【摘 要】進入21世紀后，人類社會發(fā)生了巨大變化，并不斷的由工業(yè)經(jīng)濟時代向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變。而人力資源作為新時代公路養(yǎng)護管理事業(yè)單位中的重要部門，在不斷的影響其運行發(fā)展。人力資源作為各生產(chǎn)力要素中最重要的一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)組織核心競爭力重要來源，對單位的生存和發(fā)展起來著決定性作用，有效的人力資源管理已經(jīng)成為公路養(yǎng)護事業(yè)單位發(fā)展與改革的關(guān)鍵。自改革開放以來，為了進一步適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要，我國的事業(yè)單位一直在進行人力資源管理的改革。我們公路養(yǎng)護單位作為事業(yè)單位的主力軍也在不斷的進行著一系列的改革，但是，在改革過程中，也暴露出一些問題和弊端。本文通過分析我所在的公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀，進而對公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理制度方面存在的一些問題，并針對這些問題提出一粗淺的建議。

【關(guān)鍵詞】公路養(yǎng)護事業(yè)單位 人力資源管理

我國的事業(yè)單位，指的是以社會公益為目的，受國家行政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，由國家財政出資舉辦的從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位是政府履行公共服務(wù)職能的重要機構(gòu)，是社會事業(yè)發(fā)展不可或缺的重要力量，它具有中國特色的法人組織，是我國各類人才的主要集中地，并且是增強綜合國力的重要領(lǐng)域，同時也是促進經(jīng)濟發(fā)展、改善人民生活，經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要部門。隨著事業(yè)單位改革不斷深入和推進，根據(jù)其職責(zé)和任務(wù)、服務(wù)對象和資源配置方式等情況，將從事公益服務(wù)的事業(yè)單位細分為兩類：一類是承擔(dān)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益；另一類是承擔(dān)高等教育、非營利醫(yī)療等公益服務(wù)，其中部分是由配置資源的。

公路養(yǎng)護事業(yè)單位是公益類型的事業(yè)單位，它與公路工程建設(shè)單位區(qū)別很大。公路養(yǎng)護是指對公路進行保養(yǎng)和維護，保持道路使用的性能并及時對公路破損部分進行修復(fù)，以保證行車安全、舒適、暢通、節(jié)約運輸費用和時間，不斷滿足社會對道路的要求。

人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外部人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展等等一系列活動的總稱。人力資源作為一種生產(chǎn)要素在組織起著重要的作用，充分有效地管理和利用人力資源是公路養(yǎng)護事業(yè)單位進行可持續(xù)發(fā)展的必然需求。

一、公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源存在主要問題

1.缺乏完善的人力資源管理

公路養(yǎng)護管理單位人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)社會發(fā)展的要求。其工作模式基本上是按照上級要求對管理部門進行開展的，沒有充分發(fā)揮其作為人力資源管理部門的作用和職能，人力資源管理僅僅被當作一個事務(wù)性的工作，與戰(zhàn)略層面的規(guī)劃相脫節(jié)。

2.機構(gòu)設(shè)置和用人機制落后僵化

目前我們的職工招聘、工資薪酬獎勵、社會保障福利等是由人事勞動部門和黨委組織部共同完成；我們的領(lǐng)導(dǎo)甄選升遷基本上是由黨委組織部門完成。而我們的崗位設(shè)置、招聘、培訓(xùn)沒有專門的部門來承擔(dān)，通常也是由上述的幾個部門共同完成。因為我們公路養(yǎng)護部門并沒有專職的人力資源部，很多工作都是通過黨委組織部門、人事勞動部門、離退休管理部門在上級的領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下共同完成，這就會使一些工作重復(fù)進行或者一些職責(zé)責(zé)任不明確相互推諉，導(dǎo)致工作效率低，或者一些工作是缺失的。

部門中人員配置缺乏科學(xué)合理性，導(dǎo)致人力資源的配置沒有實現(xiàn)最佳。沒有完善的用人機制，使人才和崗位充分匹配，導(dǎo)致部門人員的才能和潛力得不到充分的發(fā)揮利用。不能夠滿足單位的需求；沒有充分考慮發(fā)揮個人的優(yōu)勢，不注重人才所學(xué)專業(yè)，使非學(xué)所用或者用非所長，甚至有大量優(yōu)秀的人才被閑置，造成了現(xiàn)有人力資源的極大浪費。正是由于這些情況導(dǎo)致了我們公路養(yǎng)護事業(yè)單位人才觀念滯后，論資排輩，不敢大膽用新人，不重視專業(yè)技術(shù)人才，造成人才流失，現(xiàn)有人才留不住，專業(yè)技術(shù)技能的人才普遍短缺，當需要這些人才時還要到別的單位去借用。

二、阻礙公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素

1.人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足

公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏一個有效的體系和機制，不重視培訓(xùn)的長遠利益，沒友員工培訓(xùn)的長遠規(guī)劃和短期的計劃，或者培訓(xùn)工作與單位長遠發(fā)展相脫節(jié)。當上級部門有要求或者臨時有需要才進行短暫的培訓(xùn)。對于新入職的員工沒有入職前的培訓(xùn)，就直接分配崗位。單位對新員工沒有一個充分的了解和認識，新員工同樣對單位和所從事的崗位沒有一個認識和學(xué)習(xí)的過程。多年來還在用傳統(tǒng)的老職工帶新職工來完成這部分的學(xué)習(xí)。這樣就造成了新職工沒有歸屬感和對單位的認同感。我們大部分培訓(xùn)都基本停留在書本上的理論知識培訓(xùn)，缺少針對行業(yè)特征，崗位需求、技能需求，操作需求的培訓(xùn)。

2.人力資源考核機制薪酬激勵機制的缺失

公路養(yǎng)護事業(yè)單位目前的激勵機制存在平均主義，雖然

工資制度改革以后實行了績效考核機制，但績效考核缺失，主要體現(xiàn)在對人力資源考核認識不到位，缺乏量化的考核內(nèi)容和考核指標，考核缺乏科學(xué)性和可操作性，考核工作業(yè)務(wù)量大但收效不明顯，真實性和客觀公正性容易受到各方面的質(zhì)疑，所以考核只是形式上的?？己说慕Y(jié)果沒有客觀真實的反映出職工的實際工作內(nèi)容，工作技能和工作效果。職工中存在“吃大鍋飯，濫竽充數(shù)”的現(xiàn)象。另外，績效考核的結(jié)果并沒有科學(xué)地運用到職工的獎優(yōu)罰劣、薪酬分配和職位升遷等機制中，考核過于形式，考核結(jié)果沒有相應(yīng)的利用價值。從而產(chǎn)生“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”，“能干與不能干區(qū)別不大”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來，工作缺乏熱情。

三、針對這些問題，提出如下建議

1.樹立科學(xué)的人力資源管理理念，摒棄那些不利人力資源管理的傳統(tǒng)觀念。公路養(yǎng)護事業(yè)單位的人力資源管理要進行長遠發(fā)展規(guī)劃和科學(xué)的管理，不能只是口頭上重視而沒有可行性制度。在人力資源管理中要重視職工，以樹立人力資源是最重要的生產(chǎn)因素為戰(zhàn)略資源的觀念。人是我們公路養(yǎng)護單位的核心和動力，只有從上到下都充分的認識到人力資源的重要性，才能以人為本充分調(diào)動起職工的積極性，才能促進公路養(yǎng)護事業(yè)的有序發(fā)展，為社會提供更優(yōu)質(zhì)的公益服務(wù)。

2.加強人力資源部門的建設(shè)，完善人力資源配置

公路養(yǎng)護事業(yè)單位黨委組織部門、勞動人事部門、離退休管理部門完全可以整合為一個專業(yè)的人力資源部門，在部門內(nèi)部再進行祥細分工，這樣才能對人力資源管理進行一個長遠的規(guī)劃和設(shè)計。同時還要建立包括職工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理、薪酬管理，員工福利保障等為一體的完整的人力資源管理體系。只有這樣才能有效的開展人力資源管理活動，提高職工的工作效率，降低了工作成本。

3.加強重視人力資源培訓(xùn)和開發(fā)

人力資源培訓(xùn)是職工人力資本增值的重要途徑，是公路養(yǎng)護事業(yè)單位提高單位工作效率的重要過程。人力資源管理部門首先要進行培訓(xùn)的調(diào)研，然后結(jié)合公路養(yǎng)護行業(yè)的特點建立起一個完整系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。對于新職工要建立起崗前培訓(xùn)，以便盡快適應(yīng)崗位的需要，同時還要學(xué)習(xí)單位的各項規(guī)章制度，行業(yè)規(guī)范、以及崗位所必需的知識、技能等業(yè)務(wù)，從而達到讓職工對單位和崗位有一定的認識，也讓單位對職工有一個全面的認識和了解，充分讓新職工對崗位產(chǎn)生認同感和歸屬感。

4.改進績效管理機制與薪酬激勵機制

薪酬不僅是指勞動所得的經(jīng)濟報酬，它還包括非經(jīng)濟報酬的部分，如福利設(shè)施、工作環(huán)境、教育培訓(xùn)、帶薪休假等。公路養(yǎng)護事業(yè)單位的人力資源的績效管理應(yīng)當成為職工績效工資、崗位升遷、參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)等人力資源管理的重要依據(jù)。改進績效管理機制首先要對職工崗位工作進行合理科學(xué)的分析、評估，確定每個崗位的價值；其次，明確考核的內(nèi)容，量化打分，增加績效考核的可操作性；最后，明確考核結(jié)果與獎罰等次，以確?？己说慕Y(jié)果與考核的目標一致，實現(xiàn)單位與職工利益雙贏。

加強人力資源管理，造就高素質(zhì)的職工隊伍是一項龐大而又系統(tǒng)的工作，也是一項長期而又艱巨的任務(wù)。只有充分運用人力資源，切實發(fā)揮好人力資源管理的能力，才能激發(fā)員工的潛能，為單位創(chuàng)造更多更好的財富。同時，為社會公益事業(yè)提供更好的服務(wù)，為構(gòu)建和諧社會做出更多的貢獻。

參考文獻：

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[2]鄭麗艷，張景春《事業(yè)單位人力資源考核現(xiàn)狀及對策》科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2010，（33）：212.

作者簡介：

趙莉彬（1976—），女，1997年參加工作，云南省昆明市人，彝族，2006年通過經(jīng)濟師人力資專業(yè)全國職稱考試，經(jīng)濟師職稱，從事勞動人事工作20年，工作單位：昆明公路局。