游識猷

心理學家丹·艾瑞里講過一個故事。

有一次，他應(yīng)以色列英特爾工廠之邀去做個實驗，看看怎樣的激勵最能增加工人的工作效率。

那兒做四休三，工作時長為12小時。休息之后，怎樣才能讓人迅速恢復(fù)工作狀態(tài)呢？管理者覺得，當然是發(fā)現(xiàn)金啦。于是工廠定下慣例，在四天班里的第一天，給工人提供一次現(xiàn)金激勵——假如這天能達到預(yù)期生產(chǎn)目標，每人就能拿到大概25美元的額外獎金。

艾瑞里要研究這筆獎金是否起到了作用，順便測試兩種其他的激勵方式。156個工人被隨機分為四組：第一組是現(xiàn)金激勵組，保留此前的激勵方式。第二組為披薩激勵組，艾瑞里讓工廠給這天達到目標的工人家里送上一份味美料足的全家份披薩，價值跟現(xiàn)金相仿，但能讓工人當晚就享受到美味與家人的夸贊——不過，考慮再三，工廠改為送一份可隨時兌現(xiàn)的披薩代金券。第三組為語言贊揚組，直屬上司給達到目標的工人發(fā)短信，“親愛的XX，感謝你昨天的勤勉和工作成果，我非常認可！”第四組則是對照組，沒有現(xiàn)金，沒有披薩，沒有短信，什么也沒有。

結(jié)果，在有獎勵發(fā)放的第一天，披薩組提升效率6.7%，位居第一。語言組提升6.6%，可謂惠而不費。現(xiàn)金組提升4.9%，對照組排在最后。

問題出在接下來的三天。從第二天開始，現(xiàn)金組的表現(xiàn)就出現(xiàn)斷崖式急跌，足足比對照組差了13.2%，第三、四天工作狀態(tài)略有回升，但整個周期下來，平均工作效率下降了6.5%。

披薩組的表現(xiàn)類似現(xiàn)金組，整個周期的平均工作效率下降了2.1%。

相較來說，總體表現(xiàn)最好的反而是語言表揚組，在第二三天里表現(xiàn)持續(xù)優(yōu)于對照組，只在第四天時表現(xiàn)下跌；其次是沒有收到任何激勵的對照組。第三名是披薩組，最差的竟然是一開始就給錢的現(xiàn)金激勵組。

為什么最符合直覺的“給錢”竟然不起效？其實不是不管用，而是僅僅“在發(fā)錢那一刻管用”。艾瑞里猜測，發(fā)錢強化了“工作就是為錢”的信念，于是只要一跟錢脫鉤，效率就會直線下降，除非嚴格監(jiān)管，將每點工作都記錄在案，發(fā)的獎金再跟績效嚴格掛鉤。否則長久下來，必然是日常懶洋洋，偶爾打雞血。管理者錢發(fā)多了，獲益卻少了。

語言表揚之所以沒起反作用，可能緣于這些稱贊并未強調(diào)“你出錢，我賣力”，而是表達了來自上司的認可和感激，這些都是暗示著長久互惠合作的社交線索。

披薩代金券介于現(xiàn)金和表揚之間，既體現(xiàn)市場價值，又帶點人情味。艾瑞里猜測，如果在給披薩券時強調(diào)現(xiàn)金價值，結(jié)果會更接近現(xiàn)金組；但如果換成直屬上司親自送美味披薩上門，會更接近語言表揚組。

總之，激勵這件事，遠比“回報越大，動力越大”來得復(fù)雜。艾瑞里在其他研究當中還發(fā)現(xiàn)，工作的意義非常重要。人們需要得到認可——哪怕極其短暫，哪怕只是別人看一眼、點個頭，說一聲“啊哈”，人們都會大受鼓勵。而要摧毀一個人的動力也非常簡單，只要當面將他的工作成果毀掉即可——比如拆掉他們辛苦裝配的樂高玩具，或者用碎紙機碎掉他們完成的字母配對測試。另外，漠視與粉碎的破壞力幾乎相當，想讓一個人干勁全無嗎？看也不看他一眼，讓他覺得自己的工作無人在意即可。

艾瑞里的研究還有個尾聲。發(fā)現(xiàn)發(fā)獎金不能真正提升工作效率后，公司高管表示非常滿意。艾瑞里也很滿意——畢竟一般研究都是實驗室里的模擬，難得能在現(xiàn)實環(huán)境中測試各種假說。于是他提出：不如我們再接再厲往下做，看看這個結(jié)論在高管里是不是也適用？高管們立刻說，謝謝，不用了，實驗就做到這里吧，我們再聯(lián)絡(luò)。

自我激勵的科學tips

1.當你覺得工作無聊、缺乏動力時，最有效的辦法就是改變看待自己工作的方式。找出工作的意義所在，或許你讓世界變得干凈了一點，或許你讓公司內(nèi)部溝通更順暢了一點，或許你讓人們的心情愉悅了一點。

2.嘗試用不同的新方法、新工具來完成工作，即使工作內(nèi)容一成不變，也制造一點新鮮感。

3.不要忘記我們預(yù)測工作滿意度的本領(lǐng)很差。研究顯示，當我們預(yù)先計劃做某件事時，我們會更多地考慮外在激勵因素，能獲得多少金錢、榮譽、地位和他人贊賞……但真正執(zhí)行時，真正決定我們能否堅持高水準表現(xiàn)的，是我們當時的體驗以及能從中找到多少樂趣。絕不要低估了“興趣”和“意義”對工作的影響程度。