葉梁軍

（浙江長征職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

【摘要】鑒于在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展時代中，浙江經(jīng)濟發(fā)展走在全國的前端，而企業(yè)財會人員在經(jīng)濟與社會發(fā)展中的地位越來越受到人們的重視，一個中小企業(yè)的高效率財會人員，對于社會與經(jīng)濟的發(fā)展是必不可少的，因此各省都將面臨著提高財務(wù)會計人員績效的考核壓力。如何解決中小企業(yè)財會人員的績效考不準(zhǔn)、考不服、結(jié)果不敢用的問題？如何解決考核操作繁瑣，耗時費力？這是浙江中小企業(yè)都必須面對的一個困境。傳統(tǒng)的績效考核體系只重視基層財會人員工作績效考核本身，是一種事后評估。在互聯(lián)飛速發(fā)展時代中，企業(yè)財務(wù)信息多具有隨機性、多變性和超前性，財務(wù)信息的特點使企業(yè)對財務(wù)人員的考核應(yīng)當(dāng)做到隨時、隨地，與財務(wù)信息的發(fā)生同步，從而為企業(yè)財務(wù)決策提供支持。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 財會人員 績效管理 決策支持

中小企業(yè)財會人員的績效管理，就是運用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能準(zhǔn)確的評價，在此基礎(chǔ)上對企業(yè)績效進(jìn)行改善和提高?？冃Ч芾磉@個在企業(yè)管理中已經(jīng)相當(dāng)成熟的管理理念最先被西方國家引入到企業(yè)管理中，取得了一定成效?？冃Ч芾碜鳛橐环N新的理念和新的管理工具，并非可以一蹴而就，它是以一定的價值取向和必要的政府改革為前提的。加強基層財務(wù)人員績效管理與評估，是建設(shè)企業(yè)隊伍的務(wù)實性的重要內(nèi)容和提高工作效率的必然要求。這對于如何有效實施中小企業(yè)績效管理有著重大的理論意義和現(xiàn)實意義。

一、目前浙江中小企業(yè)財務(wù)人員的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段浙江省中小企業(yè)在管理中仍存在成本高昂、效率低下和服務(wù)質(zhì)量亟待提高等問題。當(dāng)前一些地方和部門在發(fā)展觀念上存在重“顯績”輕“潛績”、重當(dāng)前輕長遠(yuǎn)等問題，決策科學(xué)化、民主化做得不夠，企業(yè)管理工作的系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性不強，體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確考核評價體系尚不健全，財會人員作為企業(yè)的行政關(guān)鍵部門，考核相對無制度體系化模式，出現(xiàn)以平均分配、帶有滯后理念或看銷售業(yè)績等規(guī)模衡量，從這個意義來說，理清當(dāng)前中小企業(yè)財務(wù)人員績效管理實踐中的種種困境，已成為有效地進(jìn)行績效評估的重要步驟。

二、中小企業(yè)財務(wù)人員績效管理存在問題的原因分析

浙江省是我國經(jīng)濟發(fā)展較快的城市之一，中小企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)的影響下影響較大，財務(wù)部作為企業(yè)的核心部門，對企業(yè)的發(fā)展有著重大意義；但是內(nèi)部財會人員績效制度及其實施中存在的諸多問題，產(chǎn)生上述問題的主要原因分析如下：

（一）中小企業(yè)制度方面的原因

我省中小企業(yè)基本制度尚不健全。由于發(fā)展速度較快，財務(wù)人員制度建設(shè)剛剛起步相對落后，且受到傳統(tǒng)干部人事制度的影響，企業(yè)對財會人員的開發(fā)職能重視程度明顯不夠。到目前為止，我省大部分中小企業(yè)還未建立起完善的財會人員職位分類制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)化管理制度，而這些制度正是建立績效評估體系所必備的配套制度[]。

（二）中小企業(yè)文化方面的原因

受中國傳統(tǒng)文化和“和為貴”的思想影響，我省較多中小企業(yè)財務(wù)人員在績效考核中出現(xiàn)“一團和氣”、“皆大歡喜”的局面，我國歷來是個“人治”色彩比較濃厚的國家，在這種“人治”色彩比較濃厚的環(huán)境下，人情關(guān)系和主觀臆斷往往取代科學(xué)客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)而成為左右評估的主要因素，而工作績效、科學(xué)考核、公眾評價、法治管理等現(xiàn)代績效評估理念難以深入人心。

（三）中小企業(yè)自身原因

中小企業(yè)財務(wù)人員作為企業(yè)隊伍的核心人物，其人數(shù)是最少的，就任的門檻也是要求不高，財務(wù)部門里都會安插親朋好友；因此整個隊伍的整體素質(zhì)會牽制，認(rèn)為財會人員便是管錢部門，不重視實際工作，效率低下，由于績效考核制度的不完善，導(dǎo)致了部分財會人員“為所欲為”。另外，就是中小企業(yè)財會不重視績效考核結(jié)果的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，認(rèn)為考評結(jié)果都是上級領(lǐng)導(dǎo)主觀上的意思，并未通過科學(xué)的評估。

三、改善我省中小企業(yè)績效管理的建

（一）適當(dāng)糾正績效管理認(rèn)識程度上的偏差

在思想程度上轉(zhuǎn)變對財會人員思維定義，采取考評財會員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)或?qū)T工價值進(jìn)行評價， 而績效管理是為達(dá)成組織的目標(biāo)， 通過持續(xù)不斷有效的溝通過程， 推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。

（二）有效制定財會人員績效計劃的合理、規(guī)范性

首先應(yīng)重視財會人員不同職位的工作計劃目標(biāo)，須制定程序要求科學(xué)合理；其次對財會人員的績效應(yīng)根據(jù)工作量及重要性程度科學(xué)考核，不可全員平均化或一刀齊模式；最后對財會人員的行業(yè)或工作模塊不同應(yīng)該加以區(qū)分考核，采取有效的建議。如中小企業(yè)財務(wù)人員提出的有效合理建議方案、財會人員的報表的完整性、憑證錄入量正確率及相關(guān)支持配合度等要素；制定出一套比較合理、規(guī)范的制度化績效考核。

（三）不斷改善財會人員績效考核體系

企業(yè)的績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 有效的考核體系設(shè)計是績效管理的有效保證。浙江省中小企業(yè)呈現(xiàn)多元化經(jīng)營模式，那么無論哪個部門考核管理也要多元化方針，如考核主體不應(yīng)只限于被考核者的上級， 財務(wù)部作為企業(yè)的重要部門，那么財務(wù)人員考核更應(yīng)該多樣化，可以包括被考核者本人、直接下屬、同事及客戶， 中小企業(yè)可根據(jù)實際情況綜合選擇考核主體， 也可實多維度考核， 從而得出相對客觀公正的考核結(jié)果。

“互聯(lián)網(wǎng)+”敢為人先的浙江搶先開跑，加快“兩化”融合，浙江經(jīng)濟在信息化和工業(yè)化的深度融合下，實現(xiàn)“美麗的轉(zhuǎn)變”。浙江省中小企業(yè)整個組織的角度來看，形成一個具有高度產(chǎn)業(yè)和地區(qū)適應(yīng)性的中小企業(yè)，通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計劃的過程，企業(yè)財會人員績效的合理和規(guī)范，更有利于財務(wù)人員的工作態(tài)度和狀態(tài)，體現(xiàn)在企業(yè)部門人力資源管理的各個程序、各個環(huán)節(jié)和各個層次，提高企業(yè)績效應(yīng)該從多方面、多渠道、多層次入手展開理論和實踐的研究和應(yīng)用。財務(wù)人員績效評估與各部門的員工績效評估相比，有評估法定化、標(biāo)準(zhǔn)多樣化、社會參與性強、評估公開等特點。因此，浙江省中小企業(yè)財務(wù)人員績效管理研究應(yīng)基于多維度績效的背景開展，才更具實踐性和指導(dǎo)性。

參考文獻(xiàn)：

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