周 方

（南陽理工學(xué)院 電子商務(wù)學(xué)院，河南 南陽 473004）

我國電子商務(wù)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策分析

周 方

（南陽理工學(xué)院 電子商務(wù)學(xué)院，河南 南陽 473004）

隨著我國改革開放的不斷深入以及社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，電商行業(yè)逐漸興起，成為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量.但是在電商企業(yè)運(yùn)營與發(fā)展的過程中，依然存在許多問題，特別是人力資源管理方面的一些問題，嚴(yán)重制約了我國電商企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)以及可持續(xù)發(fā)展.基于此，本文首先介紹了目前我國電商企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，然后分析其在人力資源管理過程中存在的具體問題，以此為基礎(chǔ)，就電商企業(yè)如何創(chuàng)新與完善人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提出了幾點(diǎn)建議.

電子商務(wù)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

引言

在科學(xué)技術(shù)水平不斷提升的時(shí)代背景下，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)得到了廣泛的推廣和應(yīng)用.而電子商務(wù)，就是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用于商業(yè)貿(mào)易的具體產(chǎn)物.這一商業(yè)貿(mào)易模式，近些年來在我國獲得了極大的發(fā)展，成為我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的重要推動(dòng)力之一.成果雖然可喜，但這一商業(yè)貿(mào)易模式所存在的問題也不容忽視.作為電子商務(wù)的重要載體，電商企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，往往會(huì)出現(xiàn)以下的問題:缺乏全面、系統(tǒng)并且科學(xué)的人力資源規(guī)劃；人員招聘程序不完善，質(zhì)量不高；對(duì)于員工缺乏培訓(xùn)與開發(fā)的力度，沒有發(fā)掘出員工的深層潛力；員工薪酬過高，擠占了企業(yè)的發(fā)展成本；沒有建立起完善的績效考核體系，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性；企業(yè)文化欠缺，員工間沒有形成團(tuán)結(jié)、和諧的關(guān)系……這一系列問題，嚴(yán)重制約了我國電商企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展，以及規(guī)模的擴(kuò)大，不利于其獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益.因此，當(dāng)務(wù)之急就是要對(duì)我國電商企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析與研究，然后以此為基礎(chǔ)，提出相應(yīng)的解決措施.

1 國內(nèi)電商企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r

伴隨著計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的不斷完善以及廣泛推廣，越來越多的領(lǐng)域開始引入這些新興的技術(shù)，從而實(shí)現(xiàn)其現(xiàn)代化發(fā)展.在這一背景下，電子商務(wù)模式應(yīng)運(yùn)而生，它深刻影響了人們的生產(chǎn)、生活，發(fā)揮著十分重要并且不可替代的作用.除此之外，它對(duì)于我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展有著重要的推動(dòng)作用.基于此，國家層面也加大了對(duì)于這一領(lǐng)域的發(fā)展力度，將其列為國家戰(zhàn)略發(fā)展的新興產(chǎn)業(yè)，并且加大了對(duì)于這一領(lǐng)域發(fā)展的政策以及資金的支持力度[1]，這些因素也推動(dòng)了電商企業(yè)的快速發(fā)展.據(jù)不完全統(tǒng)計(jì).截止2016年年底，國內(nèi)電子商務(wù)市場(chǎng)交易規(guī)模高達(dá)十萬億元，同比增長25.67%，各種類型的電商企業(yè)累計(jì)超過45000家.除此之外，電商企業(yè)的發(fā)展，極大的帶動(dòng)了就業(yè)的發(fā)展，直接就業(yè)人員高達(dá)300萬人.總而言之，我國的電子商務(wù)已經(jīng)初具規(guī)模，對(duì)于人們的生產(chǎn)生活，以及國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，產(chǎn)生了深刻的影響.

2 電商企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

2.1 缺乏有效的人力資源規(guī)劃

對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作來說，人力資源規(guī)劃往往發(fā)揮著先導(dǎo)性、全局性的作用，所以必須給予其高度的重視[2].現(xiàn)如今，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，許多電商企業(yè)需要適時(shí)的轉(zhuǎn)變其經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略，所以反而忽視了人力資源管理的工作，認(rèn)為“計(jì)劃沒有變化快”.這種做法，使得企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，缺乏明確的目標(biāo)，所以嚴(yán)重制約了企業(yè)管理效率的提高.

2.2 人員招聘工作開展困難

受到經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，電商企業(yè)在人員招聘工作中主要存在以下幾個(gè)問題:首先，專業(yè)人才稀缺，招聘市場(chǎng)供不應(yīng)求.有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，這一領(lǐng)域未來三年的人才缺口將達(dá)到500多萬，但是我國高校相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生年僅10萬余人.與此同時(shí)，電商企業(yè)在發(fā)展的過程中，對(duì)于專業(yè)性強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)管理人才有著強(qiáng)大的需求，但是受到行業(yè)發(fā)展時(shí)間的限制，此類人才十分稀少；其次，人員流失率居高不下.對(duì)于電商企業(yè)來說，比較看中人才的專業(yè)素質(zhì)以及工作經(jīng)驗(yàn)，所以剛剛邁入社會(huì)的大學(xué)生很難獲得電商企業(yè)的青睞.為了彌補(bǔ)企業(yè)發(fā)展的人才缺口，各個(gè)企業(yè)通過高薪“互挖墻腳”，從而使得這一行業(yè)的人才流失率遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，達(dá)到了30%；最后，企業(yè)的招聘成本也是居高不下.許多企業(yè)往往需要通過反復(fù)的招聘，才能獲得其發(fā)展所需的人才，特別是在人才流失率較高的背景下，企業(yè)的招聘工作開展的十分頻繁，招聘成本自然也就快速上升.

2.3 培訓(xùn)與開發(fā)力度欠缺

電子商務(wù)以互聯(lián)網(wǎng)為平臺(tái)，旨在為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，所以十分強(qiáng)調(diào)員工之間的互動(dòng)與交流.除此之外，作為一個(gè)新興的產(chǎn)業(yè)，電子商務(wù)企業(yè)的員工普遍比較年輕，所以每個(gè)人都希望借助于這個(gè)工作，實(shí)現(xiàn)自我更好的成長與發(fā)展，這就需要企業(yè)加大對(duì)于員工培訓(xùn)與開發(fā)的力度，為其實(shí)現(xiàn)自我的提升提供良好的平臺(tái).但現(xiàn)實(shí)情況在于，許多電商企業(yè)盲目追求眼前的經(jīng)濟(jì)效益，將對(duì)員工的培訓(xùn)視為影響企業(yè)效益的工作，因此往往只是象征性的開展一些培訓(xùn)，一方面頻率遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，而且缺乏必要的資金與人力投入；另一方面，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性與系統(tǒng)性，無法對(duì)員工產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的作用[3].這些問題嚴(yán)重制約了員工的發(fā)展，也沒有實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效對(duì)接.

2.4 薪酬與福利待遇不合理

電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展時(shí)間不長，所以電商企業(yè)的員工普遍年齡不高，主要以85、90后的年輕人為主.這個(gè)年齡段的人，多是獨(dú)生子女，喜歡以自我為中心，而且對(duì)待工作缺乏責(zé)任感，往往為了尋求更大的利益就會(huì)選擇跳槽，這也是電商企業(yè)人才流動(dòng)率居高不下的重要原因之一.企業(yè)為了解決這一問題，往往會(huì)選擇提高薪酬與福利待遇，從而留住這些人才.如此，員工雖然留住了，企業(yè)卻為此付出了高額的管理成本，嚴(yán)重?cái)D占了企業(yè)的發(fā)展成本.據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示:電子商務(wù)從業(yè)人員的平均收入高達(dá)8000元，這一產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為名副其實(shí)的“高薪產(chǎn)業(yè)”.

2.5 缺乏完善的績效考核體系

盡管市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜多變，但是對(duì)于電商企業(yè)來說，其目標(biāo)始終就是獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益.基于此，企業(yè)在對(duì)其員工進(jìn)行績效考核的過程中，往往比較重視對(duì)于財(cái)務(wù)類指標(biāo)的考核，反而忽視了對(duì)于非財(cái)務(wù)類指標(biāo)的考核.在這種背景下，員工對(duì)于眼前的效益比較重視，不僅不會(huì)以長遠(yuǎn)的目光來思考企業(yè)的發(fā)展問題，甚至為了眼前的一點(diǎn)利益，不惜損害企業(yè)的長遠(yuǎn)利益.除此之外，電商企業(yè)的工作比較多變，但是績效考核太過于僵硬，因此考核的結(jié)果往往不是真實(shí)狀況的反映，員工的接受度也有所欠缺.

2.6 企業(yè)缺乏制度與文化建設(shè)

我國的大多數(shù)電商企業(yè)，仍處于創(chuàng)業(yè)階段，沒有實(shí)現(xiàn)完善的制度建設(shè)，所以一些工作的開展難以做到“有章可循”，在一定程度上為工作的開展帶來了難度與風(fēng)險(xiǎn).除此之外，企業(yè)往往致力于追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，卻忽視了企業(yè)文化的建設(shè).一方面，沒有形成完善的獎(jiǎng)罰機(jī)制，所以員工缺乏動(dòng)力，企業(yè)發(fā)展的效率低下；另一方面，員工之間缺乏凝聚力與向心力，不利于企業(yè)文化品牌的推廣，經(jīng)營一旦發(fā)生問題，還有可能出現(xiàn)競(jìng)相離職的場(chǎng)景，這也是企業(yè)離職率居高不下的原因之一[4].

3 電商企業(yè)人力資源管理的建議和對(duì)策

3.1 將基礎(chǔ)性人力資源工作外包

對(duì)于電商企業(yè)的人才招聘工作來說，往往面臨著工作人手不夠，部門不健全等問題，對(duì)于HR來說，如果總是專注于基礎(chǔ)性的人力資源工作，就很難有精力再去思考全局性的人力資源規(guī)劃，所以這一工作的開展也就缺乏明確的目標(biāo).基于此，電商企業(yè)可以將基礎(chǔ)性的人力資源管理工作外包給專門的服務(wù)機(jī)構(gòu)，包括人事檔案管理工作、崗位招聘工作、社保繳納工作……這些工作比較基礎(chǔ)，而且不牽扯企業(yè)的發(fā)展機(jī)密，所以可以交由服務(wù)性機(jī)構(gòu)來進(jìn)行.這樣一來，HR就可以從繁瑣的基礎(chǔ)性事務(wù)中解脫出來，專心于人力資源規(guī)劃的制定，從而為企業(yè)人力資源管理工作的開展，提供明確的目標(biāo)以及規(guī)劃.

3.2 建立企業(yè)雇主品牌，吸引人才

對(duì)于專業(yè)素質(zhì)高、經(jīng)驗(yàn)豐富的人才來說，他們?cè)谶x擇工作的過程中往往比較重視某一企業(yè)的雇主品牌，即企業(yè)會(huì)給員工提供怎樣的工作環(huán)境，帶來怎樣的發(fā)展機(jī)會(huì)[5].所以對(duì)于企業(yè)的招聘工作來說，要特別重視雇主品牌的樹立，讓應(yīng)聘者可以了解到企業(yè)的環(huán)境、文化，并且不斷提高員工的薪酬待遇，為他們提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì).如此，方能吸引更多的人才，從而解決招聘過程中人才短缺的問題.

3.3 實(shí)行人力資源管理電子化

要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的現(xiàn)代化，根本途徑就是依托于現(xiàn)代化的計(jì)算機(jī)技術(shù)，提高這一工作開展的效率.對(duì)于人力資源管理工作來說，涉及大量的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)，以及信息的處理，所以必須借助于快速的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，以及大容量的硬件設(shè)備.除此之外，還可以借助于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，開展招聘、培訓(xùn)、考核、學(xué)習(xí)等一系列工作，從而實(shí)現(xiàn)這一工作開展效率的有效提升，降低企業(yè)的人力資源管理成本，使其可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[6].

3.4 加強(qiáng)校企合作，打造實(shí)用的人才培養(yǎng)模式

就我國目前的就業(yè)形勢(shì)來看，人才短缺的主要原因在于，高校的人才培養(yǎng)沒有同企業(yè)實(shí)踐形成有效的對(duì)接.基于此，電商企業(yè)可以走進(jìn)高校，同高校建立起良好的合作關(guān)系，為在校生提供實(shí)習(xí)、實(shí)踐的場(chǎng)所，還可以實(shí)行訂單式的培養(yǎng)模式，對(duì)學(xué)生的課程安排進(jìn)行創(chuàng)新與完善，使其更加符合未來就業(yè)的需要.如此一來，高校畢業(yè)生就可以滿足企業(yè)人才招聘的需求，從而在一定程度上緩解了企業(yè)人才短缺的問題.

3.5 建立和完善企業(yè)人事制度，規(guī)避用工法律風(fēng)險(xiǎn)

近些年來，各種勞動(dòng)糾紛的案例屢見不鮮，嚴(yán)重影響了企業(yè)正常的人力資源管理工作，并且增加了企業(yè)的管理成本.究其原因，則主要在于人事制度的不完善，使得企業(yè)與勞動(dòng)者之間缺乏有效的規(guī)范.針對(duì)這一情況，企業(yè)相關(guān)部門及其工作人員，應(yīng)當(dāng)在國家大政方針的指導(dǎo)下，完善企業(yè)內(nèi)部的人事制度，為各項(xiàng)工作的開展提供必要的保障.需要注意的是，人事制度并不是一成不變的，需要隨著實(shí)際狀況而做出相應(yīng)的調(diào)整，所以相關(guān)工作人員必須適時(shí)的對(duì)其進(jìn)行修改與完善，確?？梢苑蠈?shí)際工作開展的需要.

3.6 完善薪酬體系，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用

要想提高員工的工作積極性，離不開對(duì)于企業(yè)薪酬體系的完善.企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身運(yùn)營與發(fā)展的特點(diǎn)出發(fā)，同時(shí)又借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，建立起一套完善的薪酬體系，使得員工的薪酬可以隨著他們的知識(shí)、能力以及貢獻(xiàn)做出調(diào)整，從而使員工可以不斷提升自我的專業(yè)素質(zhì)，提高自己的工作效率，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展[7].

3.7 建立科學(xué)合理的績效考核體系

績效考核工作也是提高員工工作積極性與工作效率的重要手段，所以企業(yè)必須給予其高度的重視.在考核工作實(shí)際開展的過程中，不僅要注重財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，同時(shí)還要注重非財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，從而避免片面追求眼前效益這一情況的出現(xiàn).企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立專門的部門來負(fù)責(zé)這一工作，同時(shí)配備專門的考核人員，加大對(duì)于考核人員的培訓(xùn)力度，使其可以公平、高效的開展考核工作.除此之外，考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)不斷的完善，依據(jù)實(shí)際狀況及時(shí)的做出調(diào)整，從而有效提升考核結(jié)果的科學(xué)性，以及員工的接受度.

3.8 重視企業(yè)培訓(xùn)，滿足員工的培訓(xùn)需求

企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重員工的發(fā)展需求，為其提供更為多樣的發(fā)展平臺(tái)，有針對(duì)性的開展各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)，使得員工在工作的過程中，可以實(shí)現(xiàn)自我能力的有效提升，從而助力于其個(gè)人工作的開展.在培訓(xùn)的過程中，要注重發(fā)揮員工的主體作用，使其可以積極主動(dòng)的參與到培訓(xùn)活動(dòng)中來，增強(qiáng)他們的工作能力以及對(duì)于企業(yè)管理的認(rèn)同感.除此之外，人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)與反饋，從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)活動(dòng)作用與價(jià)值的有效提升.

4 結(jié)束語

總而言之，現(xiàn)如今我國電商企業(yè)的人力資源管理工作還存在許多問題，嚴(yán)重制約了企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展以及規(guī)模的擴(kuò)大，所以必須采取一定的措施.企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源規(guī)劃工作，建立起良好的企業(yè)雇主品牌，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的電子化，加強(qiáng)同高校之間的人才培養(yǎng)合作，建立健全相應(yīng)的人事管理制度，完善薪酬體系，加強(qiáng)績效考核，加大對(duì)于員工的培訓(xùn)力度……相信企業(yè)從以上幾點(diǎn)入手，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行改進(jìn)，假以時(shí)日，一定可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源的高效、高質(zhì)管理，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ).

〔1〕萬玉鳳.互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展電子商務(wù)人才迎來春天[N].中國教育報(bào),2010-6-16.

〔2〕吳婧.我國電子商務(wù)企業(yè)如何有效實(shí)施人力資源管理[J].人力資源管理，2011，（3）：47～48.

〔3〕蔣林華.電子商務(wù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式探討[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2007（5）.

〔4〕盧淑靜，周歡懷.基于中美電子商務(wù)人才培養(yǎng)模式的思考[J].情報(bào)雜志，2010（1）.

〔5〕李琪，彭麗芳.普通高等學(xué)校電子商務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)調(diào)研報(bào)告[M].北京：高等教育出版社，2007.

〔6〕萬玉鳳.互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展電子商務(wù)人才迎來春天[N].中國教育報(bào),2010-6-16.

F243；F713.3

A

1673-260X（2017）12-0102-03

2017-09-16

地方高校英語教師專業(yè)化發(fā)展策略研究（2011RK011）項(xiàng)目參加者：周方、王苗、王子瑞