黃岳陵　劉善仕　劉小浪

摘要：從關(guān)系認(rèn)同的概念、測(cè)量方法、前因變量和結(jié)果變量、研究視角等方面系統(tǒng)地回顧與分析了國(guó)內(nèi)外關(guān)系認(rèn)同的研究現(xiàn)狀與成果。對(duì)關(guān)系認(rèn)同的研究進(jìn)行了梳理和評(píng)價(jià)?？傮w來(lái)看，研究者主要從狀態(tài)觀和過程觀兩大視角界定關(guān)系認(rèn)同，已有標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量工具，關(guān)系認(rèn)同會(huì)受個(gè)體因素和情境因素的影響，對(duì)個(gè)體的狀態(tài)和產(chǎn)出有強(qiáng)大的預(yù)測(cè)力。目前，已經(jīng)出現(xiàn)了社會(huì)交換理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)支持理論和性別、文化等四大研究視角。未來(lái)研究應(yīng)深入討論其發(fā)生過程、前因、結(jié)果，并嘗試進(jìn)行本土化研究。

關(guān)鍵詞：關(guān)系認(rèn)同；關(guān)系認(rèn)定；自我描述

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.01.21

中圖分類號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2017）01-0095-06

Abstract：

This paper systematically reviewed and analyzed the domestic and foreign relational identification research status and achievements from the conceptualization of relational identification， measurement， antecedents， utcomes， and research perspectives. And it concluded with an agenda for future research on the nomological network， process and crosscultural/indigenous investigation of relational identification. The review indicated that， firstly， either status perspective or process perspective was utilized to conceptualize relational identification. Secondly， Specific measures were developed to assess relational identification. Thirdly， antecedents of relational identification consisted of both individual and situational variables， relational identification was found to bring positive outcomes for individual status and individual output. In the end， through using theories of social exchange， social study， social support and culture perspective， the formation of relational identification and its possible influencing factors were clarified. It concluded with an agenda for future research on the nomological network， process and crosscultural/indigenous investigation of relational identification.

Key words：relational identification； relational identity； selfconstruct

為了適應(yīng)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)性，組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)變得扁平，團(tuán)隊(duì)工作日益增加，工作場(chǎng)所的人際互動(dòng)變得即時(shí)且多變。隨著全球化時(shí)代的到來(lái)，組織成員的多樣性顯著提高[1]，人們必須與擁有不同文化背景的同事交流互動(dòng)[2]。這種情況下，個(gè)體理解環(huán)境、明確自身在環(huán)境中的定位變得越來(lái)越困難。因此，“認(rèn)同”這一較為成熟的概念再次進(jìn)入了組織研究者的視野。

與認(rèn)同相關(guān)的研究大多聚焦于個(gè)人認(rèn)同和集體認(rèn)同[3]，但關(guān)系認(rèn)同卻鮮有學(xué)者問津。事實(shí)上，傳統(tǒng)的官僚管理手段正逐步讓位于以團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)，人際互動(dòng)日益重要。關(guān)系成為組織成員自我定義的重要信息來(lái)源。加之工作場(chǎng)所的關(guān)系復(fù)雜多樣，集體認(rèn)同和個(gè)人認(rèn)同均不能觸及組織內(nèi)部關(guān)系的異質(zhì)性，僅關(guān)系認(rèn)同能幫助研究者了解多樣的關(guān)系對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為的影響[4]。因此，對(duì)關(guān)系的認(rèn)同變得不容忽視。

20世紀(jì)90年代西方學(xué)者將跨文化視角引入認(rèn)同研究后，關(guān)系認(rèn)同的理論構(gòu)建逐漸興起，最近幾年涌現(xiàn)出了大量的實(shí)證研究。到目前，其已成為組織行為學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。而該方面的研究在我國(guó)依舊非常匱乏。

基于此，本文從概念、與相關(guān)概念的比較、發(fā)生過程、測(cè)量、前因變量、結(jié)果變量和研究視角等方面對(duì)關(guān)系認(rèn)同進(jìn)行了系統(tǒng)的梳理和評(píng)價(jià)，試圖呈現(xiàn)關(guān)系認(rèn)同的研究進(jìn)展，并在此基礎(chǔ)上提出了未來(lái)的研究方向，以期為關(guān)系認(rèn)同的深入研究奠定基礎(chǔ)。

1關(guān)系認(rèn)同的概念和特征

11關(guān)系認(rèn)同的概念

“認(rèn)同”的微光在組織研究的早期就已出現(xiàn)。但其概念化過程卻歷經(jīng)曲折。在經(jīng)歷早期實(shí)證主義視角和交流語(yǔ)篇視角莫衷一是的概念化后，社會(huì)認(rèn)定理論（Social Identity Theory）為“認(rèn)同”帶來(lái)了一致的理解，關(guān)系認(rèn)同也在此基礎(chǔ)上成長(zhǎng)起來(lái)。

研究者對(duì)關(guān)系認(rèn)同的界定存在一定差異，表現(xiàn)為狀態(tài)和過程的分立。關(guān)系認(rèn)同既可以做名詞，表示存在狀態(tài)；也可以做動(dòng)詞，表示個(gè)體認(rèn)定的變化過程[5]。Sluss和Ashforth提出，作為狀態(tài)的關(guān)系認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體在多大程度上愿意將角色關(guān)系內(nèi)化為自我描述（self-construct），其表示個(gè)人和角色關(guān)系的認(rèn)知性聯(lián)系。個(gè)體對(duì)關(guān)系的認(rèn)同度越高，就有更多的認(rèn)定來(lái)自于該關(guān)系的本質(zhì)和特征[4]。作為過程的關(guān)系認(rèn)同反映了個(gè)體如何將角色關(guān)系的本質(zhì)和狀態(tài)內(nèi)化為自我認(rèn)定[5]，揭示了個(gè)體從角色關(guān)系中獲得自我描述的過程。關(guān)系認(rèn)同的過程觀有利于解釋關(guān)系認(rèn)定的形成和演變。

對(duì)于以上兩種不同界定，學(xué)術(shù)界并未進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，事實(shí)上兩者沒有實(shí)質(zhì)沖突?！罢J(rèn)同”本質(zhì)上是個(gè)體自我概念的形成過程，然而認(rèn)同的過程非常抽象，加之個(gè)體的自我描述不斷變化，研究者在具體研究時(shí)往往關(guān)注某一時(shí)刻的認(rèn)同狀態(tài)。也就是說(shuō)，這種差異是由研究視角的不同導(dǎo)致：持過程觀的學(xué)者主張完整地研究關(guān)系認(rèn)同的變化過程，而持狀態(tài)觀的學(xué)者傾向于用部分觀思維來(lái)關(guān)注關(guān)系認(rèn)同的預(yù)測(cè)力和解釋力。兩種觀念是緊密相關(guān)的：個(gè)體因素和情境因素作用于關(guān)系認(rèn)同過程，進(jìn)而改變個(gè)體某一時(shí)點(diǎn)的關(guān)系認(rèn)同狀態(tài)。

12關(guān)系認(rèn)同的特征

Sluss和Ashforth提出了關(guān)系認(rèn)同的三大特征[4]：

（1）人格化（personalization）。人格化與社會(huì)認(rèn)同中的“去人格化”對(duì)應(yīng)，是指?jìng)€(gè)體認(rèn)同一段角色關(guān)系時(shí)，他的特質(zhì)和個(gè)性得到充分考慮，其被看做獨(dú)一無(wú)二的人而非去人格化的典型群體成員。個(gè)體有被人格化看待的基本需求，如董維維發(fā)現(xiàn)組織成員將良好關(guān)系看做目的，而不僅是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段[6]。

（2）人際吸引（interpersonal attraction）。人格化為人際吸引提供了基礎(chǔ)，只有關(guān)系雙方充分認(rèn)識(shí)對(duì)方的特征，人際吸引才可能發(fā)生。且人類作為社會(huì)動(dòng)物，有著與他人形成和諧關(guān)系的本能。人際吸引是否產(chǎn)生受到關(guān)系中互補(bǔ)角色的影響，個(gè)體更容易被掌握資源、地位較高的個(gè)體所吸引。

（3）角色升華（Role-transcendence）。當(dāng)組織成員認(rèn)同角色關(guān)系時(shí)，關(guān)系雙方可能超越正式角色的邊界形成友誼，即角色升華[4]。一旦形成友誼，雙方會(huì)為維持關(guān)系而進(jìn)行非工作需要的互動(dòng)。關(guān)系認(rèn)同為組織中友誼的形成提供了一種新的理論解釋。

2關(guān)系認(rèn)同與相關(guān)概念的區(qū)別與聯(lián)系

21關(guān)系認(rèn)同與關(guān)系認(rèn)定

如Albert， Ashforth和Dutton （2000）所言，認(rèn)同（identification）與認(rèn)定（identity）是組織研究的“根構(gòu)念”（root construct）：每一個(gè)社會(huì)實(shí)體都必須了解“我是誰(shuí)？”“他是誰(shuí)？”，才能和其他實(shí)體有效互動(dòng)[7]。Sluss和Ashforth認(rèn)為，部分研究模糊了關(guān)系認(rèn)定與關(guān)系認(rèn)同的界限，這嚴(yán)重阻礙了關(guān)系認(rèn)同的發(fā)展[4]?；诖耍疚膰L試?yán)迩尻P(guān)系認(rèn)同與關(guān)系認(rèn)定的區(qū)別。

認(rèn)定（identity）是對(duì)“我是誰(shuí)”或“我們是誰(shuí)”的反思性理解，是個(gè)體在社會(huì)互動(dòng)中發(fā)展而成的自我概念[7]，可看做個(gè)人用來(lái)描述自身的一套關(guān)聯(lián)性命題（a set of logically connected propositions）。Brewer和Gradner提出個(gè)人認(rèn)定的三大來(lái)源：與他人比較所得的個(gè)人特征、所屬群體和角色關(guān)系[8]。關(guān)系認(rèn)定（relatioal identity）即是個(gè)體從角色關(guān)系中獲取的自我描述。

關(guān)系認(rèn)同是個(gè)體對(duì)關(guān)系認(rèn)定的內(nèi)化程度，也可以描述個(gè)體關(guān)系認(rèn)定的形成過程。兩者是緊密聯(lián)系又互相區(qū)別的：關(guān)系認(rèn)定幫助個(gè)體理解關(guān)系的本質(zhì)和特征，進(jìn)而了解“我是誰(shuí)？”，而關(guān)系認(rèn)同則將個(gè)體和認(rèn)定聯(lián)結(jié)起來(lái)[5]。

22關(guān)系認(rèn)同、個(gè)人認(rèn)同和組織認(rèn)同

為進(jìn)一步明確關(guān)系認(rèn)同的意義，有必要將其和另外兩大類認(rèn)同進(jìn)行比較：社會(huì)認(rèn)同（social identification）和個(gè)人認(rèn)同（personal identification）。具體見圖1。

關(guān)系認(rèn)同和個(gè)人認(rèn)同。個(gè)人認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體在多大程度上愿意將他人的特征內(nèi)化為自我認(rèn)定[9]。其和關(guān)系認(rèn)同的差異主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，兩者的認(rèn)同目標(biāo)不同。個(gè)人認(rèn)同的目標(biāo)為他人，關(guān)系認(rèn)同的目標(biāo)是與他人的關(guān)系；第二，兩者內(nèi)化的認(rèn)定不同，由此形成的自我表征（self-representation）層次不同。關(guān)系認(rèn)同有利于個(gè)體形成關(guān)系認(rèn)定，描述關(guān)系層次的自我。而個(gè)人認(rèn)同會(huì)促使個(gè)體內(nèi)化個(gè)人認(rèn)定，形成個(gè)人層次的自我；第三，兩類認(rèn)同的抽象程度有差異。相較于關(guān)系認(rèn)同，個(gè)人認(rèn)同的目標(biāo)是特定的他人而非抽象的角色關(guān)系，因此個(gè)人認(rèn)同更具體。

在現(xiàn)實(shí)生活中，兩者確有重合。如Sluss和Ashforth認(rèn)為，對(duì)角色關(guān)系的認(rèn)同會(huì)涉及對(duì)關(guān)系伙伴個(gè)人特征的認(rèn)同。而這些特征的內(nèi)化同樣可以發(fā)生在個(gè)人認(rèn)同中[4]。然而，在大多數(shù)情況下，個(gè)人認(rèn)同并非發(fā)生在關(guān)系情境中：如組織的推銷員對(duì)CEO的認(rèn)同[10]。此時(shí)，關(guān)系認(rèn)同和個(gè)人認(rèn)同是清晰可辨的。

關(guān)系認(rèn)同和社會(huì)認(rèn)同。社會(huì)認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體在多大程度上愿意將群體特征內(nèi)化為自我概念，形成組織層面的自我描述[11]。相較與關(guān)系認(rèn)同和個(gè)人認(rèn)同，社會(huì)認(rèn)同的目標(biāo)是組織、團(tuán)體等，其抽象程度最高。

社會(huì)認(rèn)同與關(guān)系認(rèn)同的共同點(diǎn)在于，兩者的認(rèn)同目標(biāo)——無(wú)論是群體還是角色關(guān)系都涉及自身。在集體中，個(gè)體作為一位去人格化的集體成員；在角色關(guān)系中，個(gè)體作為一方角色的扮演者。而個(gè)人認(rèn)同中，個(gè)體可能完全獨(dú)立于認(rèn)同目標(biāo)。

社會(huì)認(rèn)同、個(gè)人認(rèn)同和關(guān)系認(rèn)同間存在諸多差異，但三者是相輔相成、互相作用的。研究表明，個(gè)體可以自發(fā)地認(rèn)同多個(gè)目標(biāo)[12]。由于個(gè)體通過與他人互動(dòng)了解組織，對(duì)群體典型成員的關(guān)系認(rèn)同會(huì)加深組織認(rèn)同[13]。組織認(rèn)同強(qiáng)調(diào)群體成員的共性，其會(huì)促進(jìn)個(gè)體對(duì)群體成員的個(gè)人認(rèn)同和關(guān)系認(rèn)同[14]。A.Aron等發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織成員認(rèn)同個(gè)人，他們會(huì)將相關(guān)的角色關(guān)系也部分內(nèi)化，進(jìn)而提升關(guān)系認(rèn)同[15]。

關(guān)系認(rèn)同是組織情境中獨(dú)特的認(rèn)同，它和其他認(rèn)同形式共同作用，幫助個(gè)體形成完整的自我描述。

3關(guān)系認(rèn)同的過程

如前所述，關(guān)系認(rèn)同既可以描述狀態(tài)也可以代表過程。本部分主要關(guān)注作為過程的關(guān)系認(rèn)同。Demo認(rèn)為方法論的短視阻止了過程視角系統(tǒng)地運(yùn)用于認(rèn)同研究，導(dǎo)致學(xué)界對(duì)個(gè)體自我形象的產(chǎn)生、變化知之甚少[16]。為了給后續(xù)的理論整合提供基礎(chǔ)，本文在前人研究的基礎(chǔ)上提出了關(guān)系認(rèn)同的過程模型，見圖2。

此過程強(qiáng)調(diào)關(guān)系雙方的互動(dòng)，主要包括認(rèn)定扮演（identity enactment）、接受反饋（feedback）、示意（sensemaking）和構(gòu)建認(rèn)定敘述（constructing identity narrative）四個(gè)階段：

（1）認(rèn)定扮演：個(gè)體新進(jìn)入一段角色關(guān)系時(shí)，會(huì)通過扮演行為向關(guān)系伙伴展示認(rèn)定，發(fā)送有關(guān)“我是誰(shuí)”的信號(hào)，與對(duì)方展開協(xié)商過程。Ashforth（2001）將扮演行為分為三類：①認(rèn)定標(biāo)記，如工作服等；②績(jī)效結(jié)果，如產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量；③行為，如任務(wù)行為、規(guī)則遵守等。

（2）反饋：反饋是指認(rèn)定扮演后，關(guān)系伙伴做出是否接受該認(rèn)定的表示。本文將反饋分為感覺破壞（sensebreaking）和感覺給予（sensegiving）兩類。感覺破壞是指當(dāng)個(gè)體的自我認(rèn)定受到外界挑戰(zhàn)時(shí)意識(shí)到的身份不一致，其意味著關(guān)系伙伴做出了不接受個(gè)體認(rèn)定的表示。而感覺給予是個(gè)體的自我認(rèn)定受到了外界的肯定，意味著伙伴關(guān)系做出了接受個(gè)體認(rèn)定的表示。

（3）示意：在認(rèn)定扮演后，個(gè)體會(huì)反思關(guān)系伙伴傳達(dá)的反饋，嘗試從經(jīng)驗(yàn)中抽象出意義。個(gè)體通過認(rèn)定扮演向關(guān)系伙伴展示自我認(rèn)定，并嘗試?yán)斫怅P(guān)系伙伴對(duì)認(rèn)定扮演做出的反應(yīng)。而關(guān)系伙伴通過感覺給予和感覺破壞為個(gè)體的認(rèn)定扮演提供反饋。以上過程描述了個(gè)體努力形成關(guān)系認(rèn)定的每個(gè)時(shí)刻。而單個(gè)時(shí)刻通過認(rèn)定敘述聯(lián)系到一起，形成循環(huán)。

（4）認(rèn)定敘述：人類主要通過敘述的方式組織互動(dòng)，Boje提出組織是講故事的系統(tǒng)（storytelling systems）[18]。扮演認(rèn)定、理解外部對(duì)認(rèn)定的反饋等過程會(huì)鼓勵(lì)個(gè)體將認(rèn)定整合至整體認(rèn)定敘述中[5]。認(rèn)定敘述是對(duì)過去的追溯，但其也可投射至未來(lái)。敘述可以幫助個(gè)體形成一個(gè)故事，清晰地講述“我過去是誰(shuí)？”“我現(xiàn)在是誰(shuí)？”“我將來(lái)是誰(shuí)？”，形成自我構(gòu)念的連貫性和一致性。

該模型是對(duì)稱系統(tǒng)，個(gè)體既是關(guān)系認(rèn)定的扮演者，也是關(guān)系伙伴的反饋者。雙方在互動(dòng)中逐漸對(duì)“誰(shuí)是誰(shuí)？”達(dá)成共識(shí)，形成穩(wěn)定的關(guān)系認(rèn)定。然而，該模型僅是粗略框架，還需后續(xù)研究對(duì)其進(jìn)行修正和細(xì)化。

4關(guān)系認(rèn)同的量表開發(fā)

關(guān)系認(rèn)同的量表多達(dá) 12種，其開發(fā)呈現(xiàn)出兩大思路：一是使用其他構(gòu)念的量表改編；二是直接針對(duì)關(guān)系認(rèn)同開發(fā)測(cè)量工具。現(xiàn)有量表均以“普通組織成員”為立場(chǎng)，呈現(xiàn)出以下3大方向：下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同、員工對(duì)同事的關(guān)系認(rèn)同和員工對(duì)組織外部利益相關(guān)者的認(rèn)同。具體見表1。

41使用其他構(gòu)念量表替換或改編

關(guān)于下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同，Kark，Shamir和Chen首先做出嘗試，其以Mayer和Ashforth的社會(huì)認(rèn)同量表為基礎(chǔ)進(jìn)行改編，將社會(huì)認(rèn)同量表中的“組織”變?yōu)椤敖?jīng)理”，得到8題項(xiàng)量表[19]。隨后，Qu，Janssenb和Shi使用了該量表并報(bào)告了良好的測(cè)量學(xué)指標(biāo)[20]。事實(shí)上，以社會(huì)認(rèn)同量表為基礎(chǔ)進(jìn)行改編是獲得關(guān)系認(rèn)同測(cè)量的常見思路。此外，Gu，Tang和Jiang以Shamir等人的研究為基礎(chǔ)，改編獲得關(guān)系認(rèn)同量表[21]。

Farmer，Dyne和Kamdar將Shamir和Kark的單題項(xiàng)圖形量表進(jìn)行改編，獲得對(duì)同事的關(guān)系認(rèn)同量表[22]。該量表由七對(duì)圓形組成，每對(duì)圓形中一個(gè)代表個(gè)體自身，另一個(gè)代表其他組織成員。每對(duì)圓形有不同的重合度，代表個(gè)體對(duì)同事的不同認(rèn)同程度。

關(guān)于對(duì)外部利益相關(guān)者的關(guān)系認(rèn)同量表開發(fā)，S.A.Johnson和Ashforth將組織認(rèn)同量表中的“組織”替換為“顧客”，獲得了員工對(duì)顧客關(guān)系認(rèn)同的量表。[23]Anaza和Rutherford認(rèn)為組織認(rèn)同和員工對(duì)顧客的關(guān)系認(rèn)同是不同的構(gòu)念，僅替換標(biāo)的難以獲得高效度量表，因此，其整合了組織認(rèn)同量表和客戶-公司認(rèn)同量表（Homburg，Wieseke，&Hoyer，2009），得到了員工-顧客關(guān)系認(rèn)同的5題項(xiàng)量表[24]。此外，Bjerregaard等以Doosje，Ellemers和Spears（1995）的研究為基礎(chǔ)得到了醫(yī)療人員對(duì)病人關(guān)系認(rèn)同的量表[25]。

以上量表未經(jīng)過嚴(yán)格量表開發(fā)程序，難以真正表示關(guān)系認(rèn)同的內(nèi)涵；此外，借用其他構(gòu)念的量表可能會(huì)使學(xué)界對(duì)不同構(gòu)念產(chǎn)生混淆。

42直接針對(duì)關(guān)系認(rèn)同構(gòu)念開發(fā)測(cè)量工具

由于改編量表存在上述局限，學(xué)者們開始嘗試直接針對(duì)關(guān)系認(rèn)同開發(fā)量表。在下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同方面，Walumbwa 和Hartnell在前人研究的基礎(chǔ)上（Kark等， 2003）開發(fā)出了10題項(xiàng)量表。代表?xiàng)l目包括“當(dāng)有人批評(píng)我的領(lǐng)導(dǎo)，我感覺這是個(gè)人侮辱”等[26]。P.Wang等在研究家庭友好型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系時(shí)使用了該量表，驗(yàn)證了其信度和效度[27]。Sluss等開發(fā)出了測(cè)量下級(jí)對(duì)上級(jí)關(guān)系認(rèn)同的4題項(xiàng)量表，代表題項(xiàng)包括“我和直接領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是工作場(chǎng)所自我構(gòu)念的重要部分”[28]。關(guān)于員工對(duì)同事的關(guān)系認(rèn)同，Zhang等利用扎根的方法，以中國(guó)MBA學(xué)員為樣本開發(fā)出同事間關(guān)系認(rèn)同量表。該量表包含7個(gè)題項(xiàng)，既包含對(duì)正式工作關(guān)系的測(cè)量，也涉及產(chǎn)生于工作互動(dòng)的非正式關(guān)系[29]。目前尚未有學(xué)者針對(duì)組織成員對(duì)外部利益相關(guān)者的關(guān)系認(rèn)同開發(fā)量表。以上量表均為單維度，在結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和測(cè)量學(xué)指標(biāo)上無(wú)明顯差異。

51關(guān)系認(rèn)同的前因變量

對(duì)關(guān)系認(rèn)同前因變量的考察主要圍繞個(gè)體因素和情境特征兩方面展開。

（1）個(gè)體特征。研究主要關(guān)注組織成員的性別、文化背景、感知的相似性、組織認(rèn)同和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的分類過程。性別方面，Zhang等以217位MBA學(xué)生為樣本探討了性別和關(guān)系認(rèn)同的聯(lián)系，研究發(fā)現(xiàn)，女性比男性更容易形成高關(guān)系認(rèn)同[29]。Goldberg，Clark和Henley發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織中發(fā)生不公平事件時(shí)，員工對(duì)受害者的相似性感知會(huì)提升其對(duì)受害者的關(guān)系認(rèn)同[30]；Mitchel發(fā)現(xiàn)師承關(guān)系中學(xué)生對(duì)老師的相似性感知正向作用于關(guān)系認(rèn)同[31]。此外，Steffens，Haslam和Reicher 發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同與下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同呈顯著正相關(guān)[14]。Quaquebeke和Eckloff發(fā)現(xiàn)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的分類過程與下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同顯著正相關(guān)[32]。

（2）情境特征。Zhang等發(fā)現(xiàn)任務(wù)依賴性有助于提高員工間的關(guān)系認(rèn)同[29]。此外，大量實(shí)證研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬關(guān)系認(rèn)同的影響。如變革型領(lǐng)導(dǎo)[20]、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)[33]、家庭友好型領(lǐng)導(dǎo)[27]、道德型領(lǐng)導(dǎo)[21]]等都正向作用于下屬對(duì)上級(jí)的關(guān)系認(rèn)同。Gkorezis等考察了領(lǐng)導(dǎo)者非語(yǔ)言交流的運(yùn)用對(duì)下屬關(guān)系認(rèn)同的影響，研究結(jié)果表明，兩者呈顯著正相關(guān)[34]。

52關(guān)系認(rèn)同的影響效果

關(guān)系認(rèn)同結(jié)果變量的研究較為豐富。從圖3右半部分可以看出，現(xiàn)有的研究主要圍繞個(gè)體狀態(tài)和個(gè)體產(chǎn)出展開。

（1）個(gè)體狀態(tài)。目前為止，受到較多關(guān)注的個(gè)體狀態(tài)主要由三部分構(gòu)成：第一，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。如Kark等認(rèn)為下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同會(huì)提升下屬的依賴性[19]；Quaquebekeh和Eckloff發(fā)現(xiàn)關(guān)系認(rèn)同正向作用于下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的開放性[32]。Steffens等發(fā)現(xiàn)關(guān)系認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)魅力感知的正向作用[14]。第二，員工對(duì)組織的態(tài)度。如關(guān)系認(rèn)同對(duì)組織承諾[32]、組織認(rèn)同[29]的影響等。第三，員工對(duì)工作的態(tài)度，如Zhang等在實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)了關(guān)系認(rèn)同與工作滿意度的正相關(guān)關(guān)系[29]。Anaza和Rutherford認(rèn)為員工的關(guān)系認(rèn)同越高，其就越愿意進(jìn)行工作投入[24]。除了以上三大方面外，Walumbwa和Hartnell驗(yàn)證了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同與員工自我效能感的正相關(guān)關(guān)系[26]。

（2）個(gè)體產(chǎn)出。研究發(fā)現(xiàn)關(guān)系認(rèn)同會(huì)提高員工的組織公民行為[27]。Goldberg等指出關(guān)系認(rèn)同能提升員工的建言行為[30]。Carmeli等發(fā)現(xiàn)關(guān)系認(rèn)同與員工的知識(shí)分享行為正相關(guān)[13]。此外，S.A.Johnson和Ashforth發(fā)現(xiàn)員工對(duì)客戶的關(guān)系認(rèn)同會(huì)提升員工的客戶導(dǎo)向行為[23]。Walumbwa和Hartnell[26]，P.Wang等[27]的多項(xiàng)實(shí)證研究均證明了下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同與員工任務(wù)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系。Qu等發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意向，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同會(huì)提升其創(chuàng)造力[21]。

通過以上分析可以發(fā)現(xiàn)關(guān)系認(rèn)同結(jié)果變量研究的兩大不足：其一，絕大部分研究均關(guān)注關(guān)系認(rèn)同個(gè)體層面的影響，群體層面和組織層面的分析尤顯不足。其二，現(xiàn)有文獻(xiàn)僅著重于關(guān)系認(rèn)同的積極作用，并未充分考慮關(guān)系認(rèn)同的消極影響。Sluss和Ashforth認(rèn)為，關(guān)系認(rèn)同可能存在以下四方面的消極作用：第一，關(guān)系認(rèn)同使關(guān)系層次的自我表征長(zhǎng)期顯著，個(gè)體在關(guān)系中可能失去自我；第二，當(dāng)關(guān)系雙方權(quán)力不平等，關(guān)系認(rèn)同會(huì)使低地位一方遭受虐待，并降低高地位一方的決策質(zhì)量；第三，對(duì)特定角色關(guān)系的認(rèn)同會(huì)弱化個(gè)體和其他組織成員的關(guān)系聯(lián)結(jié)；第四，工作場(chǎng)所中的對(duì)抗性角色關(guān)系不需要高關(guān)系認(rèn)同。如雙方律師、爭(zhēng)奪同類資源的部門經(jīng)理等，較低的關(guān)系認(rèn)同有利于角色扮演者更好地承擔(dān)角色義務(wù)[4]。因此，未來(lái)的實(shí)證研究需要進(jìn)一步明確關(guān)系認(rèn)同的消極影響。

6關(guān)系認(rèn)同的理論視角

本文以關(guān)系認(rèn)同現(xiàn)有的實(shí)證研究為基礎(chǔ)，依據(jù)其論證邏輯和使用的具體變量，總結(jié)出了以下四大理論視角：社會(huì)交換理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)支持理論、性別和文化視角。這些理論視角通常用于解釋關(guān)系認(rèn)同的形成和其可能產(chǎn)生的影響。

61社會(huì)交換理論

社會(huì)交換理論既可以解釋關(guān)系認(rèn)同為什么會(huì)發(fā)生，也可以解釋其為什么可以發(fā)揮作用?，F(xiàn)有研究主要關(guān)注兩大類交換關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和團(tuán)隊(duì)-成員交換。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換可以作為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格到關(guān)系認(rèn)同的傳導(dǎo)機(jī)制：多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)等）的共同特征是關(guān)心下屬的發(fā)展，愿意為其提供信息、支持等重要資源，制定決策時(shí)關(guān)心下屬的感受等，以上領(lǐng)導(dǎo)行為提高了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的質(zhì)量。而高質(zhì)量的交換關(guān)系會(huì)提升忠誠(chéng)、信任等積極情感，進(jìn)而提升關(guān)系認(rèn)同。此外，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論還可以解釋關(guān)系認(rèn)同對(duì)員工行為的影響：當(dāng)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同較高，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系也隨之提高，激發(fā)下屬的回報(bào)意愿，進(jìn)而提升建言等利組織行為。

團(tuán)隊(duì)-成員交換是影響關(guān)系認(rèn)同的重要變量。Farmer，Dyne和Kamdar的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)-成員交換也能預(yù)測(cè)組織成員對(duì)同事的關(guān)系認(rèn)同。團(tuán)隊(duì)-成員交換關(guān)系描述了個(gè)體對(duì)與其他同事的交換關(guān)系的感知，其強(qiáng)調(diào)自身的交換關(guān)系與其他成員的交換關(guān)系的對(duì)比，可以滿足個(gè)體的差異化需求，進(jìn)而提升其對(duì)同事的關(guān)系認(rèn)同[22]。

62社會(huì)學(xué)習(xí)理論

社會(huì)學(xué)習(xí)理論是解釋領(lǐng)導(dǎo)的行為方式對(duì)員工關(guān)系認(rèn)同影響的另一理論視角。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（如變革型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)等）和領(lǐng)導(dǎo)-下屬的有效互動(dòng)會(huì)展現(xiàn)專注、真誠(chéng)、值得信任等多種優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，這會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)成為示范榜樣并鼓勵(lì)下屬積極模仿。模仿過程中，下屬會(huì)依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者展示的特質(zhì)塑造自身價(jià)值觀和行為，促使員工將上下級(jí)關(guān)系的本質(zhì)和特征內(nèi)化，提高關(guān)系認(rèn)同。

總體來(lái)看，盡管社會(huì)學(xué)習(xí)理論可以解釋關(guān)系認(rèn)同的成因和結(jié)果，但實(shí)證研究并不多見，且大多集中于對(duì)上下級(jí)關(guān)系認(rèn)同的解釋。

63社會(huì)支持理論

社會(huì)支持理論主要用于回答以下問題：組織情境中關(guān)系認(rèn)同較高的員工為何會(huì)呈現(xiàn)出較多的利組織行為？P.Wang等認(rèn)為，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)同事的關(guān)系認(rèn)同是其獲得社會(huì)支持的指標(biāo)。當(dāng)組織成員給予個(gè)體足夠的社會(huì)支持并滿足個(gè)體的情感性需要和工具性需要時(shí)，個(gè)體才可能對(duì)角色關(guān)系進(jìn)行積極評(píng)價(jià)，形成關(guān)系認(rèn)同[27]。因此，較高的關(guān)系認(rèn)同意味著個(gè)體獲得了足夠的社會(huì)支持，進(jìn)而激發(fā)員工的利組織行為，如組織公民行為、建言。

64性別和文化視角

性別、東西方的文化差異均被運(yùn)用至關(guān)系認(rèn)同的研究中。

研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體自我認(rèn)定的形成有顯著的性別差異。和男性相比，女性有更強(qiáng)的關(guān)系導(dǎo)向，她們更注重關(guān)系的形成和維持。該導(dǎo)向會(huì)影響她們的自我描述、信息收集和行為意愿。因此，女性更容易形成較強(qiáng)的關(guān)系認(rèn)同。

東西方文化差異也可解釋關(guān)系認(rèn)同的產(chǎn)生。東方文化強(qiáng)調(diào)和諧的人際關(guān)系和他人的感受。西方文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體的獨(dú)立性和獨(dú)特性，排斥過度的人際聯(lián)系。由此產(chǎn)生了兩種截然不同的自我構(gòu)建傾向：在描述自我時(shí)，東方人會(huì)涉及到與他人的關(guān)系，西方人更強(qiáng)調(diào)自己與他人的區(qū)別。因此，東方文化下的個(gè)體有更強(qiáng)的關(guān)系認(rèn)同傾向，更容易形成高程度的關(guān)系認(rèn)同。

7未來(lái)研究方向

作為新興認(rèn)同理論，關(guān)系認(rèn)同已經(jīng)得到國(guó)外學(xué)者的關(guān)注。理論構(gòu)建和實(shí)證研究均取得了一定進(jìn)展。但國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究非常有限。為了推進(jìn)該領(lǐng)域的未來(lái)研究，本文提出了以下四大研究方向：

第一，關(guān)系認(rèn)同的本土化研究。關(guān)系認(rèn)同是引入跨文化視角后興起的認(rèn)同形式，情境化是其典型特征。中國(guó)情境下的“關(guān)系”明顯不同于西方：西方的關(guān)系強(qiáng)調(diào)不帶情感色彩的一般性規(guī)則，而在中國(guó)，儒家關(guān)系表現(xiàn)了不計(jì)代價(jià)和利益的情感投入，強(qiáng)調(diào)關(guān)系中的“親”“信”“義”。在中國(guó)文化下，關(guān)系認(rèn)同的概念和內(nèi)涵是否與西方文化不同，未來(lái)研究可在此方面進(jìn)行探討。

第二，關(guān)系認(rèn)同的過程研究?，F(xiàn)有研究大都聚焦于作為狀態(tài)的關(guān)系認(rèn)同，對(duì)關(guān)系認(rèn)同的過程關(guān)注不夠，越來(lái)越多的學(xué)者呼吁研究者們進(jìn)入該領(lǐng)域[5]。關(guān)系認(rèn)同的過程研究可以更好地理解流動(dòng)的、情境化的關(guān)系認(rèn)定。本文雖然提出了關(guān)系認(rèn)同的過程模型，但該模型并未考慮組織情境的影響。因此，還需未來(lái)研究者進(jìn)一步修正和深化。

第三，關(guān)系認(rèn)同與其他認(rèn)同形式的相互作用。關(guān)系認(rèn)同作為獨(dú)立的認(rèn)同形式，與個(gè)人認(rèn)同、組織認(rèn)同可以共存且相互作用，共同幫助個(gè)體形成完整的認(rèn)定。關(guān)系認(rèn)同對(duì)其他形式的認(rèn)同有何影響？是否會(huì)受到其他認(rèn)同的作用？當(dāng)不同認(rèn)定發(fā)生沖突時(shí)，個(gè)體會(huì)如何調(diào)整認(rèn)同過程？組織是否可以操縱個(gè)體的心理，使其更有可能形成某種形式的認(rèn)同而弱化其他形式？以上問題都有待后續(xù)研究者的解答。

第四，進(jìn)一步推動(dòng)實(shí)證研究。近兩年關(guān)系認(rèn)同的實(shí)證研究發(fā)展迅速，涌現(xiàn)出大量研究成果。未來(lái)的實(shí)證研究可以從以下兩大方面完善：一是開發(fā)涵蓋多類關(guān)系的、高效度的量表。二是進(jìn)一步發(fā)掘前因變量和結(jié)果變量，且應(yīng)特別關(guān)注其可能存在的消極影響。

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（責(zé)任編輯：秦穎）