張凡

（廣東理工學(xué)院，廣東肇慶526100）

優(yōu)化高校人力資源管理的對(duì)策探討

張凡

（廣東理工學(xué)院，廣東肇慶526100）

高校最重要的資源就是人力資源，因此，優(yōu)化高校人力資源管理對(duì)優(yōu)化高校管理、提升高校綜合競(jìng)爭(zhēng)力有這十分重要的意義.本文在分析高校人力資源現(xiàn)狀和高校人力資源管理現(xiàn)存的主要問題的基礎(chǔ)上對(duì)優(yōu)化高校人力資源管理的對(duì)策進(jìn)行了探討.

高校；人力資源管理；優(yōu)化；對(duì)策

1 高校人力資源現(xiàn)狀

1.1 教學(xué)人員現(xiàn)狀

數(shù)量方面.當(dāng)前環(huán)境下，高校專業(yè)教師的數(shù)量同時(shí)存在相對(duì)不足和相對(duì)過剩的情況.一方面，高校擴(kuò)招，學(xué)生數(shù)量增多，教師數(shù)量相對(duì)不足.另一方面，熱門專業(yè)教師和長線專業(yè)教師出現(xiàn)相對(duì)過?，F(xiàn)象.

結(jié)構(gòu)方面.近年來，雖然國家進(jìn)行了多項(xiàng)激勵(lì)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的項(xiàng)目，教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和素養(yǎng)也因此有了較大提升，但是高校教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)仍然不夠合理.高學(xué)歷人才比例較低，分布不均衡等問題普遍存在.

人才流動(dòng)方面.高校人才流動(dòng)大多為無序流動(dòng)，沒有形成良性循環(huán)，造成了許多高校具有高學(xué)歷、高職稱的骨干教師不斷向外流失.與此同時(shí)，因相關(guān)制度不完善，導(dǎo)致本該流出的人員無法流出.這種不合理的人才流動(dòng)現(xiàn)象使得高校教師隊(duì)伍的整體水平下降，同時(shí)也使得高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性遭到破壞.

1.2 非教學(xué)人員現(xiàn)狀

數(shù)量方面，非教學(xué)人員數(shù)量出現(xiàn)相對(duì)過剩.究其原因，主要為四個(gè)方面.首先，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益并不理想，而教師行業(yè)近年來薪資和地位都有所增長，利益驅(qū)使下高校非教學(xué)人員數(shù)量不斷增長.其次，高校人事部門對(duì)非教學(xué)人員的引入沒有較為科學(xué)的管理和規(guī)劃，這就十分容易受到照顧家屬、解決教職工困難等情況影響，人員引入失去控制，出現(xiàn)隱形的過?，F(xiàn)象.然后，在聘用臨時(shí)員工方面高校擁有較大的自主權(quán)利，而且非教學(xué)人員基本不流動(dòng)，這也導(dǎo)致了非教學(xué)人員數(shù)量過剩.最后，高校的組織結(jié)構(gòu)與政府的部門設(shè)置越來越類似的情況加劇了非教學(xué)人員數(shù)量相對(duì)過剩.政府的很多部門都能夠在高校的組織結(jié)構(gòu)中找到縮影，這就使得高校的職能部門設(shè)置過分龐大冗雜，浪費(fèi)了人力資源.

素質(zhì)方面，非教學(xué)人員素質(zhì)普遍較低.根據(jù)相關(guān)調(diào)查，部分院校尤其是級(jí)別比較低的高校，非教學(xué)人員各方面素質(zhì)都普遍較低，主要體現(xiàn)在學(xué)歷和職稱上.因此，非教學(xué)人員大多從事維持性工作，較少從事需要?jiǎng)?chuàng)造性和先進(jìn)思想、能力的工作.

2 高校人力資源管理現(xiàn)存的主要問題原因

2.1 人員構(gòu)成不合理

隨著我國改革開放程度的深入，我國高等教育的辦學(xué)體制、內(nèi)部管理體制改革也不斷向縱深發(fā)展，現(xiàn)代高等教育的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的時(shí)期.高校教育資源應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步通過改革實(shí)現(xiàn)高效合理的配置.因此,在高校教師資源管理中應(yīng)采用現(xiàn)代人力資源管理的理念與方法，使我國高校人力資源管理機(jī)制日臻完善.

人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)第一資源，人力資源管理對(duì)提升人力資源開發(fā)水平，促進(jìn)人力資源建設(shè)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步起著重要作用.擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力是高?？焖侔l(fā)展的關(guān)鍵.核心競(jìng)爭(zhēng)力屬于知識(shí)的范疇,而知識(shí)必須以人為載體.學(xué)校的辦學(xué)理念、管理制度、發(fā)展規(guī)劃等,都必須由人來策劃,并由人來實(shí)施.在高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)、發(fā)展和形成過程中,人作為策劃者、組織者和執(zhí)行者,始終扮演著舉足輕重的角色.高校的教師是高校人力資源的主體,是高校發(fā)展的核心資源,也是各高校之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn),培育一支優(yōu)秀的高校教師隊(duì)伍,對(duì)于高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)與保持至關(guān)重要.加大教師隊(duì)伍建設(shè)力度,建立起科學(xué)、完善與合理的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、穩(wěn)定和使用制度,構(gòu)建起競(jìng)爭(zhēng)有效的人力資源管理機(jī)制,可以不斷地提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì),從而不斷提高學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力.

高校人員構(gòu)成不合理主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面.首先，高學(xué)歷人才比例較低，低層次人員比例較高.高校人力資源部雖然出重金聘請(qǐng)高學(xué)歷人才，但是學(xué)校內(nèi)骨干教師和學(xué)科帶頭人比例仍然較低.其次，高層次人才在高校之間分布不均衡.一方面因?yàn)槿狈Ρ容^有效的人才流動(dòng)機(jī)制，另一方面因?yàn)椴煌赜虻陌l(fā)展存在較大差別.

2.2 缺乏良好的工作環(huán)境

人的生存和發(fā)展需要良好的環(huán)境，高校教師與職工的發(fā)展并不例外.在這里，良好的環(huán)境不僅包括硬件設(shè)備等物質(zhì)環(huán)境也包括人際關(guān)系等軟環(huán)境.一方面，學(xué)校為了留住高層人才，采取明顯超越對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)較大的老教職工的硬件優(yōu)待措施，使得這部分教職工積極性受到打擊.另一方面，激烈的競(jìng)爭(zhēng)雖然在一定程度上可以推動(dòng)高校事業(yè)的進(jìn)步.但是高校領(lǐng)域?yàn)榱藭x升職稱、工資等進(jìn)行的不良競(jìng)爭(zhēng)，使得高校內(nèi)部人員之間的關(guān)系影響到軟環(huán)境的和諧.這種只注重個(gè)人的前途發(fā)展，破壞內(nèi)部和諧，而且對(duì)后后進(jìn)員工的培養(yǎng)沒有起到幫帶的作用，致使最后人才選擇不同方式離開高校，對(duì)人才引進(jìn)產(chǎn)生不好的影響.

2.3 人才引進(jìn)機(jī)制不完善

人才引進(jìn)工作是高校人力資源管理十分重要的工作，但是這項(xiàng)工作目前存在很多問題.第一，高校人才的引進(jìn)十分盲目.部分高校并沒有從本校的實(shí)際情況出發(fā)，制定合理的人才引進(jìn)計(jì)劃，并且對(duì)于需要引進(jìn)的人才類型、標(biāo)準(zhǔn)等沒有全面的分析，導(dǎo)致人才引進(jìn)工作十分盲目.第二，高校引進(jìn)人才時(shí)缺乏對(duì)人才水平的判斷能力，更看重學(xué)歷背景，優(yōu)先錄用博士后、博士，碩士次之，默認(rèn)高學(xué)歷就有高能力，忽視人才的能力分析.高校往往主張先優(yōu)化教職工隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，但是在學(xué)歷泛濫的當(dāng)下，這樣的做法確實(shí)較難找到真正的人才.第三，從高校的人才引進(jìn)政策較少提及思想道德要求可以看出，學(xué)校更重視學(xué)術(shù)能力較輕視道德素質(zhì).

2.4 人才激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)

薪酬激勵(lì)和聘用制度是高校人才的激勵(lì)機(jī)制最主要的兩方面，但是這兩方面都存在很多問題.薪酬方面，只按職能和資歷設(shè)置薪酬使得人力資源的創(chuàng)造性不能完全體現(xiàn).聘用機(jī)制方面，缺乏行之有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，沒有形成正常的人才流動(dòng)機(jī)制.

3 高校人力資源管理的對(duì)策和思路

3.1 更新人才觀，促進(jìn)人才合理流動(dòng)

當(dāng)今社會(huì)，高校的人才流動(dòng)范圍不斷擴(kuò)大，很多人為了追求更為良好的發(fā)展空間甚至拋棄原有身份及待遇進(jìn)行流動(dòng).因此，高校不能按照過去的傳統(tǒng)觀念進(jìn)行人力資源規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)樹立更為開放的人才觀，配合圍繞學(xué)科建設(shè)需要，采用多種措施，改善人力資源結(jié)構(gòu)，加快人力資源建設(shè).首先，內(nèi)部人才流動(dòng)，要做到適才適用.其次，外部人才流動(dòng)，要不斷調(diào)整結(jié)構(gòu).事實(shí)證明，不斷更新人才觀，逐步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，才更利于提高人力資源的使用效率.具體可以從以下方面入手：第一，學(xué)歷或教學(xué)水平較高的高校教師可以以自身的知識(shí)能力儲(chǔ)備為基礎(chǔ)，在教學(xué)過程中充分發(fā)揮自身所學(xué)知識(shí)和水平.同時(shí)，高校管理層應(yīng)該給予每一位教師平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)以及廣闊的晉升空間，從而促進(jìn)高校內(nèi)部人才的合理配置，建立完善的人力資源配置機(jī)制.

第二，高?？梢耘c地方人才交流機(jī)構(gòu)開展合作，促進(jìn)地方教育人才的流動(dòng)，為以后教育人才的引進(jìn)提前儲(chǔ)備人才資源.另一方面，地方人才機(jī)構(gòu)應(yīng)為地方人才流動(dòng)提供必要服務(wù)保障，兩方面共同努力，為學(xué)校與地區(qū)之間的人才流動(dòng)第三，高校應(yīng)合理配置校內(nèi)后勤職工，根據(jù)市場(chǎng)運(yùn)行體制，對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理優(yōu)化，精簡(jiǎn)后勤服務(wù)人員，實(shí)現(xiàn)承擔(dān)職能向社會(huì)機(jī)構(gòu)的轉(zhuǎn)移；另外，謀求與社會(huì)機(jī)構(gòu)的合作，通過招標(biāo)的方式將后期工作承包給校外機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)后勤機(jī)構(gòu)與學(xué)校的分離，從而最大限度地降低學(xué)校在相關(guān)方面承擔(dān)的支出，解決了人員冗雜，成本較高的問題.

3.2 以人為本，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

以人為本，就是指高校的人力資源管理工作要充分做到對(duì)完整、豐富人性的尊重，即以人才為中心，尊重個(gè)人的創(chuàng)造性，更有針對(duì)性的設(shè)置管理制度，不斷轉(zhuǎn)變和改善工作方式和方法，認(rèn)真遵循合適的人才引進(jìn)原則，明確工作定位，更加科學(xué)地配置人力資源，逐步建立現(xiàn)代人力資源管理模式.

創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，主要指為人才的發(fā)展提供良好的硬件設(shè)備等物質(zhì)環(huán)境和包括人際關(guān)系等在內(nèi)的軟環(huán)境.首先，要?jiǎng)?chuàng)造良好的工作生活環(huán)境就要為人才提供較為滿意的工作條件、生活資料、設(shè)備儀器等，并將工資報(bào)酬和教職工的貢獻(xiàn)相聯(lián)系，同時(shí)考慮其子女入學(xué)、住房等方面情況，激勵(lì)其為學(xué)校做出更大貢獻(xiàn).其次，創(chuàng)造和諧的事業(yè)氛圍，這就要求學(xué)校注重在長期發(fā)展過程中形成的風(fēng)氣、人際關(guān)系等軟環(huán)境，助力人才發(fā)展.

3.3 擴(kuò)大部門用人權(quán)限，完善人才引進(jìn)機(jī)制

擴(kuò)大部門用人權(quán)限，就是要給各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和部門更多的人力資源管理權(quán)限.學(xué)校人事部門并不能完全了解各院系、部門實(shí)際的人才需求情況，在引進(jìn)人才的時(shí)候未免有失偏頗.擴(kuò)大部門用人權(quán)限之后，各部門能夠自主決定引進(jìn)人才的標(biāo)準(zhǔn)類型等，更有利于解決各院系在用人方面缺乏決定權(quán)限的弊端，更有助于形成良好的人才引進(jìn)和流動(dòng)機(jī)制.同時(shí)，為防止學(xué)術(shù)和人際關(guān)系出現(xiàn)問題，也可以借鑒國外做法并結(jié)合本校實(shí)際，大力引進(jìn)外校人才，有選擇的留用本校人才.再有，高校內(nèi)部崗位設(shè)置要更加科學(xué)、合理，設(shè)置明確的崗位和崗位職責(zé)，以免引進(jìn)的人才在工作中迷失自我，找不到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方面，再次流動(dòng).

為此，高校應(yīng)該根據(jù)不同時(shí)期的發(fā)展和學(xué)科建設(shè)目標(biāo)，不斷調(diào)整師資隊(duì)伍的建設(shè)規(guī)劃以及人才引進(jìn)計(jì)劃.各高校人事部門要對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行再教育，提高其思想道德素質(zhì)，使其明確具體的崗位職責(zé)和目標(biāo)，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，從而真正做到“為我所用”.

3.4 完善激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)的考評(píng)制度

一方面，使用激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化高校人力資源的配置，更能激發(fā)高校教職工的工作熱情，對(duì)提升高校教育質(zhì)量和辦校效益有關(guān)鍵作用.激勵(lì)機(jī)制會(huì)給予高校教職工巨大的內(nèi)在動(dòng)力，促使其個(gè)人素質(zhì)的不斷提高.

另一方面，為激發(fā)全體教職工的活力和積極性，就要設(shè)置更為高效率的績(jī)效管理體制.依靠科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，不斷規(guī)范測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，采取量化方式，與多種指標(biāo)相聯(lián)系.例如，在原有的薪酬制度上，充分考慮各級(jí)人員的不同情況，堅(jiān)持多勞多得的分配原則，激發(fā)一線骨干教師的教學(xué)和科研熱情的同時(shí)兼顧其他教職工的情緒，促進(jìn)高校形成和諧的事業(yè)氛圍.

4 結(jié)語

新形勢(shì)下，高等院校教育發(fā)展面臨很多挑戰(zhàn).但是人力資源作為高校極為重要的戰(zhàn)略性資源，絕對(duì)不可以輕視.因此，面對(duì)這些挑戰(zhàn)，高校要更新觀念，不斷用現(xiàn)代人類資源管理方法完善高校的人力資源管理方法，形成良好的引進(jìn)人才、留住人才的氛圍，才能在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì).唯有如此，高校教職工的積極性和熱情才能得到激發(fā)，從而提高高校的辦學(xué)效益，促進(jìn)高校的整體發(fā)展.

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2016-11-25