李志軍+李敬

摘要：本文對新形勢下事業(yè)單位的制度特點、工作積極性現(xiàn)狀及其影響因素進行深入分析，在此基礎(chǔ)上，提出了去行政化、擺脫編制限制及建立多種形式的薪酬分配機制等三種激勵機制，目的是提高事業(yè)單位的工作積極性。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；積極性；激勵機制

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）11（a）-0000-00

隨著事業(yè)單位改革的深入，尤其是權(quán)責清單制度推行后，更深層次的問題逐步擺上桌面。在政府機關(guān)及事業(yè)單位服務(wù)市場化的新形勢下，如何建立良好的激勵機制，提高單位職工工作的積極性，保障單位人才儲備，形成單位的內(nèi)聚力和向心力，是事業(yè)單位改革能否成功的關(guān)鍵。

1 事業(yè)單位概述

事業(yè)單位是由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，從事科技、教育、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，與公司相比，事業(yè)單位具有非盈利、財政撥入資金的特點。

從性質(zhì)上講，事業(yè)單位不是政府機構(gòu)，但由于計劃經(jīng)濟體制的影響，目前中國仍存在事業(yè)編制的機關(guān)及參公編的事業(yè)單位，甚至存在一個單位有時歸機關(guān)單位、有時歸事業(yè)單位的情況，這導致很多民眾一時分不清某些單位的性質(zhì)，出了問題往往一股腦的把問題歸在政府頭上，或者有些政府單位一股腦的把責任推給事業(yè)單位。

從功能上講，事業(yè)單位介于行政機關(guān)和社會組織之間，在某一行業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮政府無法完成的社會管理功能。主要有提供專業(yè)技術(shù)服務(wù)或代理業(yè)務(wù)的單位，如地震臺、氣象臺、學校等單位；專門完成某一社會事業(yè)，促進全社會素質(zhì)提高的單位，如紅十字會；專門提供政府和社會組織間中間服務(wù)的單位等[1]。

2 事業(yè)單位制度特點

2.1黨政機關(guān)的管理模式

在計劃經(jīng)濟時期，事業(yè)單位是從國家機關(guān)分離出從事公共事業(yè)的單位。受其影響，現(xiàn)在大部分事業(yè)機關(guān)還延續(xù)著黨政機關(guān)的組織模式，其人事制度、工資政策和標準都由國家規(guī)定。而且在其人事聘用和事務(wù)處理上受其主管行政機關(guān)的制約，有些機關(guān)單位的領(lǐng)導班子成員是事業(yè)單位的班子成員甚至主要領(lǐng)導者。這導致事業(yè)單位和其主管機關(guān)表面是兩個單位，實際在人事和業(yè)務(wù)上是一家單位，事業(yè)單位的實際工作完全依附于機關(guān)。

2.2 用人的不自主性

事業(yè)單位用人往往由國家公開考試招募，雖然具體的名額和崗位有一定的自主權(quán)，但是由于事業(yè)單位黨政權(quán)利的不自主，往往存在機關(guān)單位借事業(yè)單位名額招聘人員[2]。事業(yè)單位的主要領(lǐng)導，往往也由主管部門指派，這些指派的領(lǐng)導大部分成為了主管部門在事業(yè)單位的發(fā)言人。

2.3 經(jīng)費的限制性

事業(yè)單位的資金來源是國家財政全額撥款或補貼，受到財政預算的嚴格控制，這導致有些事業(yè)單位在發(fā)放合同員工工資時捉襟見肘。尤其是在“權(quán)責清單”實施后，很多單位的服務(wù)性收費開始減少，維持正常的工資水平都很困難，更別說為職工發(fā)放激勵獎金。

2.4 人員結(jié)構(gòu)的復雜性

由于事業(yè)單位管理延續(xù)黨政機關(guān)管理模式，同時又具備社會組織的某些功能，它在人員結(jié)構(gòu)上就存在復雜性、多樣性。從工作性質(zhì)上，既存在行政人員，又存在技術(shù)人員，還有服務(wù)人員；從工作隸屬上，既有國家編制人員，又有地方編制人員，還有編外人員。

2.5 考核激勵的單一性[3]

考核機制上，目前事業(yè)單位從德、能、勤、廉、績等方面對從業(yè)人員進行考核，考核標準模糊，主觀性強，人際關(guān)系影響大，從定性上無法區(qū)分優(yōu)劣程度。激勵機制上，由于事業(yè)單位具有較強的行政性，其激勵手段必須在規(guī)定要求的合理范圍內(nèi)，這導致精神獎勵和物質(zhì)獎勵差異大，無法達到激勵效果。

3 事業(yè)單位工作積極性分析

由于事業(yè)單位管理模式、人事任用、經(jīng)費來源和人員結(jié)構(gòu)的復雜性，事業(yè)單位整體和內(nèi)部工作人員表現(xiàn)出不同層次的工作積極性[4]。

3.1 事業(yè)單位的積極性

由于事業(yè)單位具有黨政管理模式及不自主的人事管理模式，其日常工作往往跟隨主管部門的工作開展，再加上經(jīng)費限制，事業(yè)單位很難主動開展某項工作。而且單位的積極性跟其主要領(lǐng)導的積極性息息相關(guān)，主要領(lǐng)導有作為、有能力、有想法，單位往往積極主動開展工作；主要領(lǐng)導如果安于現(xiàn)狀，默守陳規(guī)，單位往往為完成任務(wù)而工作，很少積極創(chuàng)新。

3.2 事業(yè)單位管理人員的積極性

管理人員可以分為上層管理人員和基層管理人員，而上層管理人員又可分為兩類，一是老年派，一種是少壯派。老年派事業(yè)已近末期，往往表現(xiàn)出隨和大眾的工作狀態(tài)，在重要事務(wù)上，一般聽從主管部門安排；少壯派剛進入事業(yè)黃金期，往往有自己想法，工作積極，甚至主動謀求某些業(yè)務(wù)。另外從來源來說，上層管理人員還可分為下派人員和本地人員，下派人員是主管部門下派到事業(yè)單位的管理人員，往往擔當單位的一把手，本地人員是指從事業(yè)單位基層逐級晉升而來。往往下派人員具有很強的行政性，在黨政工作上占據(jù)主導，而本地人員具有很強的業(yè)務(wù)能力，在專項工作上有很強的積極性?；鶎庸芾砣藛T大部分處于事業(yè)初期，剛開始有較強的工作積極性。但由于受事業(yè)單位的晉升機制限制，一些人為尋求更好發(fā)展，長時間沒有晉升希望會選擇退出；仍在原崗位堅持的也會因每天重復相同的工作將激情消磨殆盡。

3.3 一般人員的積極性

一般人員可以分為有編人員和無編人員，對于有編人員，有較穩(wěn)定的工作前景，在工作初期會有很強的積極性，但會在一定時間內(nèi)獲得一定的職稱，但是如果長時間在某個職位而無晉升希望，其積極性自然慢慢消退。無編人員在工資和待遇上和有編人員有著巨大的差距，為了能夠盡早成為有編人員，其工作往往表現(xiàn)很強的積極性以獲得領(lǐng)導認可。但是由于編制有限，且事業(yè)單位自身并不具備完全的自主權(quán)，無編人員長時間積極工作卻拿著比做同樣工作的有編人員低很多的工資和待遇，心理的不平衡會動搖他們工作的積極性，這些人會慢慢將自己的精力放在尋找其他工作上。

3.4 積極性現(xiàn)狀原因分析

造成以上干部職工積極性現(xiàn)狀的原因主要有以下幾點：

3.4.1 平均原則下的等級工資制度

同為事業(yè)編制的工作人員，其工資差別在于職位和工齡。由于工齡是時間決定的，人主觀無法改變。工資能給工作人員的激勵僅在于職位高低，去除因時間導致的必然職位晉升，職位差別導致工資差別很小。

3.4.2 職位晉升的困難性

越基層的單位職位晉升越困難，由于事業(yè)單位缺少良好的退出機制，一個蘿卜一個坑，沒有人退休或調(diào)離，很難有職位晉升的空間。而且隨著“權(quán)責清單”實施和廉政建設(shè)，職位晉升帶來的權(quán)力和利益變化已經(jīng)越來越不明顯，承擔的責任風險反而越來越大。

3.4.3 事業(yè)單位編制的局限性

編制是各種機構(gòu)的設(shè)置及其人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)配置。編制有限而工作量大，這就需要單位聘請編外人員，由于待遇和工資的巨大斷層，編外人員往往有著巨大的心理落差，工作積極性被削弱。

4 事業(yè)單位激勵體系構(gòu)建

4.1 事業(yè)單位去行政化[5]

事業(yè)單位的行政化使得其事權(quán)和管理權(quán)受到掣肘，財權(quán)受到限制，形成了權(quán)責不分、效率低下、資源空耗等不良現(xiàn)象。事業(yè)單位只有去行政化才能成為真正的社會組織，擁有完全獨立的人財權(quán)，才能獲得新生。但由于事業(yè)單位的行政化已經(jīng)潛移默化的深入到每個環(huán)節(jié)，必須深入開展改革。首先要將主要領(lǐng)導任命制改為聘用制，只有這樣才可以去掉事業(yè)單位賴以生存的外殼。

4.2 擺脫編制限制

由于編制的存在使得事業(yè)單位成了鐵飯碗，編制內(nèi)的人安于現(xiàn)狀，缺乏進取心。編制內(nèi)和編制外對比差距大，強烈的反差打擊編外人員的積極性。取消編制一是可以建立良好的退出機制，有利于人才更新；二是擺脫主管部門對事業(yè)單位的控制，取得人事自主權(quán)；三是事業(yè)單位可以根據(jù)實際工作需求公開招聘；四是使得原體制內(nèi)和體制外職工地位平等。

4.3 建立多種形式的薪酬分配機制[6]

以崗位為基礎(chǔ)，按不同的工作性質(zhì)設(shè)置底薪，根據(jù)學歷、工作業(yè)績的表現(xiàn)確定績效獎勵。同時擺脫行政約束后，事業(yè)單位可以適當提高績效獎勵的水平，拉開檔次，使得職工個人貢獻和收入成正比，實現(xiàn)其自身價值。

5 結(jié)語

社會在不斷改革，體制在不斷創(chuàng)新，社會各種制度體系在不斷完善。事業(yè)單位作為社會的重要組成部分，必須完成其政事分離，建立合理的人事和薪酬分配制度，形成良好的激勵機制，促進事業(yè)單位的自主性，提供職工對自我的認知和對單位的認可，在單位內(nèi)部形成凝聚力和向心力，更好的服務(wù)社會、服務(wù)民眾。

參考文獻

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[3]高靜. 談?wù)勈聵I(yè)單位激勵機制創(chuàng)新[J]. 投資理財，2015（15）：177.

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[5]朱光明.試論事業(yè)單位“去行政化”改革的實現(xiàn)路徑[J]. 北京行政學院學報，2014（1）：3-4

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