宋玉美+張珍珠

（國網(wǎng)安徽電力公司亳州供電公司236800）

摘 要：本文首先探討了電力系統(tǒng)實施激勵制度存在的問題和表現(xiàn)，并對如何建設(shè)完善的電力系統(tǒng)激勵制度，以及如何將其與人力資源管理工作相結(jié)合進(jìn)行研究與分析，為電力系統(tǒng)人力資源管理工作激勵制度的建立和應(yīng)用提供資料參考。

關(guān)鍵詞：激勵制度；電力系統(tǒng)；人力資源；管理

激勵制度是應(yīng)用于公司、企業(yè)和單位的一種優(yōu)秀的人力資源管理策略，激勵制度的有效應(yīng)用，能夠有效激發(fā)職工的工作積極性，提高企業(yè)單位職工的工作效率，為企業(yè)和單位的發(fā)展打下基礎(chǔ)。電力體制改革的不斷深入，意味著電力企業(yè)必須不斷提高其業(yè)務(wù)水平和工作質(zhì)量。但受歷史因素的影響，電力企業(yè)職工存在著比較明顯的工作積極性低的問題。激勵制度在電力系統(tǒng)的應(yīng)用，有助于激發(fā)電力系統(tǒng)人力資源管理活力，提高電力系統(tǒng)整體職工的工作積極性，并督促電力系統(tǒng)職工開展廣泛的自學(xué)批評和學(xué)習(xí)。正因如此，在電力體制改革不斷深入的背景下，電力系統(tǒng)各單位和企業(yè)十分重視激勵制度的建設(shè)和應(yīng)用，但在具體的應(yīng)用中仍然存在很多問題，如何解決這些問題，提高激勵制度在電力系統(tǒng)中的效用，則成為電力系統(tǒng)人力資源管理工作者重點研究和實踐的課題。

一、電力系統(tǒng)實施激勵制度時存在的問題

1、績效工資考核體系欠缺一為考核指標(biāo)設(shè)置不合理

首先，評價指標(biāo)體系設(shè)置缺乏民主，任意性大。大多數(shù)考核指標(biāo)是上層管理者根據(jù)自身對企業(yè)的了解主觀設(shè)置，未能了解員工的工作情況、意見，設(shè)置過程也未讓員工參與決策。其次，考核指標(biāo)重主觀評判、輕量化評定。電力系統(tǒng)的考核指標(biāo)設(shè)置缺乏定量的硬性標(biāo)準(zhǔn)，沒有科學(xué)的數(shù)值參考，主觀性大，有失公正，易產(chǎn)生尋租現(xiàn)象。二為考核過程操作主觀化、形式化。在評定過程中容易加入人為的因素，結(jié)果主觀化，加之領(lǐng)導(dǎo)對考核重視度低，以及人情世故、考核過程不規(guī)范等情況的發(fā)生，考核并不能真實反映企業(yè)員工的努力程度和工作業(yè)績，考核流于形式。

2、未能形成企業(yè)激勵文化氛圍

管理者對競爭激勵的企業(yè)文化認(rèn)識較淺，缺乏科學(xué)完整的核心價值觀。由于自身的文化素養(yǎng)、傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的原因，很多電力企業(yè)的管理者認(rèn)為關(guān)于激勵氛圍建設(shè)的企業(yè)文化是為政治思想工作服務(wù)的，把這種企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)成了取得利潤的一種方法，利潤為上的思想在員工中流傳，使得極具功利主義，沒有意識到企業(yè)激勵文化和員工生產(chǎn)力之間的關(guān)系并加以合理運用指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。另外，有的電力企業(yè)激勵文化宣傳、貫徹不到位，有的企業(yè)激勵文化建設(shè)不持久，甚至沒有讓全體員工參與，只是簡單進(jìn)行了宣傳僅局限在思想層面未能真正落實實踐。這樣的激勵文化往往不能使員工形成強(qiáng)烈的認(rèn)同感，所以激勵效果并不明顯。

3、晉升激勵體制不健全

第一，部分電力企業(yè)的晉升通道狹窄。部分企業(yè)重要管理崗位的競聘大多是由上級領(lǐng)導(dǎo)任命，并非通過企業(yè)內(nèi)部的競爭選拔出的優(yōu)秀人才，競爭性低，員工晉升渠道受阻。第二，管理崗位退出機(jī)制不完善。由于電力系統(tǒng)經(jīng)營者考核評價體系不科學(xué)，而企業(yè)管理崗位需求具有剛性，即成功晉升領(lǐng)導(dǎo)崗位后再退下并不容易，會發(fā)生員工一旦晉升，工作沒有以前努力，加之沒有相關(guān)評定考核機(jī)制制約，在位者的工作激情大打折扣的現(xiàn)象。再者管理崗位的剛性需求導(dǎo)致下層員工晉升艱難，長此以往會挫傷員工的積極性，失去奮斗的動力。第三，晉升標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。部分電力企業(yè)的晉升注重資歷和與領(lǐng)導(dǎo)層的親疏關(guān)系，而非工作業(yè)績，公平公正難以保障。優(yōu)秀的年輕人晉升難，易流失，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，不利于企業(yè)核心競爭力的形成。

二、激勵制度在電力系統(tǒng)中應(yīng)用建議

1、建立合理科學(xué)的薪酬待遇

以公平公正透明為原則，按照電力系統(tǒng)中不同崗位的性質(zhì)、工作量等制定不同的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，把按勞分配的原則貫徹落實。實行績效與薪酬掛鉤的分配制度，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎勵，可按貢獻(xiàn)分配，多勞多得，以此來提高員工的工作積極性。也可根據(jù)崗位制定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)，最大化的體現(xiàn)公平性，防止因為薪酬不均而導(dǎo)致消極怠工的現(xiàn)象。也可實行差別薪酬，通過不同的崗位或同一崗位的薪酬之間的差別來達(dá)到內(nèi)部競爭和激勵的效果。在施行的過程中，注意正式員工與正式員工、正式員工與非正式員之間的薪酬差別，同時非正式員工或正式員工的不同素質(zhì)水平、不同工作業(yè)績也應(yīng)在薪酬差別中有直接的體現(xiàn)。

2、完善績效管理體系

績效考核是人力管理中一項重要評判舉措，考核需要全面、具體?？己酥笜?biāo)的制訂也需具有科學(xué)性，使結(jié)果能夠真正反映客觀現(xiàn)實，考核結(jié)果的客觀性能夠決定考核的價值。把考核結(jié)果與員工發(fā)展掛鉤，進(jìn)行激勵，當(dāng)做升遷、提拔、加薪的依據(jù)，這能夠有效激勵員工努力奮斗。這種績效和激勵并行的措施能夠讓員工對自己的工作效果和程度有更加準(zhǔn)確的定位，同時可以科學(xué)的預(yù)見發(fā)展前景，以此提高工作積極性，達(dá)到激勵制度的最終目的。

3、注重員工的教育和培訓(xùn)

通過教育和培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)，激發(fā)內(nèi)在潛能。電力企業(yè)屬于知識密集型產(chǎn)業(yè)，需要與時俱進(jìn)的人才隊伍。激勵制度不僅體現(xiàn)在物質(zhì)激勵，精神激勵也同樣重要。電力企業(yè)可根據(jù)不同部門的崗位特性提供精神激勵，為其進(jìn)行培訓(xùn)，提供自身能力的途徑，積極為員工創(chuàng)造自我成長、自我提升的平臺。通過員工的提升實現(xiàn)企業(yè)的提升。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

文化環(huán)境、工作氛圍在一定程度上影響著員工的工作效率，因此，電力企業(yè)為員工營造積極的工作氛圍顯得十分重要。在人力資源管理方面，電力企業(yè)要營造激勵式的工作氛圍，可建立意見反饋箱，鼓勵員工參與管理發(fā)表意見，上層積極采納并改進(jìn)，注重員工自身管理角色的發(fā)揮；把激勵政策落到實處，不能只停留于表明宣傳，使員工真正參與，進(jìn)行實踐；還要注重員工之間的溝通，通過多種途徑溝通談話、組織文體活動等方式，增進(jìn)員工的彼此情感，在企業(yè)中形成民主和諧團(tuán)結(jié)的氛圍，這種良好的氛圍會激勵員工為企業(yè)的發(fā)展不斷貢獻(xiàn)自己的力量，促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

5、建立健全福利制度

企業(yè)福利是薪酬激勵制度的一部分，良好的福利政策能夠讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，增加對企業(yè)的滿意程度。員工只有內(nèi)心產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感，才能發(fā)自內(nèi)心地努力，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。電力企業(yè)需要發(fā)展和完善福利制度，從小事著手體現(xiàn)人文關(guān)懷，例如發(fā)放交通和用餐補(bǔ)助、節(jié)日禮品發(fā)放等，使員工體會到企業(yè)的溫暖。

綜上所述，受歷史因素影響，電力系統(tǒng)在人力資源管理上存在嚴(yán)重的問題和弊端。激勵機(jī)制在電力系統(tǒng)的應(yīng)用，有助于激發(fā)電力企業(yè)和單位的活力，解決電力系統(tǒng)人力資源管理問題。但由于電力系統(tǒng)與社會企業(yè)不同的業(yè)務(wù)屬性，如何建立合理的、完整的激勵體系，一直是擺在電力企業(yè)面前的關(guān)鍵問題。但只要正視電力系統(tǒng)激勵機(jī)制建立和應(yīng)用中存在的問題，有針對性的進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，必然能夠在探索和實踐中找到一條符合電力系統(tǒng)應(yīng)用的激勵機(jī)制建設(shè)模式，為電力企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)：

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