張蕊

[摘 要] 進入21世紀，中國經(jīng)濟取得了令世界矚目的成就。中國企業(yè)作為中國經(jīng)濟最活躍的一個要素也取得了長足的發(fā)展。但是我們必須要看到中國企業(yè)整體的管理水平和管理效率還有非常大的提升空間。本文在論述了區(qū)域人才發(fā)展現(xiàn)狀的基礎上，指出教育與實踐脫節(jié)、用工要求與經(jīng)濟收入不對稱和供需矛盾是造成人才匱乏的主要原因，文章最后提出自我發(fā)展是緩解人才匱乏的主要途徑。

[關鍵詞] 知識結(jié)構(gòu)；內(nèi)部建設；激勵機制

[中圖分類號] F271 [文獻標識碼] A [文章編號] 1002-8129（2017）01-0089-02

一、區(qū)域人才發(fā)展現(xiàn)狀

1.知識結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)不對口。一般而言，一個單位應該由各種不同層次的人員組成，如一般要由高學歷如研究生、高職稱人員作為團隊領袖，中等學歷中級職稱人員作為骨干人員，初級職稱人員以及未聘職稱人員作為補充的人才團隊，以此構(gòu)建一個相對合理的人才隊伍。但是目前在我們的企業(yè)中，人員學歷普遍不高，甚至對于一些操作性崗位都沒有基本的學歷要求。另外，所學專業(yè)（或?qū)ｉL）與工作崗位需求不一致的現(xiàn)象非常普遍，招聘一個人事崗位的人員，最后來了一個學計算機的；需要一名工程評估人員，卻來了一個搞市場的。這種專業(yè)不對口也給我們?nèi)瞬抨犖榻ㄔO帶來很多困難。

2.員工流動性高。人才隊伍必須保持一定的流動性才能更好地激發(fā)活力。這種流動性既包括人才的流入即吸納外部優(yōu)秀人才更新人才隊伍，也包括部分不適合單位要求的人才的流出。用人單位剛剛把一個生手變成一個熟練工，結(jié)果人家走了，用人單位損失的不僅僅是這段時間的培養(yǎng)費，更多的損失在于人才流失中所耽誤的生產(chǎn)以及重新培養(yǎng)新人的耗費。

3.性別歧視。我們卻發(fā)現(xiàn)有些用人單位不愿意招女性，如某些崗位在招聘時限定“只招男性”或者“男性優(yōu)先”，用人單位的解釋往往是，這些崗位需要加班、出差、應酬、工作壓力大，男生更適合。

二、人才隊伍匱乏的原因

1.教育與實踐的脫節(jié)。這主要表現(xiàn)在：在我國的學歷教育中，理論課程的學習仍然處在主要位置。雖然也有實習，但一般都是在畢業(yè)前集中實習，學生實習結(jié)束后多感慨接觸社會的時間太晚，等到了解該學什么的時候，學校的學習生活也即將結(jié)束。這種實習實際上成了學校、學生、企業(yè)各方利益的一種妥協(xié)。

2.用工要求與經(jīng)濟收入的不對稱。我們很多企業(yè)都迫切地需要有豐富經(jīng)驗的高素質(zhì)、高學歷的人才，而實際招聘時，一些企業(yè)在外在條件、語言能力、文化程度和工作素質(zhì)等因素中，往往會把文化程度放在最后。大學生具備高素質(zhì)、高學歷，但缺少工作經(jīng)驗，幾乎所有的企業(yè)都認為大學生應該從基層開始學習。而一名大學生畢業(yè)后與高中生、職專生站在同一起跑線上，最低工資在2000-3000元，這嚴重打擊了大學生的自信心。

3.供需變化帶來挑戰(zhàn)。從人才供給來看，隨著社保體系等的完善，人才流動越來越方便，人才競爭也越來越激烈，這就使得用人單位在人才隊伍建設中隨時面臨高端人才供給不足的問題，甚至部分單位還面臨中端骨干人才供給不足的問題。從人才需求來看，隨著單位的發(fā)展，對人才總量、素質(zhì)的要求也越來越高，這就要求整個人才隊伍的素質(zhì)提升，這也給人才隊伍建設帶來了挑戰(zhàn)。

三、人才培養(yǎng)的方法

針對上述問題，我們必須改進人才隊伍的培養(yǎng)方式。

1.與企業(yè)聯(lián)合辦學。首先采用定向委培、訂單培養(yǎng)的辦學模式，將企業(yè)的用工計劃與學校的招生培養(yǎng)計劃對接，在整個教育過程中灌輸企業(yè)文化、職業(yè)意向、培養(yǎng)職業(yè)精神和職業(yè)素質(zhì)，實施有針對性的職業(yè)引導和職業(yè)教育，培養(yǎng)和訓練企業(yè)所需要的職業(yè)技能。其次加強畢業(yè)實習階段的管理。校企雙方應緊密配合，加強對實習學生的心理引導和協(xié)調(diào)管理，為學生制定個人的“職業(yè)計劃”，提高實習生對工作的適應性，以保證能順利度過的實習期，并能很好地留在企業(yè)繼續(xù)工作。最后將就業(yè)做為學校教育的延伸。畢業(yè)生的職業(yè)在最初的1-2年時間里是極不穩(wěn)定的，企業(yè)這時要利用好學校這個中間人，通過老師與學生的關系來進行溝通，這樣從而有利于增強畢業(yè)生對企業(yè)的認知和適應度。

2.建立人才加速儲備庫。當某人進入新企業(yè)時，無論他是基層員工，還是高層主管，都制定一份人才發(fā)展培訓規(guī)劃。此時，企業(yè)需要選擇出一些具有高潛質(zhì)的人才，邀請他們加入“人才加速儲備庫”。對于進入儲備庫的人員，企業(yè)通過擴展工作范圍和安排專門任務等方法，為他們提供更好的學習機會和曝光度。同時，在導師的指導下，讓他們接受更多的培訓和專業(yè)培養(yǎng)。這樣企業(yè)就可以用最佳人才填補高位了。

3.采用各種刺激機制。有效的激勵就是一種保持新鮮感的好方法。假使我們在對個人進行某種能力培養(yǎng)時，在讓他獨立承擔這項任務的同時，給予必要的指導支持；在完成時，給予恰當?shù)奈镔|(zhì)獎勵與贊揚，這樣不僅滿足了人性需求，而且也達到培養(yǎng)人才的目的。

4.營造良好的發(fā)展氛圍。要根據(jù)人才對個人價值實現(xiàn)重視程度提升的要求，對單位人文關懷需求增加的要求，努力在單位內(nèi)部營造良好的文化氛圍，并構(gòu)建公開、公平、公正的用人機制，形成吸引人、留住人、用好人的良好氛圍，為人才隊伍建設服務。

[責任編輯：彭 亮]