魏哲麗

摘要：當(dāng)今社會(huì)，人才競爭模式越演越烈，我國醫(yī)療行業(yè)也不例外。眾所周知，近年來我國公立醫(yī)院發(fā)展迅速，從醫(yī)的高級(jí)人才也是越來越多，為了保證公立醫(yī)院工作的高效與公正，新醫(yī)改的實(shí)施必定彌補(bǔ)傳統(tǒng)醫(yī)療的人才管理模式的不足，積極促進(jìn)當(dāng)代醫(yī)療事業(yè)進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；人力資源；管理創(chuàng)新

近年來，隨著我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，公立醫(yī)院的弊端也逐漸顯露出來，比如人力資源管理不夠規(guī)范、缺乏優(yōu)秀的人力資源管理人才、醫(yī)院員工沒有工作熱情等。因此，為解決當(dāng)下醫(yī)療人力資源問題，新醫(yī)改提出了一些對(duì)應(yīng)解決措施，能夠較好地完善公立醫(yī)院長期以來存在的人力資源管理缺陷，為公立醫(yī)院的長久發(fā)展提供保障。

一、目前我國公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀

第一，醫(yī)院人力資源管理模式比較滯后。目前，我國大部分醫(yī)院的人力資源管理部門并不能真正為醫(yī)院把好人才引進(jìn)的關(guān)卡，也沒有真正為優(yōu)秀人才提供科學(xué)的政策，醫(yī)院的人力資源管理部門人員常常只是上級(jí)主管的“傳聲筒”，主要的工作內(nèi)容只是簡單的員工職稱管理與新進(jìn)員工的入編等，并沒有從根本上制定系統(tǒng)的人才引進(jìn)模式與人才培養(yǎng)方案。

第二，傳統(tǒng)人力資源管理模式呆板，不利于提高員工積極性。當(dāng)下的傳統(tǒng)公立醫(yī)院的人才引進(jìn)雖然一般是采取考試的模式，但是，其中不免有走捷徑的。新招進(jìn)的員工素質(zhì)降低，招聘不公正，不僅降低了醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)，還使得真正有實(shí)力的員工沒有積極性。此外，公立醫(yī)院有些科室養(yǎng)閑人，沒有充分發(fā)揮每一位員工的作用，增加財(cái)政成本，員工整體消極，沒有競爭。

第三，醫(yī)院缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。公立醫(yī)院的員工沒有干勁，沒有競爭，整體蕭條，很大一部分是因?yàn)獒t(yī)院缺乏優(yōu)秀的人力資源管理人才，千里馬也要遇到伯樂才能充分發(fā)揮其特點(diǎn)和優(yōu)勢。醫(yī)院缺少的不是沒有優(yōu)秀的從醫(yī)人才，而是缺少能調(diào)動(dòng)人才努力拼搏與上進(jìn)的管理人才。醫(yī)院的管理人才存在職業(yè)過渡缺陷，常常有管理能力的不一定了解醫(yī)療系統(tǒng)與職業(yè)，了解醫(yī)療系統(tǒng)的又缺少管理能力，在這個(gè)過程中，很難找到平衡點(diǎn)，人力資源管理人員工作效率低，工作的方式非常機(jī)械化，沒有任何活力，以至于在醫(yī)療人力資源體系中存在越來越多的弊端。

二、新醫(yī)改中的人力資源管理創(chuàng)新的觀念

根據(jù)傳統(tǒng)的醫(yī)療人力資源管理中存在的缺陷，新醫(yī)改提出了一些能夠滿足現(xiàn)在醫(yī)療人力資源管理要求的創(chuàng)新性觀念。明確分配制度是公立醫(yī)院人力資源改革的關(guān)鍵，新醫(yī)改就以上提出的傳統(tǒng)人才管理模式的弊端提出，新的人才管理模式必須按需設(shè)崗，優(yōu)化人才管理結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立有效的績效與技術(shù)考核制度等，通過新的措施充分地調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)員工的積極性，有效地完善公立醫(yī)院人力資源管理部門。

然而，在醫(yī)院最重要的核心競爭力是醫(yī)學(xué)知識(shí)與技術(shù)，醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)操守關(guān)系到每位病人的健康與安全，切不可掉以輕心，因此，醫(yī)院管理者與人才管理者必須嚴(yán)格引進(jìn)員工，用獨(dú)具慧眼的能力挑選具有知識(shí)型與創(chuàng)造力相結(jié)合的人才，將人才升級(jí)管理作為自己的主要責(zé)任。

三、新醫(yī)改中人力資源管理創(chuàng)新的措施

第一，新醫(yī)改要求公立醫(yī)院加強(qiáng)信息化管理。隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，各行各業(yè)都改革管理信息化，醫(yī)院的醫(yī)療改革也不例外。在改革的過程中，中國應(yīng)該學(xué)習(xí)國外先進(jìn)科學(xué)的管理經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)先進(jìn)醫(yī)療人才與設(shè)備，再根據(jù)本身的特點(diǎn)優(yōu)化已有的信息管理系統(tǒng)。優(yōu)化信息管理必須將醫(yī)護(hù)人員身份、績效考核、值班執(zhí)勤、薪資待遇以及各種福利等信息化管理，在保護(hù)個(gè)人信息隱私的情況下，對(duì)必要信息進(jìn)行公開透明，以便人人都能在陽光網(wǎng)絡(luò)下保證公平公正，充分利用信息化的管理模式，節(jié)約管理人員成本，化繁為簡，將復(fù)雜的審核過程簡單化，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理，提高人力資源管理效率。

第二，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)完善醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍建設(shè)。要想保證醫(yī)院正常運(yùn)行，醫(yī)護(hù)人才是根本。沒有可靠的具有專業(yè)技術(shù)人才的醫(yī)院如同虛殼，醫(yī)院有效的人才隊(duì)伍管理方案能夠促進(jìn)醫(yī)院長期發(fā)展。人才隊(duì)伍的建設(shè)首先要做到清點(diǎn)醫(yī)院所需崗位人才，切不可盲目招聘，也不可對(duì)不相關(guān)專業(yè)的人才將就招聘，每一個(gè)崗位必須招聘對(duì)應(yīng)人才，一味的將就既浪費(fèi)成本，又屈用了人才，得不償失。另外，醫(yī)護(hù)人員的選拔應(yīng)放寬國內(nèi)外優(yōu)秀的人才，及時(shí)為醫(yī)院儲(chǔ)備人才。對(duì)于前來實(shí)習(xí)的學(xué)生應(yīng)將其當(dāng)做自己員工一樣愛護(hù)、教導(dǎo)，其中優(yōu)秀的可塑性強(qiáng)的學(xué)生可提供考核留院機(jī)會(huì)，提高實(shí)習(xí)生的學(xué)習(xí)積極性與主動(dòng)性，從而提高醫(yī)護(hù)人員的整體水平。

第三，建立人才管理體制，完善激勵(lì)機(jī)制。有效的人才管理體制與激勵(lì)機(jī)制能夠快速有效地調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性與積極性。加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)還應(yīng)對(duì)分級(jí)聘任機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，在招聘時(shí)應(yīng)按需招聘，提高工作效率，為提高工作人員的積極性應(yīng)提供崗位發(fā)展升級(jí)，有能力有實(shí)力的員工可以公平競爭更加具有發(fā)展?jié)撃艿穆毼?，而不是一味的按工齡評(píng)比，并根據(jù)能力與貢獻(xiàn)發(fā)放工薪，完善員工的福利制度。人才管理人員在用人時(shí)必須堅(jiān)持公平公正的原則，利用信息化的模式建立人才數(shù)據(jù)庫，對(duì)符合條件的進(jìn)行分類整理，招聘時(shí)不要一味地看中學(xué)歷和背景，將重點(diǎn)放到技術(shù)與能力上，能夠勝任工作的才是優(yōu)秀的員工。對(duì)于真正優(yōu)秀的人才也要有一套升級(jí)方案，讓其有發(fā)展空間和努力奮斗的積極性，如此才能保證每個(gè)崗位上的人都能為工作而盡心盡力，才不會(huì)讓人才流失，也不會(huì)空養(yǎng)閑人。

最后，樹立科學(xué)的人力資源管理理念。公立醫(yī)院的人力資源管理工作的提升要求人力資源管理人員自身素質(zhì)與能力要高。管理人員需樹立正確科學(xué)的管理理念，為現(xiàn)代優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員提供有效的保障，努力為醫(yī)院建立一套科學(xué)、高效、有吸引力的管理體系，重視部門人才的梯隊(duì)建設(shè)。

結(jié)束語

公立醫(yī)院的人才管理與醫(yī)院的長期發(fā)展息息相關(guān)，更是與醫(yī)院的每一位病人息息相關(guān)，公立醫(yī)院的人才管理模式的優(yōu)化與完善關(guān)系到廣大人們的切身利益與人身安全，如果醫(yī)護(hù)工作人員的積極態(tài)度與工作能力得到了保障，那么廣大病人也間接地得到保障。新醫(yī)改的實(shí)施，還需要國家、公立醫(yī)院、以及每一位社會(huì)群體的積極配合。同時(shí)，新醫(yī)改的實(shí)施也會(huì)從根本上提高醫(yī)院工作效率與服務(wù)質(zhì)量，提高員工的工作積極性，在老百姓心中重新塑造公立醫(yī)院的美好形象。