王憲平

作為總經(jīng)理，我曾為公司高層人員做過一次別開生面的培訓(xùn)游戲。游戲前一天，我給每個參加者發(fā)了一頂帽子和一雙球鞋。然后我問，今天為什么發(fā)帽子和鞋子？他們說，為了明天的登山活動。我又問，假如我還發(fā)外套乃至內(nèi)衣給你們，大家會有什么感覺呢？這時，他們不約而同“噓”了一聲，連連搖頭說：“不要，感覺怪怪的，好不舒服?！蔽艺f：“對了。你們不要，我也不該給?！惫芾碇罹驮谟谥弧肮茴^管腳”，而不是“從頭管到腳”。

習(xí)慣于相信自己，放心不下他人，經(jīng)常不禮貌地干預(yù)別人的工作過程，這可能是管理者的通病。問題是，這個病會形成一個怪圈：上司喜歡從頭管到腳，越管越變得事必躬親，獨(dú)斷專行，疑神疑鬼；同時，部下就越來越束手束腳，養(yǎng)成依賴、從眾和封閉的習(xí)慣，把最為寶貴的主動性和創(chuàng)造性丟得一干二凈。時間長了，企業(yè)就會得弱智病。

管理學(xué)大師德魯克說，注重管理行為的結(jié)果而不是監(jiān)控行為，讓管理進(jìn)入一個自我控制的管理狀態(tài)。為了進(jìn)入這種狀態(tài)，管理者應(yīng)該管好“頭”和“腳”。

“管頭”最重要的是解決“做什么”和“誰來做”的問題。第一，做什么。管理者應(yīng)該清晰地描繪企業(yè)的未來，聚焦戰(zhàn)略路線，把“做什么”這個問題想清楚，并透徹地講給部下聽，給他們指出明朗的方向。第二，誰來做。通用電氣公司用6年時間來選一位CEO，可見選人之重要。在“誰來做”的問題上，一定要養(yǎng)成對事不對人的思維習(xí)慣，重誠信，重結(jié)果。當(dāng)不良結(jié)果已經(jīng)出現(xiàn)時，即使是那些長期在公司忠誠服務(wù)的人員，一旦他不再適合原來的崗位，在兼顧企業(yè)“良心”的同時，也必須堅決予以調(diào)換。

而所謂“管腳”，要點(diǎn)有三：

資源到位。美國微軟公司項目開發(fā)效率很高，其原因之一就是給項目小組配置充分的工作資源，包括資金、人員、工具等。這是因?yàn)?，巧婦難為無米之炊，管理企業(yè)不是做官，而是做事。身為管理者，必須給部下創(chuàng)造一個寬松、受信任并能獲得強(qiáng)有力支持的工作環(huán)境。韋爾奇說：“我的工作是為最優(yōu)秀的職員提供最廣闊的機(jī)會，同時最合理地分配資金。這就是全部。傳達(dá)思想，分配資源，然后讓開道路。”合適的人到合適的地方去做事，同時獲得合適的空間和資源，這樣，員工的潛能自然就會迸發(fā)出來。

教練角色。教練是不能上場的，只能在場下作指導(dǎo)。企業(yè)管理者的角色就像教練一樣，應(yīng)該多一些組織、輔導(dǎo)、制衡，而不是老想著自己上場?？墒窃谌粘５墓芾韺?shí)踐中，一旦面對緊張階段或者棘手問題，管理者往往會不放心部下的辦事能力，把自己陷入到繁瑣的事務(wù)中去，甚至把事情搞得更糟。殊不知，越是有問題，越應(yīng)該放手讓部下去做他該做的事。難事和錯事往往最能造就人才。

注重結(jié)果。工作結(jié)果是衡量成敗的唯一標(biāo)準(zhǔn)。就如同進(jìn)行越野比賽，只要把起點(diǎn)、終點(diǎn)和比賽路線確定下來，每個人都可以按自己的方式去拼。至于誰快誰慢，為什么快，為什么慢，自然會看得清清楚楚。

美國有不少高科技公司采取彈性工作時間：不規(guī)定員工上午干什么，下午干什么，對于特定的任務(wù)，只是給定一個完成期限，具體的過程就由員工自己來安排，最終以結(jié)果來衡量工作業(yè)績。公司給予員工足夠的空間，員工則回報公司極大的努力，形成一種良性循環(huán)。由此可見，把實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過程交給部下，再用結(jié)果來衡量部下，是一種很有效的管理方法。