王俊坤

1 引言

Cropanzano和Prehar認(rèn)為：公正感是將某個(gè)實(shí)際事件與某些想象中的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較的結(jié)果。目前關(guān)于公正感的研究主要集中在組織公正感，組織行為學(xué)研究中公平感被看作是一種社會(huì)心理建構(gòu)， 組織公平感是組織中的人員對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的制度、政策和措施等的公平感受， 是個(gè)人的一種主觀知覺和心理體驗(yàn)。很多研究證明， 公平感是影響個(gè)人行為的重要心理認(rèn)知變量。

在漢語中，與公正一詞相近或相關(guān)的詞很多，如公平、公道、公允、平等、均等、正義等等。盡管這些詞語的意義有相似之處，但它們?cè)趦?nèi)涵及用法上都存在微妙的差別。例如，平等、均等含有平均的意思，公道、正義不但有平等之意，還強(qiáng)調(diào)倫理道德含義，而公正、公允的意義更廣、更一般一些。英語中也有不少詞都含有公正之意，如justice、fairness、equity、impartiality、equality、parity、righteousness 等，但它們的用法同樣有差異。如justice 與fairness 的覆蓋面較寬，有公平和正義的含義，譯成公正更合適。equity是指公正，即多勞多得，而equality 和parity 則傾向于均等。這里我們采用社會(huì)上和研究中常見的用法“公正”。

2 公正感的結(jié)構(gòu)

組織中的公平研究始創(chuàng)于1965年Adams的公平理論（equity theory）。該理論強(qiáng)調(diào)了個(gè)體投入和所得到結(jié)果的等價(jià)性。根據(jù)該理論，人們?cè)谥X一個(gè)結(jié)果是否公平時(shí)，首先會(huì)計(jì)算他們自己的貢獻(xiàn)或投入（如，才能、學(xué)識(shí)、技巧、經(jīng)驗(yàn)等）與他們的產(chǎn)出之間的比率，然后把自己的這個(gè)比率同他人的比率進(jìn)行比較，從而得出分配是否公平的結(jié)論。

Thibaut和Walker （1975）在研究辯論者對(duì)不同法律訴訟程序的不同反應(yīng)時(shí)提出了程序公平的概念。他們認(rèn)為計(jì)劃和執(zhí)行決策的過程才是感知公平的決定性因素，而非之后所得到的結(jié)果的多少。隨后，在這兩個(gè)領(lǐng)域的實(shí)證研究和組織科學(xué)領(lǐng)域的實(shí)驗(yàn)室研究都證實(shí)了Thibaut和Walker （1975）的這種開創(chuàng)性意見。研究者們都一致支持這樣一個(gè)原則，即組織公平主要是由感知到的程序公平?jīng)Q定的，而并非由分配結(jié)果公平?jīng)Q定。具體來說，要公正地感知程序公平，其過程應(yīng)該是：在處理不同的人和在不同的時(shí)候處理時(shí)應(yīng)有一致性；沒有偏見；確保在制定決策時(shí)收集并運(yùn)用準(zhǔn)確的信息；有改正錯(cuò)誤決策的機(jī)制；符合道德倫理標(biāo)準(zhǔn)；確保受決策影響的群體對(duì)決策有發(fā)言權(quán)。

互動(dòng)公平涉及人際關(guān)系方面，它強(qiáng)調(diào)在決策執(zhí)行過程中人們感受到的人際對(duì)待的公平性。傳統(tǒng)上人們把互動(dòng)公平看作是程序公平的一部分。然而，Bies和Moag （1986）指出，互動(dòng)公平和程序公平的差別具有重要意義。他們解釋說，互動(dòng)公平指的是在執(zhí)行程序時(shí)人們所感受到的人際對(duì)待的質(zhì)量。驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果又進(jìn)一步支持了人際公平（interpersonal justice）和信息公平（informationaljustice）是互動(dòng)公平的兩個(gè)維度的觀點(diǎn)。人際公平反映了在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威人士或上級(jí)對(duì)待下屬是否彬彬有禮、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)，以及是否尊重對(duì)方；而信息公平主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序或?yàn)槭裁匆媚撤N特定的方式去分配結(jié)果。

綜合以上的研究可以看出， 三類公平感各自有不同的側(cè)重點(diǎn)和研究的角度， 都具有一定的先進(jìn)性和創(chuàng)新性， 分配公平探討的是個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與他所得報(bào)酬之間如何平衡， 側(cè)重于研究報(bào)酬的合理性、公平性； 程序公平的研究側(cè)重于研究實(shí)施公平的過程， 認(rèn)為只要過程的設(shè)計(jì)合理，所產(chǎn)生的結(jié)果就會(huì)是公平的； 互動(dòng)公平主要從引起公平感產(chǎn)生的輔助因素入手， 認(rèn)為在溝通交流方面的一些因素對(duì)公平感產(chǎn)生的重要影響。

3 研究范式

公正感研究的思路是：從各種公正理論出發(fā)，編制相應(yīng)的問卷，考察不同的公正維度與員工行為的關(guān)系，如果這些公正維度與員工的不同行為的相關(guān)有顯著的差別，則表示這些公正維度存在的必要性和合理性。從公正感的發(fā)展歷程來看，現(xiàn)有對(duì)公正各維度的分別探討，然后逐步過渡到整合公正的研究，如最早有分配公平的研究，然后是程序公正、互動(dòng)公正的提出和研究，近期有整合的趨勢(shì)。

Cropanzano等（2001）總結(jié)了西方關(guān)于公平的研究并將其研究范式概括為兩類：一類是事件范式，研究個(gè)體對(duì)事件或情境的公平判斷，主要采用實(shí)驗(yàn)法；另一類是實(shí)體范式，研究對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)或組織的公平評(píng)價(jià)與結(jié)果變量的關(guān)系，以問卷法為主。

一.事件范式

事件范式是指員工對(duì)工作場(chǎng)所某一具體時(shí)間和情境下發(fā)生的特定事件進(jìn)行公正性評(píng)價(jià)和反應(yīng)，如績(jī)效考評(píng)、晉升和獎(jiǎng)金評(píng)定等。事件范式假設(shè)員工會(huì)理性地從分配結(jié)果、決策制定過程、人際對(duì)待和交流質(zhì)量四個(gè)方面對(duì)事件進(jìn)行評(píng)價(jià)并據(jù)此對(duì)事件的分配公正性、程序公正性、人際公正性和信息公正性得出判斷結(jié)果。事件范式強(qiáng)調(diào)短時(shí)間內(nèi)的一種公正狀態(tài)。并假設(shè)員工會(huì)通過對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)致的思考而做出理性的行為決策。

簡(jiǎn)單而言，事件范式關(guān)注的是人們對(duì)周圍環(huán)境中特殊事件的反應(yīng)。

二 實(shí)體范式

實(shí)體范式是指研究者關(guān)注員工對(duì)組織中某實(shí)體公正性的評(píng)價(jià)，以及對(duì)該實(shí)體未來公正性的期望。相對(duì)于事件范式而言，社會(huì)實(shí)體范式更強(qiáng)調(diào)員工評(píng)價(jià)的對(duì)象是誰？這個(gè)對(duì)象的公正程度如何？此時(shí)公正性被看作評(píng)價(jià)對(duì)象的屬性或特質(zhì)。通常員工進(jìn)行整體公正性判斷的對(duì)象有兩個(gè)：一是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)，其對(duì)員工晉升、獎(jiǎng)金分配、績(jī)效考核等或大或小的決策負(fù)責(zé)。二是組織，即員工把組織視作有能力行使其權(quán)利，承擔(dān)其義務(wù)的法人。實(shí)證研究的結(jié)果也表明，員工能識(shí)別上述兩種實(shí)體公正感。

目前的問卷按結(jié)構(gòu)維度劃分，主要有三維度問卷，分別是分配公正問卷、程序公正問卷、互動(dòng)公正問卷。也有學(xué)者將互動(dòng)公正問卷劃分為人際公正問卷和信息公正問卷。

4 研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)關(guān)于公平的研究主要采用實(shí)體范式。劉亞等（2003）的問卷調(diào)查結(jié)果顯示組織公平感的四個(gè)維度對(duì)組織公民行為、組織承諾、薪酬滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度和離職意愿等都有顯著的預(yù)測(cè)作用。李超平等（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，組織公平對(duì)工作倦怠有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，其中分配公平對(duì)于工作倦怠的情緒衰竭維度影響較大。周浩等（2005）采用實(shí)驗(yàn)法研究了分配公平、程序公平和互動(dòng)公平對(duì)結(jié)果變量的不同影響，分配公平主要影響以個(gè)人為參照的結(jié)果變量。以上研究揭示了公平在組織中的重要性，因此，對(duì)影響組織公平的因素進(jìn)行探討就尤為必要。

5 未來研究展望

在研究方法上，以往的研究通常是通過認(rèn)知評(píng)價(jià)的方法對(duì)公平進(jìn)行測(cè)量。Gilliland等人（1998）從決策理論的角度提出，做出公平評(píng)價(jià)與基于公平進(jìn)行決策的機(jī)制是不同的，當(dāng)個(gè)體對(duì)組織的分配是否公平做評(píng)價(jià)時(shí)，將同時(shí)考慮組織違反公平觀和遵守公平觀的兩方面表現(xiàn)。而當(dāng)個(gè)體基于公平?jīng)Q定是否采取某些行為時(shí)，則存在拒絕閾限，若組織違反公平觀的程度超過了該閾限，個(gè)體將忽視組織的公平方面而表現(xiàn)出一系列消極行為。Robinson等（1995）發(fā)現(xiàn)組織不公平可以導(dǎo)致隱蔽的攻擊、退縮行為和公開的攻擊等消極行為。龍立榮等（2004）提出，以往研究忽視了不公平和公平之間的過渡。因此，未來公平的研究要更關(guān)注不公平感對(duì)行為的影響；在測(cè)量方法上，不僅要從認(rèn)知評(píng)價(jià)的角度進(jìn)行，還要采用決策行為指標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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