游春蘭

文章編號：2095-6835（2017）04-0057-01

摘 要：主要從勞務(wù)派遣的概念及國內(nèi)發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，對公司勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀加以描述，進(jìn)而對勞務(wù)派遣用工模式在公司應(yīng)用過程中產(chǎn)生的利弊進(jìn)行分析，并結(jié)合公司的實(shí)際情況提出一些建議和解決辦法。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；人力資源管理；業(yè)務(wù)培訓(xùn)；薪酬制度

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2017.04.057

1 勞務(wù)派遣的概述

勞務(wù)派遣指的是勞務(wù)派遣單位和用人單位簽署勞務(wù)派遣協(xié)議，并和勞動者簽署合法的勞動合同，勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工單位的需求招用雇員，并將雇員派遣至用工單位，在用工單位的監(jiān)督和指揮下勞動。用工單位按照勞務(wù)協(xié)議向派遣單位支付相應(yīng)的費(fèi)用，勞務(wù)派遣人員獲得就業(yè)崗位、保險(xiǎn)、福利以及工資等。勞動力的使用和雇傭分離是勞務(wù)派遣最顯著的特點(diǎn)，被派遣的勞動人員雖然和用工單位發(fā)生勞動關(guān)系，但是兩者并不簽訂勞動合同，形成了一種“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊形式。

2 公司勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀

龍溪股份，前身龍溪軸承廠，創(chuàng)建于1958年，是一家生產(chǎn)經(jīng)營機(jī)械零部件的國有控股上市公司。勞務(wù)派遣工是公司除正式用工以外的另一種重要的補(bǔ)充用工模式，已經(jīng)成為公司職工隊(duì)伍的重要組成部分、公司發(fā)展的重要依靠力量和推動力量。

2.1 勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢

2.1.1 降低用工風(fēng)險(xiǎn)

勞務(wù)派遣用工模式降低了公司的用工風(fēng)險(xiǎn)，主要表現(xiàn)為法律風(fēng)險(xiǎn)和招聘風(fēng)險(xiǎn)。法律風(fēng)險(xiǎn)指在產(chǎn)生勞動糾紛后，可以避免公司直接被指控，有效降低公司承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)的概率，同時(shí)避免對公司的形象造成不良的影響。招聘風(fēng)險(xiǎn)指的是公司在招聘新員工時(shí)，不能夠全面、準(zhǔn)確地考核新員工的職業(yè)素質(zhì)和技能水平，采用勞務(wù)派遣能夠在實(shí)踐工作中對員工進(jìn)行更加充分、全面的考核，辭退一些違法違紀(jì)、素質(zhì)水平低、責(zé)任意識不強(qiáng)的員工，將素質(zhì)水平高、責(zé)任意識強(qiáng)以及貢獻(xiàn)大的員工招為正式員工，這樣能夠顯著地提高公司員工的綜合素質(zhì)，改善公司員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。

2.1.2 降低用工成本

公司經(jīng)過多年發(fā)展以后，本著“員工收入與企業(yè)效益、社會效益同步增長”的原則，從2008年薪酬制度改革實(shí)施后，每年正式員工的薪酬都有較大幅度的調(diào)整，造成招聘正式員工的成本很大。同時(shí)，公司使用勞務(wù)派遣的方式將內(nèi)部勞動管理事務(wù)剝離出去，極大地降低一般勞動管理成本，并能夠集中于專業(yè)化工作上，從而提高自身的效益。

2.2 勞務(wù)派遣用工的弊端

2.2.1 與正式員工的薪酬差距較大

大多數(shù)勞務(wù)派遣工工作時(shí)間短，經(jīng)驗(yàn)少，技能水平、熟練程度相對較低，其獎金也相應(yīng)較低。這樣就造成勞務(wù)派遣工的薪酬與正式員工差距較大。個別后勤輔助崗位人員的工資收入與漳州市部分工種（職位）工資指導(dǎo)價(jià)位相比偏低，與正式員工的整體薪酬差距也較大。

2.2.2 勞務(wù)派遣工離職率高，就業(yè)穩(wěn)定性差

一方面，部分勞務(wù)派遣工抱著好高騖遠(yuǎn)的心態(tài)，不愿虛心向師傅請教，到考核時(shí)因技能不過關(guān)不能獨(dú)立上崗需延期考核，造成實(shí)際工資偏低；另一方面，公司雖然在薪酬待遇、職業(yè)生涯發(fā)展通道等方面做了大量的工作，但是勞務(wù)派遣工與正式員工這兩種用工形式造成“身份差異”，導(dǎo)致勞務(wù)派遣工對公司的忠誠度不高，因而客觀造成勞務(wù)派遣工的就業(yè)穩(wěn)定性較差，人員流動性較大。

3 應(yīng)對策略

3.1 施行規(guī)范、統(tǒng)一的薪酬制度體系

為建立有效的激勵和約束機(jī)制，規(guī)范薪酬管理，進(jìn)一步維護(hù)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益，調(diào)動他們的勞動積極性，提高經(jīng)濟(jì)效益，推進(jìn)企業(yè)科學(xué)和諧發(fā)展，根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況，綜合考慮勞務(wù)派遣崗位、資歷、學(xué)歷、技能和績效等因素，將勞務(wù)派遣工與正式員工納入同一薪酬管理與業(yè)績考核體系當(dāng)中，逐步破除工資分配中的“二元”結(jié)構(gòu)，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬，并建立勞務(wù)派遣工正常工資調(diào)整機(jī)制，減少勞務(wù)派遣工的心理不平衡感。

3.2 加強(qiáng)對勞務(wù)派遣工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和考核

對勞務(wù)派遣工結(jié)合崗位要求，有針對性地開展安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、操作技能、職業(yè)病防范等崗位培訓(xùn)及一專多能培訓(xùn)，與正式員工同步規(guī)劃、同步實(shí)施、同崗?fù)?xùn)，提高勞務(wù)派遣工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)；通過師帶徒、技能競賽等方式，使勞務(wù)派遣工不斷更新技術(shù)知識，提高技術(shù)水平，提升技能等級；通過設(shè)置技能工資，鼓勵勞務(wù)派遣員工積極參加我司開展的初、中、高級行業(yè)職業(yè)技能鑒定，幫助他們不斷提升技能水平，開拓更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

3.3 將勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)招為正式員工

公司要按照新《勞動合同法》規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際、崗位特點(diǎn)，合理確定臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位范圍，逐步降低非“三性”崗位使用勞務(wù)派遣工的比例。公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展及崗位配置需要，通過定期對勞務(wù)派遣工進(jìn)行考核和培訓(xùn)，將技術(shù)嫻熟、專業(yè)及水平較高，在本崗位工作業(yè)績表現(xiàn)突出的勞務(wù)派遣工，轉(zhuǎn)招為公司正式員工，并形成“常態(tài)化”考核機(jī)制。這在很大程度上能夠提高員工的工作主動性和積極性，有效增強(qiáng)員工的歸屬感，提高公司的向心力和凝聚力。

3.4 提供廣闊的職業(yè)生涯發(fā)展通道

公司在實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，全方位提高勞務(wù)派遣工的綜合素養(yǎng)。公司內(nèi)部建立機(jī)械行業(yè)特殊工種職業(yè)技能鑒定站，鼓勵勞務(wù)派遣工多數(shù)往高技能人才方向發(fā)展，加快高技能人才后備隊(duì)伍建設(shè)；同時(shí)也鼓勵他們通過走管理崗位，承擔(dān)更多責(zé)任來實(shí)現(xiàn)職位的晉升；還可以走專業(yè)技術(shù)路線，通過員工在專業(yè)技術(shù)崗位上的經(jīng)驗(yàn)和技能的提升，獲得高報(bào)酬。

4 結(jié)論

勞務(wù)派遣工是一種新型的用工模式，努力創(chuàng)造一支技能水平高、責(zé)任意識強(qiáng)、忠誠、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，為公司的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。公司應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)“換人增效”的錯誤觀念，采用勞務(wù)派遣這種新型、創(chuàng)新的用工模式，顯著提高公司的工作效率和核心競爭力，推動企業(yè)的持續(xù)、長足發(fā)展。

〔編輯：劉曉芳〕