蔡曉暄

[摘 要]自2014年以來，我國養(yǎng)老金并軌制度的施行使高校教師的薪資福利待遇受到爭議。文章通過剖析新中國成立以來高校教師薪酬制度的發(fā)展歷程，從歷史沿革的角度分析建立績效工資激勵制度的迫切性，提出階梯式績效工資激勵制度。從高校教師的角度，促進高校教師之間代際不公平問題的解決，為縮短養(yǎng)老金并軌制度實施后青年教師與資深教師薪資差距提供政策建議。

[關鍵詞]高校教師；績效工資；代際公平；階梯式激勵制度

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.09.118

2015年1月，國務院印發(fā)《關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》（以下簡稱《決定》），公立高校教師的養(yǎng)老金制度隨之有所變化，學校較其他事業(yè)單位而言，具有一定的特殊性，因此在同一條件下，該《決定》在一定程度上使得公立高校教師生產反生產行為失衡。

公立高校應如何處理好政策與教師待遇之間的關系？“新人”在養(yǎng)老金并軌制改革下，是如何看待其自身利益問題？養(yǎng)老金并軌后是否就能夠更好地激勵高校教師教學、科研積極性？

1 高校教師績效工資制度現(xiàn)存問題

高校教師薪酬滿意度下降。我國正進行養(yǎng)老金改革，大部分公立高校的薪酬制度的設計和實施中，并沒有指出激勵制度，部分高校的激勵制度已無法滿足當代教師的需要，薪酬水平不高、福利待遇少、激勵作用小等，并且沒有考慮教師個體需求的差異化，整個績效工資制度所發(fā)揮的激勵作用相當有限。

目前，我國高校教師績效工資激勵存在以下問題。

一是整體職稱評定較難。目前，我國大多數(shù)院校對于教師評定職稱有嚴格的評定制度，給教師提供的評定人數(shù)有限，教師的福利待遇、薪酬水平均與職稱掛鉤，影響了高校教師的績效工資。而且，高校對于教師績效工資的投入度相對較少，對于教師激勵作用較小。

二是養(yǎng)老金并軌制缺乏選擇性。目前，公立高校教師與事業(yè)單位既有相同又存在差異，教師身份的特殊性，較一般事業(yè)人員來說，其績效衡量標準差異大。而法定養(yǎng)老金并軌制的實施，是用人單位根據(jù)法律條例必須為其員工提供的，教師也只能被動地接受，沒有選擇權，這恰刺激到教師的切身利益。

三是高?？冃ЧべY制度對教師的激勵作用不夠。一方面，長期以來高校和教師雙方都認為養(yǎng)老金待遇與工作績效無關，根據(jù)職稱的高低決定著養(yǎng)老金分配，因而不重視績效工資的激勵作用。另一方面，因職稱評定人數(shù)限制，教師只能被動地接受其績效工資，對一些教師來說，這些績效工資并不是他們迫切的需要，甚至是根本不需要。這樣，績效制度的激勵作用很難得到發(fā)揮。

由此本文提出績效工資逆向階梯式激勵制度，根據(jù)高校教師職稱來設計其績效工資，即以低職稱高績效的方式激勵教師教學及科研，以實現(xiàn)高校教師的有效激勵以及高校支出的最大效用。

2 高校教師績效工資階梯式激勵制度的意義

2.1 有效地滿足高校教師多樣性薪酬需要

階梯式績效制度給員工提供了多種薪酬方式，讓員工能夠獲取自身能力所及的薪酬待遇。高校教師受到職稱評定、性格、年齡、收入水平、學科差異等方面的影響，教師個體性對其薪酬需求是不一樣的。例如：年輕教師職稱低，收入水平不高，生活壓力大，會更偏好能解決生活苦惱；資深教師職稱高，收入較理想，對生活品質的追求度高；年長的教師臨近退休，在醫(yī)療服務及養(yǎng)生方面更注重；高校根據(jù)不同年齡層次的教師具體生活狀況給予較為理想的績效工資補助。擴大教師在薪酬管理上的參與機會，促進高校教師對績效制度的了解。

在階梯式績效工資制度中，重要的是解除職稱與績效工資的綁定，使得績效工資真正體現(xiàn)教師的勞動價值。教師要對其本身的績效工資有深入的了解，清楚其績效工資的來龍去脈，相對于過去被動的績效工資制度，教師更愿意說出自己的想法，其過程參與度更好，達到更好的激勵效果。

2.2 實現(xiàn)對高校教師的激勵作用

階梯式績效制度由于滿足了高校教師不同年齡層次的經(jīng)濟需求，促進高校教師對績效工資的了解與參與，能夠提高高校教師對薪酬制度的滿意度，進而提高其工作滿意度。而教師工作滿意度提高會大大增加教師工作激情，投入更多的時間和精力在提高工作效率中，從而實現(xiàn)激勵教師教學科研積極性的作用。并且，從學校角度出發(fā)，教師的工作積極性得到提升，有助于學校有高質量的產出，實現(xiàn)高校辦學的戰(zhàn)略目標。

2.3 實現(xiàn)績效制度的成本有效性最大化

與其他績效獎勵計劃不同，階梯式績效制度認可可以從現(xiàn)金和非現(xiàn)金兩種形式上體現(xiàn)。在很多情況下，教師對于獎勵價值的感受并不完全取決于其經(jīng)濟價值，亦可以通過利用社會性認可來褒獎教師的成就，滿足根本需求，從而提高對階梯式績效制度認可度。通過實現(xiàn)階梯式績效制度，學校可以根據(jù)教師自身條件，由教師教學科研的工作實力決定其績效工資，而并非由傳統(tǒng)上的職稱高低來決定。這樣一來，學校用于教師績效工資的成本符合按勞分配原則，并且保護每一個教師的勞動所得，從而實現(xiàn)績效成本的有效性最大化。

3 高校教師績效工資階梯式激勵制度實施建議

3.1 立足公平，提高高校教師薪酬滿意度

本研究基于公平理論的高校薪酬滿意度結構模型可以作為高校薪酬管理人員的參考理論框架，但要針對不同地區(qū)、不同層次和不同類型的高校，進一步細化和調整各個要素，決策整體薪酬體系。高校是知識分子密集的地方，知識分子看重高校的整體管理水平、內部文化環(huán)境、晉升程序和薪酬評定程序的公平性等組織環(huán)境，將高校建設成為一個組織公平的大家庭，提高高校教師集體榮譽感和歸屬感。

3.2 引導教師正視高校的薪酬水平

由于高校是培養(yǎng)建設中國特色社會主義事業(yè)的優(yōu)秀人才領地，科教興國戰(zhàn)略的實施，對高校發(fā)展有很好的促進作用。高校應通過一些手段和方式引導教師正確認識高校的薪酬水平，降低教師的薪酬期望。一方面，可以進一步提高薪酬制度和薪酬評定程序的透明性，使所有教師對高校各層次教師的整體薪酬狀況有一個正確的認識。另一方面，可以通過宣傳教育，增強高校教師的社會責任感，促使教師能夠清醒地認識到高校良好聲譽來源于國家和社會，同時也應該回報給國家和社會。

3.3 結合高校實際，建立逆向階梯式新型績效工資制度

高校改善高層次人才的薪酬水平的同時，也拉大了與一般教師薪酬的差距，致使高校絕大部分教師的不公平感增加，面對“新人”工資無保障的問題，首先應該提高青年教師的基本工資，高校為適應新政策的變化，積極主動變化教師薪酬制度與政策，在保障高層次人才有較高薪酬水平的基礎上，著力提高一般教師的外在產出和內在產出水平，縮小并合理化不同職稱層次教師之間的差距，調動更多教師的工作積極性。試行全面開放的科研獎勵制度，將一般性績效工資同獎勵基金相結合。同時在教師職稱晉升、聲譽獲得過程中，逐漸打破職位限制，注重互動公平、程序公平和群體公平，完善職稱晉升發(fā)展制度。高校在兼顧骨干個人利益的同時，仍然需要考慮到老教師以往對學校的貢獻。對于年輕能干的教師可以低職高聘，對于年長的教學技能較差的，可以高職低聘，構建能上能下的優(yōu)勝劣汰機制。

參考文獻：

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