)，要求學(xué)校按照多勞多得的分配原則，制定校內(nèi)績(jī)效分配制度，教職工的績(jī)效工資應(yīng)拉開(kāi)一定的差距，以體現(xiàn)效率的原則。從國(guó)家的分配制度來(lái)看，財(cái)政工資和校內(nèi)績(jī)效工資對(duì)教職工的激勵(lì)作用并不相同，后者的激勵(lì)作用更大。然而，不少欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校主要依據(jù)公平原則而不是效率原則，制定內(nèi)部績(jī)效分配制度，以建立“和諧”校園和回避矛盾。這種無(wú)異于“吃大鍋飯”的分配制度，不僅不能有效地激勵(lì)教職工的積極性，而且還可能挫傷教職工的工作熱情。其次，教職工職稱、職務(wù)、職級(jí)晉升通道不暢，不利于教職工的職業(yè)發(fā)展。我國(guó)對(duì)政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位實(shí)行編制管理，政府對(duì)高校的職稱、職務(wù)、職級(jí)等結(jié)構(gòu)都有嚴(yán)格的規(guī)定，教職工達(dá)到晉升或晉級(jí)條件，只是具備了必要的條件，但并不是充分的條件，達(dá)到條件并不一定能夠晉級(jí)。這必然挫傷教職工的工作積極性。

2.4 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和人才流動(dòng)機(jī)制不完善

公平競(jìng)爭(zhēng)和合理流動(dòng)兩者關(guān)系非常密切。只有在公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，人才才能合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才資源最優(yōu)化配置。目前，欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制都不完善，影響人才資源優(yōu)化和配置。首先，缺乏公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，具體表現(xiàn)在四個(gè)方面。一是因人設(shè)置工作崗位。一些學(xué)校不顧實(shí)際需要，為特定的校內(nèi)或校外人員設(shè)置工作崗位。二是因人設(shè)置招聘條件。為特定的人員設(shè)置招聘條件，不顧應(yīng)聘崗位對(duì)招聘人員素質(zhì)和能力的要求。三是干部選拔條件和考核方式不科學(xué)。四是崗位人員配置不合理，各個(gè)崗位的工作任務(wù)不均衡。其次，缺乏完善的人才流動(dòng)機(jī)制。高校人才流動(dòng)包括橫向流動(dòng)和縱向流動(dòng)，橫向流動(dòng)是指人才在校內(nèi)外之間的流動(dòng)和校內(nèi)各部門(mén)之間的流動(dòng)，縱向流動(dòng)是指教職工因職稱、職務(wù)和職級(jí)升降而引起的崗位變動(dòng)。目前高校人才流動(dòng)還存在障礙，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。一是只有校外人員進(jìn)入機(jī)制，而沒(méi)有校內(nèi)人員退出機(jī)制，使高校無(wú)法讓不需要或不合格的人員自由地流向社會(huì)。二是缺乏教職工在校內(nèi)各部門(mén)之間流動(dòng)的制約機(jī)制。一些學(xué)校沒(méi)有制定或嚴(yán)格執(zhí)行教職工在校內(nèi)各部門(mén)間流動(dòng)的管理制度，教職工都向工作輕松、收入高的部門(mén)流動(dòng)。這導(dǎo)致人員配置嚴(yán)重失衡，一些部門(mén)雖然人員多，但是能干事的人卻很少；一些部門(mén)雖然人員嚴(yán)重不足，但又沒(méi)有人愿意去。三是教職工的職稱、職務(wù)、職級(jí)只上不下。大多數(shù)高校都沒(méi)有制定教職工職稱、職務(wù)、職級(jí)等降級(jí)使用的制度，達(dá)不到能力要求或管理要求的人員長(zhǎng)期霸占崗位，有能力晉升的人員因?yàn)閸徫痪幹频脑蚨鵁o(wú)法晉升。

3 欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校實(shí)施人事代理制度的路徑

目前的事業(yè)單位人事管理制度已經(jīng)不適應(yīng)高校人事管理的要求，高校必須改革現(xiàn)有的人事管理制度。高校通過(guò)人事代理制度，按照人力資源的市場(chǎng)配置法則，招聘和使用部分崗位人員，有利于優(yōu)化人力資源配置。

3.1 建立多元化的用人機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置

推行市場(chǎng)化管理，是優(yōu)化高校人力資源配置的有效手段。首先，消除高校人力資源自由流動(dòng)的障礙，是建立高校人力資源市場(chǎng)化配置的基本條件。目前高校教職工的檔案管理、職稱管理、社會(huì)保障制度等都沒(méi)有完全市場(chǎng)化，成為影響人力資源自由流動(dòng)的壁壘。高校必須深化改革，使高校的人事管理制度與市場(chǎng)接軌，促進(jìn)人才流動(dòng)。其次，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，是實(shí)現(xiàn)高校人力資源市場(chǎng)化配置的保證。高校應(yīng)規(guī)范制度，以保證招人和用人的公平性。最后，建立科學(xué)的招人和用人考評(píng)體系，完善人才進(jìn)入和退出機(jī)制。雖然目前我國(guó)高校還受到國(guó)家事業(yè)單位人事管理政策的限制，不可能徹底改革現(xiàn)有的人事管理制度，但是，高?？梢愿母锊糠謲徫坏娜耸鹿芾碇贫?，實(shí)施人事代理制度，建立人事管理雙軌機(jī)制，甚至多元化的管理機(jī)制，為逐步實(shí)現(xiàn)高校人力資源市場(chǎng)化配置創(chuàng)造條件。高校應(yīng)制定分類管理制度，區(qū)別管理教師、教育教學(xué)管理人員和后勤人員，提高人事管理的針對(duì)性。國(guó)家和學(xué)校嚴(yán)格規(guī)定教師入職、招聘、使用等條件，放寬一般管理人員和后勤人員入職條件，采用事業(yè)單位人事管理制度管理教師，以建設(shè)高水平的教師隊(duì)伍；采用人事代理制度管理一般教學(xué)服務(wù)人員，促進(jìn)人員自由流動(dòng)，以市場(chǎng)化原則配置教學(xué)服務(wù)人員。

3.2 建立激勵(lì)與約束相容的薪酬機(jī)制

在編制不足的情況下，不少高校實(shí)施人事代理制度，以解決人員緊缺問(wèn)題，只是把實(shí)施人事代理制度作為一種權(quán)宜之計(jì)。因此學(xué)校往往沒(méi)有考慮對(duì)通過(guò)人事代理招聘人員的激勵(lì)問(wèn)題，致使他們長(zhǎng)期遭受不公平的待遇，這既不符合國(guó)家的法律精神和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，也不利于激發(fā)他們的工作積極性。高校不能把實(shí)施人事代理制度作為一種臨時(shí)性的政策，而應(yīng)把它作為人事管理制度改革的方向。雖然高校可以區(qū)別對(duì)待不同教職工進(jìn)入和退出的條件，但是應(yīng)制定公平的薪酬機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不應(yīng)該區(qū)別對(duì)待。首先，建立按勞分配的薪酬體系和公平的福利制度。一方面，應(yīng)以教職工的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，而不是身份確定勞動(dòng)報(bào)酬，不同身份的同級(jí)人員完成相同的任務(wù)取得的報(bào)酬應(yīng)基本一致。另一方面，讓不同身份的教職工平等享受“五險(xiǎn)一金”和其他福利待遇。其次，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓不同身份的教職工獲得公平的職稱、職務(wù)、職級(jí)晉升機(jī)會(huì)，以及享有同等的培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)，營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。最后，建立內(nèi)部崗位人員自由流動(dòng)機(jī)制。由于學(xué)校崗位和崗位人員需求都會(huì)發(fā)生變化，學(xué)校應(yīng)根據(jù)變化后的實(shí)際情況，不拘泥于教職工的身份而是按崗位的需求調(diào)整人員。

總之，高校通過(guò)建立公平的薪酬機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使不同身份的教職工享受公平的待遇，獲得同等的晉升機(jī)會(huì)，有利于促進(jìn)人員合理流動(dòng)，優(yōu)化人力資源配置。

[1]國(guó)務(wù)院新聞辦公室.人力資源和社會(huì)保障部舉行2016年第二季度新聞發(fā)布會(huì) [EB/OL].http://www.scio. gov.cn/.2016-10-01.

[2]張曉黎.高等學(xué)校實(shí)施人事代理制度的思考[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì),2008(3):187-189.

[3]新華網(wǎng).事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例[Z/OL].http://news. xinhuanet.com/.2016-09-25.

[4]趙艷芳.高校用人機(jī)制界定及存在問(wèn)題分析 [J].生產(chǎn)力研究,2015(11):114-117.

責(zé)任編輯仇大勇

Personnel Agencies of Colleges and Universities in Underdeveloped Areas

ZHANG Jun,XIU Wenjun
(Dianxi Science and Technology Normal University,Lincang Yunnan 677000,China)

With the personnel system reform of the Public institutions and the rapid growth of the human resources demand,the implementation of personnel agency system is imperative in colleges and universities in the less developed area in order to meet the needs of teaching and scientific research in China.The personnel agency system is a market-oriented human resources management mode,and it can make up for the defects of personnel management system.At present,colleges and universities are restricted by the personnel management system,its personnel management is lack of autonomy,the faculty evaluation becomes formalistic,the incentive of compensation system is not obvious,and the competition mechanism is unfair, hindering the allocation optimizing of human resources.The double-track personnel management system should be introduced into the underdeveloped areas in order to establish a fair salary system and competition mechanism and promote a market-oriented reform of human resources management,optimizing the allocation of human resources.

underdeveloped areas;colleges and universities;personnel management;agent

G647

A

1674－5787（2017）01－0101－04

10.13887/j.cnki.jccee.2017（1）.25

2016-12-18

本文系滇西科技師范學(xué)院（原臨滄師范高等?？茖W(xué)校）2012年一般科研項(xiàng)目“邊疆少數(shù)民族地區(qū)高校非事業(yè)編制人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究——以臨滄師專為例”（項(xiàng)目編號(hào)：LCSZW2012003）的研究成果之一。

張俊(1981—)，男，云南彌勒人，碩士，滇西科技師范學(xué)院校務(wù)處（原人事處）講師，研究方向：人口與人力資源管理；修穩(wěn)君（1984—），女，黑龍江齊齊哈爾人，碩士，滇西科技師范學(xué)院心理咨詢中心講師，研究方向：應(yīng)用心理學(xué)。