王沖

摘要：在我國經(jīng)濟快速發(fā)展、市場競爭日趨激烈的時代，企業(yè)能夠具備核心競爭力是決定其發(fā)展興衰的重要因素。當前，人力資源的重要性已越發(fā)被業(yè)界認可，由此也相應(yīng)形成了一種企業(yè)對于契合自身戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理模式的需求，基于戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源管理研究就應(yīng)勢而起。本文介紹了戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)績效的影響，并重點分析了現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)在實踐中存在的問題，提出了相應(yīng)地轉(zhuǎn)變策略，旨在為國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展和改進方向提供一定參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)績效；戰(zhàn)略

戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)便在于以提高企業(yè)績效作為核心單元，國內(nèi)外業(yè)界學(xué)者均一致肯定，戰(zhàn)略人力資源管理能夠顯著影響并改變企業(yè)績效水平，然而對人力資源與企業(yè)績效間更加細化的層面和兩者間關(guān)系的運作尚未達到明確的認知和相對的論證。本文重點自企業(yè)與員工兩個環(huán)節(jié)分析討論了戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效的相關(guān)性。

一、影響企業(yè)績效的機理

（一）人力資源

人力資源的管理成本重點有獲得人才、應(yīng)用人才以及維持人力資源所要花去的成本。毫無疑問，人力資源的管理成本會直接影響企業(yè)績效。同理，如果人力資源耗費了過多的成本，那企業(yè)必然會耗費同樣甚至更高的成本，企業(yè)經(jīng)營的績效會為止降低；相反，如果在保持人才質(zhì)量的基礎(chǔ)上，企業(yè)耗費人力資源成本不高，那企業(yè)的效益必定會提高。人力資源所消耗的成本主要在于三個方面：一是獲取成本。這是企業(yè)為了招攬適合自身發(fā)展的人才而必須要付出的成本；二是人才成本。這是指企業(yè)為人才發(fā)的薪資和其他福利；三是流動成本，這是指企業(yè)解聘人才企業(yè)所需的支付的成本。

（二）市場導(dǎo)向

企業(yè)的市場導(dǎo)向包括了客戶導(dǎo)向、企業(yè)內(nèi)部協(xié)作以及市場競爭導(dǎo)向等環(huán)節(jié)。這三者皆為辯證統(tǒng)一關(guān)系，彼此有很強的相關(guān)性。一方面，由于市場經(jīng)濟的影響，企業(yè)之間的競爭變得更加開放與激烈，企業(yè)要為贏取競爭或增大優(yōu)勢而不懈奮斗，而其中的優(yōu)勢獲取就必然要通過戰(zhàn)略完成，惟其如此，企業(yè)方可在競爭中始終占有主導(dǎo)地位。另一方面，企業(yè)在運作過程中，應(yīng)當非常清晰的對當前市場需求情況有深刻的了解。市場導(dǎo)向可以讓企業(yè)及時的掌握客戶的需求變化，進而更好地應(yīng)對因客戶需求而做出針對性的決策，使其更加忠誠于企業(yè)產(chǎn)品，這也更加便于企業(yè)更好的掌握市場的發(fā)展節(jié)奏。最終為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展創(chuàng)新指明道路，促進企業(yè)業(yè)務(wù)流程改變[1]。

（三）企業(yè)的戰(zhàn)略意識

毋庸置疑，信息化的發(fā)展使得知識經(jīng)濟在企業(yè)競爭中扮演者愈發(fā)重要的地位，如果企業(yè)較之其他競爭對手有更好的戰(zhàn)略意識，那么企業(yè)便可在競爭中取勝。企業(yè)具有良好的戰(zhàn)略意識有兩個優(yōu)勢，一方面，企業(yè)可以依靠依據(jù)一些資源開發(fā)出適合自身發(fā)展的技能；另一方面，有助于企業(yè)員工將知識應(yīng)用到實際崗位中，從而再從人力資源的角度對企業(yè)完成創(chuàng)新和改革，強化企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，加大績效[2]。企業(yè)的學(xué)習(xí)力在很大的方面也會左右企業(yè)內(nèi)部流程。通過長久企業(yè)的學(xué)習(xí)意識，企業(yè)人才將知識和技能用到具體的業(yè)務(wù)優(yōu)化上，不僅能讓產(chǎn)品的生產(chǎn)周期變短，也能夠極大地提升企業(yè)業(yè)務(wù)流程效率；不僅可以弱化生產(chǎn)成本，還能夠有效的應(yīng)對市場競爭的變化，強化市場競爭力。

二、應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理時存在的困境

（一）與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相違背

現(xiàn)階段，國內(nèi)有相當數(shù)量的企業(yè)在進行人力資源管理的戰(zhàn)略籌備工作上，一直只停留在傳統(tǒng)的人事管理的觀念中，單純的只是以人才選拔、人才招聘等職務(wù)性事務(wù)當成是管理的主要唯一工作。因為企業(yè)并沒有真正認識人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略計劃有著非常密切的相關(guān)性，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時，沒有可靠的人才隊伍加以支撐，最終使得企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理工作名存實亡，無法跟上戰(zhàn)略發(fā)展要求。正是兩者的違背，導(dǎo)致企業(yè)沒有能力對未來需要什么樣的人才，做出明確的判斷，以致人才力量不足，甚至出現(xiàn)人才斷層。

（二）戰(zhàn)略機制不完善

很多企業(yè)人力資源機制有明顯不足，這主要表現(xiàn)在選用人才的機制非?？贪?，人員分布不合理，在人才內(nèi)部流動上很困難，在難以引進人才的同時，也不敢解雇并不合格的企業(yè)員工怕企業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生失衡。并且，企業(yè)沒有一套健全的績效考核機制，很多人才處在一種非常平庸的工作中，特別是一些核心人才與優(yōu)秀人才的能力不能得到有效發(fā)揮，使得企業(yè)發(fā)生嚴重的核心人員和人才流失現(xiàn)象。

（三）培訓(xùn)工作不到位

國內(nèi)很多企業(yè)的人才培訓(xùn)大體都是以部門為單位開展單獨培訓(xùn)，并未站到整個企業(yè)的戰(zhàn)略高度來考慮問題。大多數(shù)的培訓(xùn)工作往往只是為了應(yīng)一時之需，是為了解決一些當務(wù)之急的技能性培訓(xùn)，抑或是直接做一些表面工作，很少有企業(yè)會真正從未來發(fā)展的戰(zhàn)略角度對人才展開針對性的規(guī)劃。這樣一來，使得企業(yè)勢必無法應(yīng)對市場變化，發(fā)展緩慢。

三、完善戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)績效的策略

（一）健全人力資源管理機制

1.健全激勵機制

人力資源管理必須要制定一整套詳實可靠的健康保險、福利計劃來保障企業(yè)人才的根本需求，讓人才可以排除工作外的干擾，用心投入到工作中。企業(yè)可適當推行股權(quán)制，讓一些企業(yè)高管和其他業(yè)務(wù)骨干擁有企業(yè)的期股或期權(quán)，將高端人才的利益和企業(yè)利益相綁定，激勵人才去為企業(yè)，也為自身發(fā)揮最大價值。其中，薪酬體系的建設(shè)一定要秉持三公原則，不僅應(yīng)當滿足人才的內(nèi)在需求，還要在物質(zhì)的驅(qū)動下獲得優(yōu)秀的激勵效果[3]。如，都可以把人才所需承擔責任的大小以及員工對企業(yè)的貢獻水平和薪酬掛鉤，對人才起到激勵作用。要給人才以更寬廣的發(fā)展空間，讓所有員工都能相信在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值。

2.創(chuàng)設(shè)淘汰機制

企業(yè)如果要全面適應(yīng)市場競爭帶來的復(fù)雜變化，提高戰(zhàn)略反應(yīng)敏感度，就一定要將不適合企業(yè)成長和發(fā)展的員工拒絕于外，或者讓員工切實的感受到市場競爭的壓力和自身能力的重要性，預(yù)防人力資源成本發(fā)生的縮水。企業(yè)競爭機制與淘汰機制的完善主要表現(xiàn)在：可推行競聘上崗和末位淘汰制度。利用制度化的規(guī)范，可以讓企業(yè)戰(zhàn)略人力資源得到更好的發(fā)揮，提高企業(yè)的整體績效。

3.建立牽引機制

建立牽引機制的重點就在于企業(yè)如何清晰地向企業(yè)員工表達企業(yè)對人才的行為和績效之間的關(guān)系和期望，企業(yè)可嘗試制定規(guī)范的人才任職資格條件和職位說明書，向人才隊伍表達期望，也可以使一些員工可以認清自己的工作能力，在完成工作時所需能力的不足以便提高。讓員工根據(jù)標準和規(guī)范來完成工作內(nèi)容，最終更好地引導(dǎo)員工向提升企業(yè)績效的方向努力。

（二）完善培訓(xùn)制度

很多企業(yè)的人才培訓(xùn)之所以并未收獲預(yù)期效果，本質(zhì)上是因培訓(xùn)目標不明確，并未對員工需求展開全面而系統(tǒng)深化評估，也并未按照實際需求來制定培訓(xùn)計劃，使得培訓(xùn)效果一般。具體可逐次評估：在戰(zhàn)略上，明確企業(yè)整體的培訓(xùn)需求；在業(yè)務(wù)上，分析員工為實現(xiàn)預(yù)期績效目標所需要的技能；在員工上，把現(xiàn)有的績效與其所需要達到的績效展開比對，找出差距后再施以針對性培訓(xùn)。最終，以便企業(yè)能夠創(chuàng)設(shè)出一個全景式的需求評估體系，有效開展人力資源培訓(xùn)工作。通常，每種培訓(xùn)手段只能適用于特定的對象，培訓(xùn)人員需按照不同培訓(xùn)對象、不同場合合理的開展培訓(xùn)，讓培訓(xùn)方式與目標完美匹配。

現(xiàn)階段，國內(nèi)很多企業(yè)對員工的培訓(xùn)始終停留在低效的培訓(xùn)上，單一的只是技能培訓(xùn)。而企業(yè)有必要對員工開展戰(zhàn)略性的深化培訓(xùn)。只有這樣，員工才可能通過培訓(xùn)深刻理解企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)目前的發(fā)展目標，進而保證自身日常工作的有效性，保證自己能夠一直運行在企業(yè)發(fā)展的軌道上。當然，企業(yè)在開展深度培訓(xùn)戰(zhàn)略時，決不可只看眼前利益，更應(yīng)放遠視野，深刻了解全球化競爭環(huán)境，制定具有遠景藍圖的戰(zhàn)略計劃。深化培訓(xùn)戰(zhàn)略還需要企業(yè)可以對員工的培訓(xùn)結(jié)果加以科學(xué)、有效、真實的考核，并反饋培訓(xùn)效果。企業(yè)可以將員工的績效、福利、晉升等激勵性指標和培訓(xùn)考核效果相綁定，正確引導(dǎo)員工對待培訓(xùn)的態(tài)度，激勵他們實現(xiàn)更高發(fā)展。

（三）踐行企業(yè)戰(zhàn)略文化

一方面，應(yīng)當立足企業(yè)自身情況，打造富有特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)當自企業(yè)自身特點出發(fā)，重視發(fā)掘企業(yè)創(chuàng)新的意識與能力，打造具有創(chuàng)造性的企業(yè)文化，讓企業(yè)真正走上學(xué)習(xí)型企業(yè)道路；另一方面，因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是一個企業(yè)的核心，更是中堅力量，因此，領(lǐng)導(dǎo)者的踐行意識對企業(yè)戰(zhàn)略文化建設(shè)能否成功的重點。一般來說，一個出色的領(lǐng)導(dǎo)者和優(yōu)秀的企業(yè)文化是高度契合的。所以，領(lǐng)導(dǎo)者必須自身非常清醒的認識到企業(yè)的文化建設(shè)對一個企業(yè)發(fā)展的重要性，積極的投身其中，保證企業(yè)文化建設(shè)的落實。

（四）建立管理系統(tǒng)

企業(yè)的興衰榮辱在絕大多數(shù)時候都和企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理的有效程度息息相關(guān)，人力資源管理系統(tǒng)的建立可以提高企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理在運用過程中的有效性[4]。人力資源管理系統(tǒng)通過運用共享、相容的以及可操作性的辦法把企業(yè)的人力資源規(guī)劃、招聘、崗位描述、培訓(xùn)、績效評估、福利和薪酬等信息儲存到企業(yè)的數(shù)據(jù)庫中，把企業(yè)內(nèi)部所有員工的信息統(tǒng)一起來進行綜合管理。具體來說，人力資源管理系統(tǒng)可以幫助企業(yè)第一時間了解重要崗位的空缺情況，并從眾多員工信息中選出最合適的戰(zhàn)略型人才來補充企業(yè)中的崗位；或者也可為企業(yè)內(nèi)部人員的績效考評提供完備的資料，提高這些績效考核工作的準確性等等。

四、結(jié)束語

綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績效在我國企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展中占據(jù)著重要地位，研究戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響，對提高企業(yè)經(jīng)營者的管理能力具有重要的現(xiàn)實作用。企業(yè)應(yīng)當強化人力資源戰(zhàn)略意識，合理調(diào)度，使戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的積極影響作用可以真正從實踐中得以體現(xiàn)，使企業(yè)能夠享受到科學(xué)管理的發(fā)展成果。

參考文獻：

[1]張喬瑞.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].經(jīng)營管理者，2016，17（22）：152.

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[3]陰瀟瀟.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].管理觀察，2016，15（30）：72-73.

[4]崔新玲.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響的探討[J].科學(xué)中國人，2016，17（21）：151.