鄒曉紅，關(guān)鳳榮

集體勞動爭議處理機(jī)制研究

鄒曉紅，關(guān)鳳榮

（長春理工大學(xué)，吉林長春，130022）

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和人們法律意識的提高，我國現(xiàn)已進(jìn)入集體勞動爭議的高發(fā)期，由其引發(fā)的矛盾如不能妥善得到解決，將影響和諧勞動關(guān)系的建立和長久穩(wěn)定社會的維護(hù)。現(xiàn)階段我國勞動爭議正從個別向集體轉(zhuǎn)型，由于勞動者主體人格不完善和缺乏專門的集體利益爭議處理機(jī)構(gòu)等原因，導(dǎo)致現(xiàn)行的集體勞動爭議處理機(jī)制無法滿足現(xiàn)狀社會的需要。就我國集體勞動爭議處理機(jī)制的研究進(jìn)行論述。

集體勞動爭議；和諧勞動關(guān)系；處理機(jī)制

一、集體勞動爭議的概念及特征

（一）集體勞動爭議的概念

集體爭議，也稱集體勞動爭議、集體談判爭議，是指勞動者組織與雇主組織之間就集體合同的內(nèi)容、條款以及權(quán)利義務(wù)等產(chǎn)生的爭議。集體爭議分為集體合同簽訂爭議、集體合同變更爭議、集體合同履行爭議，前兩個是利益爭議，后一個是權(quán)利爭議［1］。

（二）集體勞動爭議的特征

其一，集體勞動爭議具有自發(fā)性。這里的“自發(fā)”有兩個層面的含義。一方面是當(dāng)事人因共同利益而自發(fā)組織共同的行動，并不是其他有組織有預(yù)謀的人發(fā)動的集體行動。在一些因素的刺激下勞動者產(chǎn)生的不滿情緒可以瞬間爆發(fā)，進(jìn)而引發(fā)集體抗?fàn)幮袨?。另一方面，是指沒有相關(guān)組織能預(yù)先引導(dǎo)和把握集體行動的發(fā)展方向。

其二，集體勞動爭議具有突發(fā)性。由于事前往往缺少必要的調(diào)解協(xié)商，勞動者經(jīng)常在政府部門和工會組織沒有預(yù)防的情況下自發(fā)采取封路、抗議和罷工等集體行動，因此導(dǎo)致政府部門和工會在處理和調(diào)解事件的過程中非常被動，給社會秩序造成負(fù)面影響。

其三，集體勞動爭議類型復(fù)雜。集體勞動爭議幾乎包含所有的勞動爭議類型。大多數(shù)爭議的產(chǎn)生是由于勞動者的基本經(jīng)濟(jì)權(quán)益受到侵犯，問題長期得不到解決而引發(fā)。發(fā)生集體勞動爭議的行業(yè)無規(guī)律，像是紡織、汽車和餐飲等行業(yè)均發(fā)生過勞動者集體行動或集體勞動爭議。

其四，集體勞動爭議涉及面較大。案件往往涉及一個企業(yè)或者行業(yè)中的共性利益，而非個別勞動者權(quán)益。此類爭議的矛盾沖突通常經(jīng)歷了多年的積累發(fā)酵，爭議人數(shù)隨著事件的蔓延而擴(kuò)大，最終矛盾爆發(fā)。

二、集體勞動爭議存在的問題

（一）勞動者主體人格不完善

第一，工會不獨(dú)立，在處理集體勞動爭議時缺少話語權(quán)。我國工會的經(jīng)濟(jì)來源仍采取計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期的企業(yè)撥款的方式，由此決定了工會無法行使重要的話語權(quán)。企業(yè)養(yǎng)活工會，這樣工會不得不依附于企業(yè)，喪失了應(yīng)有的代表性和獨(dú)立性。這與美國的工會具有自己的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)有著天壤之別。因此，在產(chǎn)生集體勞動爭議時，工會不但不能為勞動者說話，甚至站在企業(yè)一方，根本無法用心聽取職工意見，代表職工利益，因此勞動者與企業(yè)發(fā)生矛盾時通常選擇繞開工會，自行組織和企業(yè)的集體協(xié)商。而由于經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏相關(guān)信息和資料的掌握，勞動者在協(xié)商過程中往往處于弱勢地位。

第二，工會的職能不完善，導(dǎo)致企業(yè)協(xié)調(diào)集體勞動爭議機(jī)制運(yùn)行不暢。當(dāng)前，我國工會組織發(fā)展緩慢，大多數(shù)中小企業(yè)是沒有工會組織的，以至于企業(yè)運(yùn)行多年仍沒有規(guī)范的勞動關(guān)系和合同關(guān)系，阻礙有效預(yù)防和解決勞動爭議，為勞動者和企業(yè)矛盾的爆發(fā)埋下隱患。工會的組成人員沒有經(jīng)過任何的相關(guān)培訓(xùn)，業(yè)務(wù)不專業(yè)，還存在兼職現(xiàn)象，在集體協(xié)商中無法為勞動者找到合理依據(jù)來主張其利益，起不到應(yīng)有的作用。另外，工會的成員組成多數(shù)來自于企業(yè)內(nèi)部，職工代表和勞動行政部門并不是由工會依法選舉，這本身就存在矛盾。在處理集體爭議時，扮演不同角色的成員很容易產(chǎn)生利益沖突，影響其自身職能的發(fā)揮。

（二）缺乏專門的集體利益爭議處理機(jī)構(gòu)

目前，用人單位處理集體勞動爭議的手段都以調(diào)解為主，而處理機(jī)構(gòu)各不相同，主要有勞方仲裁、應(yīng)急處理機(jī)構(gòu)、社會第三方和勞動行政部門等多種處理模式。（1）勞動仲裁機(jī)構(gòu)處理模式。勞動仲裁機(jī)構(gòu)在用人單位發(fā)生集體勞動爭議后組織有關(guān)人員進(jìn)行處理。首先以調(diào)解為主，如調(diào)解失敗，再引導(dǎo)當(dāng)事人進(jìn)入勞動爭議仲裁程序。此種模式的優(yōu)點(diǎn)在于仲裁機(jī)構(gòu)較中立，專業(yè)水平較高。但前提是當(dāng)事人必須提起申請，否則仲裁機(jī)構(gòu)無法主動介入。（2）應(yīng)急處理模式，是指由黨政牽頭處理集體勞動爭議的模式。在地方黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，由地方政府牽頭，成立統(tǒng)一的“勞動社會保障突發(fā)事件應(yīng)急處理領(lǐng)導(dǎo)指揮機(jī)構(gòu)”，信訪部門、人力資源社會保障等部門參與，司法、工會、公安等部門配合。這種模式的優(yōu)點(diǎn)在于多部門參與可以高效、全面地解決問題，但缺點(diǎn)是啟動條件高、成本高，無法長期保證制度正常運(yùn)行并發(fā)揮預(yù)期功能。（3）社會第三方介入處理模式。這種模式是指在發(fā)生集體爭議時，由較受信任的社會第三方來調(diào)解各方利益。社會第三方主要包括律師、專家等。它符合國際發(fā)展的趨勢，但目前為止并不多見。雖然在實(shí)踐中運(yùn)用不同的處理模式都成功調(diào)解過集體勞動爭議，但專業(yè)處理機(jī)構(gòu)的缺乏使集體勞動爭議處理的長效機(jī)制難以形成。

（三）仲裁機(jī)制被弱化

我國的仲裁機(jī)構(gòu)在處理集體爭議的過程中未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。首先，仲裁機(jī)構(gòu)不獨(dú)立。我國的勞動仲裁委員會從產(chǎn)生起就依附在各級政府內(nèi)，沒有獨(dú)立的資金，只能靠政府提供經(jīng)費(fèi)支持來維持運(yùn)轉(zhuǎn)。沒有獨(dú)立的辦公場所，通常掛靠在當(dāng)?shù)氐膭趧颖Ｕ喜块T。由于沒有話語權(quán)，在引進(jìn)人才上受限，大大降低了勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁職能。其次，仲裁機(jī)構(gòu)職能模糊。勞動集體爭議相關(guān)立法明確規(guī)定，經(jīng)調(diào)解協(xié)商不能的情況下啟動仲裁。而實(shí)際上在處理集體勞動爭議的過程中政府往往用行政手段加以解決，充當(dāng)著仲裁機(jī)構(gòu)的角色，使仲裁機(jī)構(gòu)處于尷尬境地。

三、集體勞動爭議處理機(jī)制的完善

（一）對于權(quán)利型集體勞動爭議和利益型集體勞動爭議進(jìn)行分類處理

目前，我國集體勞動爭議大致可以分為權(quán)利型集體勞動爭議和利益型集體勞動爭議。對于不同類型的集體勞動爭議要實(shí)行分類處理，抓住其本質(zhì)進(jìn)行疏導(dǎo)。

1.權(quán)利型集體勞動爭議

權(quán)利型集體勞動爭議是對既定權(quán)利的爭議，既定權(quán)利是基于相關(guān)的法律規(guī)定和集體合同的基礎(chǔ)而產(chǎn)生的，屬于約定的履行，雙方都具有一定的履約責(zé)任。當(dāng)爭議的雙方或一方不履行集體合同或相關(guān)法律規(guī)定的義務(wù)時就要承擔(dān)相應(yīng)的履約責(zé)任。［2］然而如何認(rèn)定履約責(zé)任，就需要具備專業(yè)的法律知識，在相關(guān)法律和集體合同的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，直接通過仲裁或訴訟的方式解決。勞動爭議仲裁程序分別適用于集體勞動爭議和個別勞動爭議。勞動爭議雙方可以按自己的意愿選擇仲裁員，仲裁委員會按照雙方的選擇再最終指定仲裁員。仲裁委員會應(yīng)由完全獨(dú)立的專家學(xué)者代表和勞資雙方代表的第三方組成。如雙方接受仲裁結(jié)果則產(chǎn)生法律效力，如有一方或雙方不接受仲裁結(jié)果則可以繼續(xù)申請?jiān)V訟。為了更好地維護(hù)穩(wěn)定的勞動關(guān)系，提高勞動爭議的解決效率，應(yīng)將仲裁手續(xù)化繁為簡，使仲裁渠道更加暢通，進(jìn)而縮短仲裁周期。

2.利益型集體勞動爭議

利益型集體勞動爭議是指因?yàn)樽兏炗喓玫募w勞動合同或所期望利益沒有實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生的爭議。此類集體勞動爭議的本質(zhì)是利益，雙方都是站在各自的立場為自己謀求最大的利益，無法用法律來定義劃分孰是孰非，因此不應(yīng)走司法程序，而是通過協(xié)商來調(diào)解矛盾。先從勞資雙方內(nèi)部開始調(diào)解，由工人代表和企業(yè)協(xié)商，如果協(xié)商不成，再申請由第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)解。這時需要有一個由勞資雙方代表和第三方機(jī)構(gòu)代表組成的調(diào)解委員會。調(diào)解委員會要對爭議事件展開充分調(diào)查，在了解事實(shí)真相后根據(jù)雙方訴求給出合理的解決方案。

（二）將仲裁納入集體利益爭議處理制度

我國可以借鑒國外的勞動仲裁制度，在發(fā)生集體勞動爭議后，先由勞資雙方內(nèi)部協(xié)商，協(xié)商不成，再由勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行調(diào)解，如仍然無法解決矛盾，最終則由勞動爭議仲裁委員會強(qiáng)制仲裁，以保障勞動者在勞動爭議中獲得應(yīng)有的合法權(quán)益。

《工會法》第六條和第二十條分別規(guī)定，“工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護(hù)企業(yè)職工勞動權(quán)益”，“工會代表職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同”。［3］由于我國工會力量弱小，不具備話語權(quán)，在發(fā)生集體勞動爭議時，無法很好地維護(hù)企業(yè)職工勞動權(quán)益。在企業(yè)并購重組時往往任意撤并企業(yè)工會，其地位可見一斑。罷工權(quán)是外國工會在集體談判中發(fā)揮重要作用的一項(xiàng)權(quán)利，而我國工會并不具備這樣一種權(quán)利。世界上許多國家為調(diào)解集體勞動關(guān)系都會采用集體勞動合同制度，但由于我國工會的不獨(dú)立和職能的不完善，在勞資雙方就集體合同產(chǎn)生勞動糾紛時，工會就只是在形式和表面上代表職工與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商和談判，根本無法主張勞動者的利益，起到其應(yīng)有的作用。因此，我國在處理集體勞動爭議時應(yīng)采用強(qiáng)制仲裁手段，為力量薄弱的工會提供強(qiáng)有力的支撐，保護(hù)處于弱勢地位的勞動者，進(jìn)而保障勞資關(guān)系和諧發(fā)展。但值得注意的是，是否采取強(qiáng)制性仲裁要視具體的情況而定，根據(jù)所涉及的行業(yè)以及利害關(guān)系等來判定，當(dāng)發(fā)生集體勞動爭議時還是應(yīng)以內(nèi)部協(xié)商和勞動仲裁委員會調(diào)解為首選方案。

（三）準(zhǔn)確定位政府角色

在勞動關(guān)系發(fā)展的過程中，集體勞動爭議是不可避免的，因此，政府必然要作為第三方介入集體勞動爭議的處理。政府要積極主動地預(yù)防和解決集體勞動爭議，準(zhǔn)確定位自己的角色。

在集體勞動爭議發(fā)展的不同階段，政府會扮演不同的角色。首先，在爭議發(fā)生前應(yīng)做好積極有效的預(yù)防，這樣可以大大降低集體勞動爭議產(chǎn)生的機(jī)率。我國政府可以借鑒英國勞動調(diào)解仲裁委員會的經(jīng)驗(yàn)，盡可能地給企業(yè)雇主、工會組織和勞動者提供一切咨詢和服務(wù)，從企業(yè)的內(nèi)部預(yù)防和化解集體勞動爭議。其次，在集體協(xié)商階段，政府應(yīng)保持中立的角色，努力促進(jìn)爭議雙方在自主自愿的前提下達(dá)成協(xié)議。企業(yè)雇主無正當(dāng)理由不得拒絕與勞動者的談判，否則要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。政府要使企業(yè)雇主明確其責(zé)任并監(jiān)督整個談判過程，對違規(guī)者要實(shí)施法律制裁。政府在協(xié)商階段如不起到其應(yīng)有的作用，則可能導(dǎo)致矛盾事件升級，對于集體爭議的解決極其不利。如集體協(xié)商不能，則政府應(yīng)出面進(jìn)行強(qiáng)制干預(yù)。在調(diào)解階段，政府要在保持中立的前提下積極主動地調(diào)解雙方矛盾，組建調(diào)解委員會。在這一過程中，政府職能的錯位或是角色的偏差會影響集體勞動爭議調(diào)解的結(jié)果，因此政府要充分尊重勞資雙方的意愿，不施加任何強(qiáng)制措施。

（四）建立專門的集體利益爭議處理機(jī)構(gòu)

我國現(xiàn)行法律規(guī)定，類似集體勞動爭議的利益型爭議由勞動保障行政部門主管處理。但該由哪一個機(jī)構(gòu)采取何種形式管理是問題的關(guān)鍵。目前，各地方主要有三種與勞動部門有關(guān)的協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)設(shè)置，分別是以三方機(jī)制為主的設(shè)置、以勞動部門監(jiān)察為主的設(shè)置、以仲裁部門為主的設(shè)置［4］。從各地的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，目前主要以政府獨(dú)自解決利益型爭議為主，一旦處理不當(dāng)，極易將利益矛盾升級為政治矛盾。我國政府應(yīng)借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)，在解決利益爭議的過程中盡量扮演協(xié)調(diào)者的角色，將仲裁或調(diào)解交給第三方機(jī)構(gòu)處理。由此可見，通過第三方機(jī)構(gòu)來解決利益型爭議是未來的發(fā)展趨勢。在初始階段，這種第三方調(diào)解機(jī)構(gòu)可能會以政府為主體，隨著仲裁員和調(diào)解員隊(duì)伍的壯大，政府要逐漸將權(quán)利放回，最終實(shí)現(xiàn)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)的獨(dú)立化。

［1］ 董保華.勞動爭議處理法律制度研究［M］.北京：中國勞動社會保障出版社，2008：69.

［2］ 陳春.論我國集體勞動爭議處理機(jī)制的完善［D］.蚌埠：安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，2015.

［3］ 劉永勝.完善我國集體勞動爭議處理機(jī)制的研究［D］.蘇州大學(xué)，2012.

［4］ 程延園，謝鵬鑫，王甫希.我國集體爭議處理制度：特點(diǎn)、問題與機(jī)制創(chuàng)新［J］.中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2015（4）.

D922.591

A

吉林省教育廳科研項(xiàng)目“中國特色勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制研究”（222160201007）；吉林省社會科學(xué)界聯(lián)合會科研項(xiàng)目“勞務(wù)派遣中同工同酬實(shí)施機(jī)制研究”（2016033）；吉林省社會科學(xué)規(guī)劃辦科研項(xiàng)目“勞動者心理健康法律保護(hù)機(jī)制研究”（2016B149）

鄒曉紅（1970-），女，博士，教授，研究方向?yàn)榻逃龑W(xué)及知識產(chǎn)權(quán)法。關(guān)鳳榮（1963-），女，碩士，教授，研究方向?yàn)閯趧臃ā?/p>