馬鋒

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）02-000-01

摘 要 隨著社會經(jīng)濟體制改革的不斷落實，我國各領(lǐng)域及行業(yè)之間也在不斷的轉(zhuǎn)變運營方式和運營理念，以團隊合作為主的運營模式越來越受到社會各界的歡迎，其可有效發(fā)揚團隊合作精神、發(fā)揮團隊合作優(yōu)勢。為了使該模式可以長期有效的開展，相關(guān)企業(yè)和單位開始運用公平偏好團隊管理方法，從根本上提升企業(yè)管理水平和技術(shù)能力，從而使團隊合作效率得到最大化提升。

關(guān)鍵詞 公平偏好 團隊管理 激勵機制 研究

團隊合作運營模式盡管可以提高企業(yè)經(jīng)濟效益和技術(shù)水平，但是也容易使各團隊成員產(chǎn)生分歧，因此，為了使其可以相互融合、相互促進，必須積極采用公平偏好管理方法，建立完善的激勵機制和管理制度，提升整體團隊的綜合素質(zhì)和綜合能力，從而有效彌補傳統(tǒng)團隊管理模式的弊端，本文也會對公平偏好團隊管理模式的運用及激勵機制所帶來的正確啟示和展望進行詳細(xì)的分析。

一、以經(jīng)濟學(xué)角度去看待傳統(tǒng)激勵機制的局限性

通常情況下，傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)理論分析和邏輯推演都是依靠理性思想去進行假設(shè)，其是一門以科學(xué)主義為主的學(xué)科，完全摒棄人體行為所產(chǎn)生的復(fù)雜性和社會性特點，取其抽象特點的精髓，來形成理性假設(shè)行為，即：經(jīng)濟理念和理性思維，并構(gòu)建以人類行為為基礎(chǔ)的科研基地，采用先進的數(shù)量方法進行準(zhǔn)確的分析，從而根據(jù)分析結(jié)果得出人行為假設(shè)理論。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建的公平偏好團隊激勵管理機制是指，利用委托代理人的行為來體現(xiàn)面對實際收入水平時所變現(xiàn)出的反應(yīng)，而對其他人員的收入水平不給予任何關(guān)注，同樣，也可以分析為委托代理人的優(yōu)勢是只針對自身絕對收入水平，而對相對收入水平卻不受任何誘惑和影響。這種人行為假設(shè)理論，在公平偏好團隊激勵管理機制中的運用，盡管可以提高團隊成員的素質(zhì)精神，但在實際心里影響方面卻無法發(fā)揮效用，因此，傳統(tǒng)團隊激勵管理機制存在很大的局限性，須對其進行完善和創(chuàng)新，才能滿足當(dāng)下社會發(fā)展需求。

二、公平偏好團隊管理模式的應(yīng)用

為了進一步發(fā)揮公平偏好團隊管理模式的應(yīng)用價值，首先可以建立相應(yīng)的心理博弈模型利用計算機分析技術(shù)有效的獲取相應(yīng)的非理性心理因素效用函數(shù)，如：公平、互贏等，再結(jié)合這些因素函數(shù)與公平偏好心理基準(zhǔn)進行對比，從而可以預(yù)測出兩者間的差異，以經(jīng)濟學(xué)理論來看，應(yīng)對只追求個人利益的非理性心理效用函數(shù)進行相應(yīng)的調(diào)整，這樣才能最大化提升公平偏好團隊激勵機制的應(yīng)用效果?，F(xiàn)階段，公平偏好團隊管理模式主要分為兩種類型，一種是以動機公平原則為主的管理模式，另外一種是以收入公平原則為主的管理模式，前者主要針對團員具體行為所表達(dá)的目的和意圖進行約束和控制，使其達(dá)到公平性、合理性，后者是針對實際物質(zhì)收入及配置情況進行管理，使其達(dá)到按勞分配、公平、公正、公開的管理效果[1]。

三、啟示與展望

通過公平偏好團隊管理模式的良好應(yīng)用，可以有效的給予激勵機制創(chuàng)新啟示，從而使其得到長期穩(wěn)定的發(fā)展，可以通過以下兩方面內(nèi)容去分析：

（一）可觀測努力成果的效用目標(biāo)

在團隊合作中，員工通過自身努力所獲取的報酬應(yīng)根據(jù)其公平偏好程度而定，當(dāng)企業(yè)預(yù)期凈收入超過員工收入水平很多倍時，應(yīng)給予最優(yōu)員工一定的獎勵，并隨著員工的嫉妒偏好程度的增加而提升，這樣才能達(dá)到理想的效用目標(biāo)。但為了維護員工間的和諧工作關(guān)系，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)嫉妒偏好程度來規(guī)定激勵標(biāo)準(zhǔn)，以防產(chǎn)生負(fù)面影響。反之，當(dāng)企業(yè)凈收入小于員工收入水平時，則盡量采用篩選淘汰管理方法來保證自身的合法利益，將自豪偏好程度高、嫉妒偏好程度低的員工列為合格員工，而不在此范圍內(nèi)的員工應(yīng)公平合理的進行淘汰，這樣既能保證公司利益，又能促進員工的競爭意識，使其可以更好的在崗位中發(fā)揮優(yōu)勢，從而體現(xiàn)公平偏好團隊管理模式的科學(xué)性和規(guī)范性。

（二）不可觀測努力成果的效用目標(biāo)

當(dāng)員工處在不可觀測努力成果的情況下，其努力會隨著公平偏好程度的高低而發(fā)生變化，而在傳統(tǒng)思想的約束下，優(yōu)秀員工所產(chǎn)生的業(yè)績和收入會隨著公平偏好程度的增大而有所提升。所以，應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況，靈活運用激勵機制和公平偏好管理模式，來選用符合條件的員工，這樣才能最大化維護企業(yè)利益和員工利益。另外，假若企業(yè)團隊員工屬于風(fēng)險中性特征的人行為，則其公平偏好程度不會影響到努力水平，而員工行為如果能夠承擔(dān)企業(yè)全部風(fēng)險，且企業(yè)凈收入要高于員工收入水平時，則激勵工資應(yīng)隨公平偏好程度增大而提高，為了達(dá)到合理性，企業(yè)團隊公平偏好管理應(yīng)盡量選用純粹自利的員工，相反則應(yīng)選用用公平偏好程度強的員工。現(xiàn)階段，采取平均分配制度的企業(yè)和采用激勵政策的企業(yè)，在經(jīng)濟收入及管理效用上基本相同，所以，公平偏好團隊管理激勵機制的應(yīng)用是符合時代發(fā)展和企業(yè)需求的實用性手段。

四、結(jié)語

為了提升企業(yè)效益，提高員工的技術(shù)能力，相關(guān)企業(yè)應(yīng)重視公平偏好團隊管理模式及激勵機制的合理利用，爭取最大努力使員工可以按勞分配，通過相應(yīng)的努力獲得相應(yīng)的報酬，使其充分感受到公平偏好團隊管理的公平性、公正性，從而更好的發(fā)揮團隊合作精神，創(chuàng)造更豐厚的利益。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李迅.基于公平偏好理論的激勵機制研究[J].管理工程學(xué)報，2016（01）15-16.

[2] 蒲勇健.基于公平偏好理論的激勵機制研究[J].預(yù)測，2016（02）22-23.

[3] 雷勇.基于公平偏好理論的團隊管理激勵機制研究[J].中國管理信息化，2016（04）20-21.