白思瑩+郭京生
摘 要:?jiǎn)T工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的環(huán)節(jié)之一,然而,現(xiàn)在很多企業(yè)的員工培訓(xùn)都是盲目的,低效率的,并不能起到很好的效果。針對(duì)這一問題,提出了將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到員工培訓(xùn)中,通過對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行分析,找出存在缺陷的地方,然后有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案,這樣能夠使培訓(xùn)更有成效。在此基礎(chǔ)上,還詳細(xì)地提出了一套運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的具體流程,希望能夠給企業(yè)提供一些借鑒。
關(guān)鍵詞:績(jī)效考核結(jié)果;員工培訓(xùn);培訓(xùn)流程
中圖分類號(hào):F24
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
doi:10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.03.042
隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈,人力資源作為企業(yè)的潛在資源,在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中也越來越起到至關(guān)重要的作用。企業(yè)的人力資源管理,就是要極大限度的激發(fā)員工的潛能,不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和激勵(lì),使其更好的為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。員工培訓(xùn)作為人力資源管理中的一個(gè)必要環(huán)節(jié),能夠提升員工的工作能力以及綜合素質(zhì),促進(jìn)企業(yè)與員工之間的融合,有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,企業(yè)必須對(duì)員工培訓(xùn)給予足夠的重視。因此,如何最大程度的發(fā)揮員工培訓(xùn)的作用,如何將員工培訓(xùn)與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)結(jié)合起來以起到更顯著的管理效果,成為企業(yè)必須要深度思考的問題。
1 現(xiàn)階段績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用及員工培訓(xùn)存在的問題
1.1 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方面存在的問題
1.1.1 運(yùn)用的范圍過于狹窄
對(duì)于很多企業(yè)來說,通常只將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到以下幾個(gè)方面:(1)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲或晉升;(2)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果決定薪酬與獎(jiǎng)金的發(fā)放情況;(3)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整職位,進(jìn)行合理的崗位分配。
企業(yè)往往投入了大量的人力物力以及時(shí)間成本進(jìn)行績(jī)效考核,而績(jī)效考核得出的結(jié)果卻僅僅用于以上幾個(gè)方面,顯然投入與收獲并不成正比,運(yùn)用范圍的過于狹窄導(dǎo)致企業(yè)無法有更大的績(jī)效突破。
1.1.2 忽視了績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于績(jī)效改進(jìn)的重要性
絕大多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核的目的都僅僅是為了總結(jié)上一階段的工作,即通過績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)上一階段員工的工作情況與公司的整體發(fā)展情況作出一個(gè)總結(jié),是著重于總結(jié)過去的。然而,很少有企業(yè)是著重于未來的,即合理的運(yùn)用考核的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。
如此一來,企業(yè)當(dāng)前階段的問題可能并沒有解決,在下一次的績(jī)效考核中,這些問題仍舊存在,導(dǎo)致企業(yè)的整體績(jī)效與上一次考核相比沒有很大的進(jìn)步,企業(yè)往往將這一結(jié)果歸咎于員工工作的不勤奮,錯(cuò)誤地認(rèn)為只要員工勤奮工作就能使績(jī)效提高。因此,企業(yè)往往投入更大精力進(jìn)行績(jī)效考核,甚至有的企業(yè)經(jīng)??s短績(jī)效考核的周期,或者采取不定期考核,目的就是要給員工緊迫感,促使他們更加用心更加勤奮地投入工作。如此周而復(fù)始,考核年年沒落下,而績(jī)效卻總是上不去,這就是忽視績(jī)效改進(jìn)的體現(xiàn)。
1.2 員工培訓(xùn)存在的問題
1.2.1 培訓(xùn)盲目無計(jì)劃
很多企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候都是盲目的,甚至有些時(shí)候管理者并不清楚自己的員工究竟欠缺哪些方面的技能,片面地認(rèn)為只要培訓(xùn)就能使績(jī)效有所提高,因此只要看到其他企業(yè)進(jìn)行某方面的員工培訓(xùn),就盲目效仿,毫無計(jì)劃性與針對(duì)性可言。對(duì)于企業(yè)來說,這一舉動(dòng)造成了大量不必要的培訓(xùn)成本,且由于沒有切合企業(yè)實(shí)際情況,往往成效甚微;對(duì)于員工來說,既浪費(fèi)了工作時(shí)間,又沒有學(xué)到有用的知識(shí),事倍功半。
1.2.2 沒有考慮到員工之間的差異性
傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式是將所有員工集中在一起,統(tǒng)一的教授相同的知識(shí)。然而,管理者并沒有正確認(rèn)識(shí)到每個(gè)員工之間都是存在差異的,這些差異可能包括:專業(yè)知識(shí)掌握程度不同、學(xué)習(xí)能力不同、員工的態(tài)度與動(dòng)機(jī)不同等等,忽略這些差異性使得有些員工可能無法吸收課程中的內(nèi)容導(dǎo)致了資源的大量浪費(fèi),并且使員工對(duì)培訓(xùn)失去了積極性。
1.2.3 培訓(xùn)模式僵化
企業(yè)以往的培訓(xùn)往往過分關(guān)注員工與企業(yè)的契合程度,管理者希望員工能夠充分地了解自己所在的企業(yè),這樣才能增強(qiáng)員工的歸屬感。因此,企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容多是介紹企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)不同崗位的性質(zhì)等等,培訓(xùn)模式過于僵化,一味的強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的結(jié)合,卻忽視了對(duì)員工個(gè)人能力的提升。
2 將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用在員工培訓(xùn)中的優(yōu)點(diǎn)
2.1 能夠使培訓(xùn)內(nèi)容具有針對(duì)性
通過對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行分析,并與期望達(dá)到的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比,找出當(dāng)前實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效的差距,并分析造成這一差距的原因,通過分析就能夠總結(jié)出現(xiàn)階段員工所欠缺的知識(shí)與能力,企業(yè)可以根據(jù)這些欠缺的知識(shí)有針對(duì)性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案,避免了培訓(xùn)的盲目性。
2.2 能夠根據(jù)員工的不同差異制定不同的培訓(xùn)方案
對(duì)于不同的崗位、不同的員工,績(jī)效考核結(jié)果都是不相同的,利用績(jī)效考核的結(jié)果,能夠分辨出每一個(gè)員工在考核時(shí)所暴露出來的不同的問題,對(duì)這些問題加以分類并且組織績(jī)效面談,在與員工的充分交流的過程中,了解不同員工之間的差異性,并根據(jù)員工的差異性對(duì)員工的績(jī)效問題對(duì)癥下藥,設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)方案,可以提高培訓(xùn)對(duì)員工的作用。
2.3 能夠?qū)⒐芾碚叩淖⒁饬性谔嵘龁T工個(gè)人能力上
績(jī)效考核的結(jié)果能夠使管理者認(rèn)識(shí)到一味地在培訓(xùn)中灌輸企業(yè)理念是無濟(jì)于事的,只有解決員工當(dāng)前階段存在的績(jī)效問題,提升員工的個(gè)人能力,才是提高績(jī)效最有效的方式,因此,在績(jī)效考核結(jié)果的作用下,管理者會(huì)將培訓(xùn)重點(diǎn)放在提高員工的個(gè)人能力上。
3 績(jī)效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的運(yùn)用流程
3.1 制定績(jī)效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)
在績(jī)效考核之前,企業(yè)的管理者與績(jī)效考核人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,結(jié)合企業(yè)不同崗位的崗位說明書,制定出崗位的績(jī)效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn),這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于及格線,即凡是考核結(jié)果未達(dá)到績(jī)效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的員工,都需要接受培訓(xùn)。
績(jī)效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)考核內(nèi)容的不同,相應(yīng)地分為不同的方面,比如工作能力的績(jī)效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn),工作態(tài)度的績(jī)效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)以及專業(yè)知識(shí)技能的績(jī)效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)等等。具體分類可視考核企業(yè)的具體情況而定。
3.2 績(jī)效考核結(jié)果分析與分類
績(jī)效考核結(jié)束后,績(jī)效考核人員參考每一分類下的既定績(jī)效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn),將未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工篩選出來,并根據(jù)未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)原因的不同將這些員工進(jìn)行分類,相同的歸為一類,比如,將知識(shí)技能未達(dá)標(biāo)的員工歸為一類、工作態(tài)度未達(dá)標(biāo)的員工歸為一類、銷售業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)的員工歸為一類等等,并將分類結(jié)果提供給培訓(xùn)部門。
培訓(xùn)部門的相關(guān)人員拿到分類結(jié)果后,結(jié)合具體崗位的實(shí)際情況對(duì)這些員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析,并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況判斷這一問題能否通過培訓(xùn)加以解決,并根據(jù)不同分類設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)方案。
3.3 績(jī)效面談
績(jī)效面談環(huán)節(jié)的目的有兩點(diǎn),第一是為了讓未通過績(jī)效考核的員工對(duì)自己存在的不足有一個(gè)具體的了解,并通過績(jī)效面談激發(fā)起這些員工積極改進(jìn)的決心,能夠提高培訓(xùn)效率。第二是能在面談的全過程中使培訓(xùn)人員了解到不同員工的差異性,從而根據(jù)這些差異性制定出更好的培訓(xùn)計(jì)劃。
管理人員在績(jī)效面談過程中要注意方式方法,如果采取單向的上級(jí)對(duì)下級(jí)命令的方式為主,則可能引起員工的否定情緒。在績(jī)效面談中,要成為員工的“良師益友”,提出員工的不足之后,要認(rèn)真聆聽員工的想法,并讓員工對(duì)自己進(jìn)行個(gè)人評(píng)價(jià),在與員工充分交流的基礎(chǔ)上,對(duì)員工績(jī)效存在的問題和不足提供有效的、建設(shè)性的指導(dǎo),并為員工制定出一項(xiàng)或兩項(xiàng)重點(diǎn)需要改進(jìn)的指標(biāo)。在績(jī)效面談全過程中要對(duì)員工進(jìn)行充分的鼓勵(lì),激發(fā)員工改進(jìn)績(jī)效的決心與信心,這樣,就能夠保證員工在下一階段的培訓(xùn)中全力以赴。
3.4 培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)置
(1)分析培訓(xùn)需求:培訓(xùn)人員將未達(dá)標(biāo)員工的實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效進(jìn)行對(duì)比,找出差距,并根據(jù)差距的大小確定培訓(xùn)需求。
(2)制定培訓(xùn)內(nèi)容:培訓(xùn)人員根據(jù)員工績(jī)效未達(dá)標(biāo)原因的不同,設(shè)置不同的培訓(xùn)內(nèi)容。例如:對(duì)崗位技能欠缺的員工進(jìn)行密集的知識(shí)技能培訓(xùn),對(duì)銷售能力欠佳的員工進(jìn)行銷售培訓(xùn),對(duì)工作態(tài)度不佳的員工進(jìn)行集體榮譽(yù)感與人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)等等。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要以能夠有效的解決企業(yè)的問題為前提,要注重理論與實(shí)踐相結(jié)合。
(3)制定培訓(xùn)形式:在培訓(xùn)形式的設(shè)計(jì)上,要注重創(chuàng)新性與實(shí)踐性。很多企業(yè)的培訓(xùn)方式都千篇一律,都是采用集中講授與視頻展示的形式,極其枯燥乏味,容易引起員工的厭煩,導(dǎo)致培訓(xùn)的效率不高。企業(yè)的培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容以及員工的差異性選擇合適的培訓(xùn)方式,例如游戲式、討論式、演講式等等,避免僵化的培訓(xùn)形式。例如,對(duì)于缺乏專業(yè)知識(shí)技能的員工,可以采用案例討論的方式,與案例的結(jié)合能夠使員工將知識(shí)與實(shí)際結(jié)合起來,從而能夠更深入的學(xué)習(xí)到知識(shí)的精髓。
(4)確定培訓(xùn)總時(shí)長(zhǎng):培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)的確定是一個(gè)關(guān)鍵的部分。培訓(xùn)時(shí)間太長(zhǎng)會(huì)占用員工過多時(shí)間,可能會(huì)造成員工的排斥,對(duì)于企業(yè)來說過長(zhǎng)的培訓(xùn)時(shí)間也意味著成本的增多。而培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)過短也不利于員工對(duì)相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握。因此,合理設(shè)置培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)至關(guān)重要。培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容,確定不同的培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng),使培訓(xùn)的效率最大化。
3.5 實(shí)施培訓(xùn)
根據(jù)事前制定好的培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn),并對(duì)實(shí)施的過程進(jìn)行控制,保證培訓(xùn)實(shí)施的過程按既定的方向進(jìn)行。
3.6 培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋
培訓(xùn)結(jié)束后,要及時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià),該評(píng)價(jià)包括三個(gè)方面:(1)員工對(duì)培訓(xùn)過程的評(píng)估:采用問卷調(diào)查或者面談的形式,調(diào)查員工對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的意見與看法,讓員工對(duì)該階段的培訓(xùn)過程暢所欲言,提出自己在培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)的問題,以便培訓(xùn)部門完善下一次的培訓(xùn)。(2)員工培訓(xùn)效果的考核:通過筆試、演講等形式,對(duì)員工在該階段的培訓(xùn)效果進(jìn)行考核,評(píng)估員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。(3)對(duì)員工培訓(xùn)后工作績(jī)效的評(píng)估:通過客戶評(píng)價(jià)、主管評(píng)價(jià)、自評(píng)等方式,對(duì)員工培訓(xùn)之后一個(gè)階段的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)測(cè),觀察員工在培訓(xùn)后是否有工作績(jī)效的改善,是否能將培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中。
評(píng)估結(jié)束后,要及時(shí)將評(píng)估結(jié)果反饋給員工,以便員工能夠更好的改進(jìn)。
4 結(jié)論
通過上文可以看出,現(xiàn)階段在績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用以及員工培訓(xùn)方面均存在很大缺陷。而將兩者結(jié)合起來,將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用于員工培訓(xùn)中,能夠使員工培訓(xùn)起到更顯著的效果。因此,企業(yè)的管理人員要充分的利用績(jī)效考核的結(jié)果,根據(jù)不同員工的差異性有計(jì)劃有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn),以便使員工能夠更好的為企業(yè)做更大的貢獻(xiàn)。
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