摘 要：在2008年我國(guó)新勞動(dòng)法頒布之后，在勞務(wù)派遣這一章節(jié)中，有關(guān)同工同酬的相關(guān)內(nèi)容引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。在中國(guó)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》中的具體規(guī)定：“在用人企業(yè)中，對(duì)于從事技術(shù)以及勞動(dòng)熟練程度一致的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，同工同酬是其法定權(quán)利，工資分配同樣需要遵守按勞分配的原則?！比欢?，隨著近些年國(guó)內(nèi)勞務(wù)市場(chǎng)的不斷發(fā)展，勞務(wù)派遣關(guān)系較為復(fù)雜且混亂，不少用人單位沒有按照法律規(guī)定實(shí)施相應(yīng)的同工同酬，這給勞動(dòng)者的合法權(quán)益帶來(lái)了不利影響。因此，本文主要是對(duì)勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)益如何保障等問題，進(jìn)行全面深入的具體分析，旨在為此提供解決具體問題的相關(guān)措施。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；同工同酬；權(quán)益保障；解決對(duì)策

一、前言

勞務(wù)派遣這一新型勞動(dòng)方式的產(chǎn)生，無(wú)形之間體現(xiàn)了我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與勞動(dòng)市場(chǎng)的不斷擴(kuò)展。同時(shí)，勞務(wù)派遣在我國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)中也發(fā)揮了較為有益的作用。一方面，實(shí)施勞務(wù)派遣有助于提高用人單位的管理與組織，減少其在招聘、培訓(xùn)與正式上崗方面所支出的費(fèi)用；另一方面，勞務(wù)派遣公司為用人單位所提供的勞動(dòng)者大多數(shù)都是經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)或者受過專業(yè)教育的，極大程度的提高了社會(huì)人力資源的利用效率，更好的促進(jìn)勞動(dòng)者的積極性。但是，近些年勞務(wù)派遣的不斷發(fā)展也帶來(lái)了一系列的問題，筆者就主要針對(duì)這些問題作全面分析。

二、有關(guān)勞務(wù)派遣與同工同酬

相信很多勞動(dòng)者都會(huì)聽到這樣的說(shuō)法：“勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃、人才租賃以及人力派遣”，這些帶有濃厚勞動(dòng)色彩的詞語(yǔ)經(jīng)常會(huì)在勞動(dòng)市場(chǎng)中看到，其實(shí)這類詞語(yǔ)的中心意思即“勞務(wù)派遣”。所謂勞務(wù)派遣主要是指用人單位委托派遣公司進(jìn)行企業(yè)招聘，具體包括委托協(xié)議以及具體的用工流程，用人的公司有相關(guān)崗位的需求時(shí)，借助勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行招人，同時(shí)需要支付給勞務(wù)派遣單位一定的費(fèi)用，勞務(wù)派遣單位根據(jù)用人單位的需求，進(jìn)行崗位人員的推薦，直至找到符合要求的員工。在整個(gè)合作的過程中，勞務(wù)單位和用人需求單位有各自的義務(wù)和權(quán)力，用人單位承擔(dān)工資費(fèi)用，發(fā)放由勞務(wù)派遣單位進(jìn)行，在一定的程度上，勞動(dòng)者的合法權(quán)益容易得不到保障。

同工同酬是指在用人企業(yè)中，對(duì)于從事技術(shù)以及勞動(dòng)熟練程度一致的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，同工同酬是其法定權(quán)利，工資分配同樣需要遵守按勞分配的原則，所以，不應(yīng)該受到其他如性別、民族以及其他因素的影響，具體體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：一方面體現(xiàn)在按勞分配這一基本勞動(dòng)原則上，只有堅(jiān)持按勞分配原則，才能正確發(fā)揮出勞動(dòng)者的價(jià)值。另一方面，同工同酬的實(shí)現(xiàn)是具有一定難度的，不少編制體系內(nèi)的人員與編制體系外人員的工資相差程度還是較大的，這就會(huì)產(chǎn)生一系列的社會(huì)問題與矛盾。

三、當(dāng)前同工同酬在勞務(wù)派遣中的具體現(xiàn)狀

雖然在2008年我國(guó)新頒布的勞動(dòng)法中對(duì)勞務(wù)派遣中的同工同酬有了明確的規(guī)定，但是在具體實(shí)施的過程中是存在一系列的問題。不少在事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)等部門工作的勞務(wù)派遣人員仍然沒有享受到“同工同酬”等相應(yīng)的福利與權(quán)益保障，主要問題如下：

1.從事的工作內(nèi)容及工作量相同，工資待遇差距較大

不少政府機(jī)關(guān)或者事業(yè)單位中，編制體系內(nèi)的員工與外來(lái)派遣員工之間的福利保障與工資薪酬差距還是較大的。甚至在一些用人單位中，臨時(shí)派遣勞動(dòng)者與正式員工的工資差距近一半左右，工資待遇差距較大極其引起勞動(dòng)者的內(nèi)心不滿，很大程度上會(huì)對(duì)勞動(dòng)效益及生產(chǎn)積極性帶來(lái)不利影響。

2.對(duì)同工同酬概念的定義千差萬(wàn)別

同工同酬在我國(guó)勞動(dòng)法中雖然有一個(gè)粗略的定義，但是在具體實(shí)施的過程中由于不同企業(yè)內(nèi)部所實(shí)施勞動(dòng)條例的不同，會(huì)對(duì)這個(gè)沒有明確定義的同工同酬有著不同的理解，這會(huì)在一定程度上會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣者的權(quán)益保障帶來(lái)不利的影響。尤其是在界定同工同酬中的具體實(shí)施對(duì)象與范圍時(shí)，更需要進(jìn)行深入的劃分，什么資格的人員符合同工同酬的實(shí)施對(duì)象，同工同酬的同等工作量以及同等工資又有什么明確的規(guī)定？

3.同工同酬監(jiān)管機(jī)制尚未建立完全

在同工同酬中最主要的即公平原則，即企業(yè)在日常的管理與建設(shè)過程中，要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的每一位員工都一視同仁，給與其同等的待遇與地位，不能因?yàn)閱T工個(gè)人的籍貫、性別、來(lái)源地區(qū)以及學(xué)歷等各方面條件進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，要更好的實(shí)現(xiàn)一定的公平。同時(shí)，對(duì)于同工同酬的監(jiān)管體制也較不完善的，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在與用人單位簽訂勞務(wù)派遣合同時(shí)，要更好的站在勞動(dòng)者的角度，切不可為了一定的利益，侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。而用人單位也要通過合理合法的途徑簽訂派遣合同，以便在遭遇侵權(quán)的時(shí)候更好的維權(quán)。

四、我國(guó)勞務(wù)派遣中同工同酬權(quán)益保障問題的解決措施

1.要對(duì)“同工同酬”有更明確的界定

在我國(guó)相應(yīng)的《勞動(dòng)合同法》中，第63條就有這樣的規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動(dòng)者的報(bào)酬確定?！庇纱丝芍m然國(guó)家已經(jīng)對(duì)勞務(wù)派遣中的同工同酬問題有了明確且深入的規(guī)定與要求，但是在實(shí)踐過程中同工即同樣的工作量、同酬即同等的工資待遇與福利卻是難以實(shí)施的。

崗位相同或相近包括了崗位內(nèi)容、強(qiáng)度以及難度等很多的因素，所以，還需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行整體評(píng)估。所以，一定要對(duì)此作出一定的解釋，從而為界定“相同或者相近崗位”的依據(jù)，使得被派遣的勞動(dòng)者能夠有法可依。所以，只要有同等的價(jià)值，雇傭單位就應(yīng)該支付同等的報(bào)酬，反之，亦然。

2.將同工同酬的基本原則細(xì)化于實(shí)踐中

《暫行條例》的制定對(duì)于同工同酬的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行了明確，但是，由于勞務(wù)派遣同工同酬的特殊性，還需要對(duì)其進(jìn)一步細(xì)化，使其更具有可操作性。（1）如何判斷同工，是根據(jù)崗位名稱還是根據(jù)崗位內(nèi)容；（2）當(dāng)工作內(nèi)容有交叉時(shí)，交叉程度多大可視為相似；（3）同酬是否包括福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)，如果同酬僅指基本工資，就損害了被派遣勞動(dòng)者的實(shí)際利益?！稌盒幸?guī)定》雖然從條文表述上包括了福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)，但對(duì)于同酬并沒有做出清晰的概念解釋；（4）具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，如社會(huì)保險(xiǎn)繳納標(biāo)準(zhǔn)是按企業(yè)的年度平均工資還是按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納。

3.對(duì)勞務(wù)派遣及退回機(jī)制進(jìn)行完善與創(chuàng)新

用人單位和被派遣的人之間未建立起有效的勞動(dòng)關(guān)系，故而，一旦出現(xiàn)某些情況，只好把被派遣的人退回至其勞務(wù)派遣的單位，讓派遣單位予以處理。而《勞動(dòng)合同法》第65條對(duì)這種勞務(wù)派遣的退回僅予以原則上的規(guī)定，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》在第12條中進(jìn)行了一些補(bǔ)充，說(shuō)明了3種能夠退回的情況。不過，還是存在對(duì)退回機(jī)制的爭(zhēng)議，其中最主要的問題在于，退回到底應(yīng)該要嚴(yán)格法定還是能夠約定。在實(shí)際操作中，要按照勞動(dòng)合同解除的條件對(duì)退回的情況予以嚴(yán)格的限制，不允許用工及勞務(wù)派遣的單位隨意約定退回的條件，只有利用此種清晰并明確的表述，方可有效防止實(shí)際操作中出現(xiàn)的混亂。

4.明確法律責(zé)任歸屬

根據(jù)當(dāng)前法律規(guī)定，當(dāng)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益受到侵害的時(shí)候，用人單位和勞務(wù)派遣單位都有一定的連帶責(zé)任。在中國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)立法中，有具體的條款，明確規(guī)定了在勞務(wù)派遣中，出現(xiàn)用工不同酬的問題，可以具體參照《勞動(dòng)合同法修正案》的第92條執(zhí)行。這是當(dāng)前在法律條款中，唯一一個(gè)有違反同工同酬的條款，而且需要承擔(dān)一定的法律條款。但是，并沒有具體分出用人單位和派遣單位的具體責(zé)任，這就是本條款所存在的問題所在。

在實(shí)際的具體應(yīng)用中，只有單位的正式員工才能參照同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，所以，用工單位是同工同酬的義務(wù)承擔(dān)主體，具體的法律責(zé)任應(yīng)該由用工單位來(lái)承擔(dān)。但是，再具體的執(zhí)行過程中，卻不是如此。所以，要對(duì)勞務(wù)派遣中，要根據(jù)實(shí)際增加一定的具體法律規(guī)定，進(jìn)一步明確用工單位和派遣單位的具體責(zé)任，具體可以參照《勞動(dòng)合同法》第80條和86條。

五、結(jié)語(yǔ)

同工同酬在我國(guó)勞動(dòng)法中屬于一個(gè)創(chuàng)新條例，其不僅對(duì)用人單位的用工標(biāo)準(zhǔn)作了全面且細(xì)致的要求，同時(shí)也規(guī)范了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的基本職責(zé)范圍，這對(duì)新時(shí)期我國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)的組織與建設(shè)有著積極的引導(dǎo)意義。雖然在具體實(shí)施的過程中，同工同酬難以實(shí)現(xiàn)其最初設(shè)立的預(yù)期目標(biāo)，在實(shí)踐的過程中仍存在著一系列問題，但是相信在不久的未來(lái)，其可以得到全面且深入的創(chuàng)新與發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：于佳（1988.07- ），女，漢族，北京市人，碩士研究生在讀，中國(guó)人民大學(xué)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)，人力資源管理方向