邵輝

摘 要：當(dāng)前我國企業(yè)面臨著來自國際國內(nèi)的雙重挑戰(zhàn)，迫切需要進一步認清形勢、深化改革，以積極的態(tài)度應(yīng)對現(xiàn)代市場的競爭形勢，深化人才管理體制，創(chuàng)造性地發(fā)揮人才的作用，以人力資源建設(shè)促進企業(yè)制度革新和技術(shù)升級，進而促進行業(yè)的長足發(fā)展。文章重點針對

新時期下企業(yè)人力資源管理存在的問題與解決策略做了分析研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)、人力資源管理、存在問題、解決策略

1 目前企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 缺少從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)的人力資源規(guī)劃

從當(dāng)前我國企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，大部分企業(yè)都還沒有從戰(zhàn)略管理的角度來對人力資源進行整體規(guī)劃和布局。對現(xiàn)有人力資源狀況缺乏評估和分析，對企業(yè)現(xiàn)有人才情況缺乏了解和掌握，導(dǎo)致已有人才難以得到提拔。企業(yè)每年人事引進計劃往往以政府指導(dǎo)為主，沒有能夠根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營現(xiàn)狀進行科學(xué)合理的規(guī)劃，導(dǎo)致存在盲目引進人才的情況，人才儲備與公司未來發(fā)展不相匹配。

1.2 缺少科學(xué)合理的激勵制度

經(jīng)人力資源理論研究表明，科學(xué)合理的激勵機制將有助于員工工作積極性的提升，能夠有效提高工作效率。當(dāng)前我國企業(yè)的激勵機制普遍不夠有效，員工的工資收入更大程度上取決于工齡以及企業(yè)整體的效益情況。橫向看，工資結(jié)構(gòu)中很大一部分是由基本工資和崗位工資構(gòu)成，干好干壞一個樣，工資雖然也隨著在本單位工作年限的增加而有所上升，但上漲幅度非常小?？v向看，基層員工和高層領(lǐng)導(dǎo)收入差距非常大，基層員工的有效人力資源投入得不到合理工資回報。每年度的業(yè)績考核往往流于人情和形式，難以真正實現(xiàn)員工激勵。

1.3 人力資源管理缺少競爭機制

當(dāng)前企業(yè)用人機制仍然存在很濃厚的官本位思想，人才晉升依靠論資排輩的觀念仍然流行，缺少公平、公開、公正的競爭機制。由于當(dāng)前企業(yè)仍然沒有完全脫離行政指導(dǎo)，因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人仍然主要依靠上級組織部門的任命，缺少職業(yè)經(jīng)理人的概念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對公司經(jīng)營情況不承擔(dān)直接責(zé)任?；鶎訂T工的晉升通道又往往受到資歷、年齡等各個因素的限制，論資排輩情況嚴重，很多年輕同志因為看不見希望而選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致頻繁的人員流失，加大了人力資源成本。

2 企業(yè)人力資源管理解決策略

當(dāng)前人力資源管理理論已經(jīng)向策略性人力資源方向轉(zhuǎn)變，這種觀點認為，企業(yè)人力資源的管理和部署應(yīng)該為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務(wù)，是員工與公司的一個互動過程，在此過程中公司和員工自身都將獲益。筆者認為這種理念符合中國“以人為本”的原則，有助于實現(xiàn)企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型和效率提升，是當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向。

2.1 建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃體系

一方面，企業(yè)應(yīng)該建立其與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相吻合的人力資源組織規(guī)劃。調(diào)整企業(yè)的人力資源組織結(jié)構(gòu)，明確人力資源管理部門的權(quán)限和職責(zé)，減少不必要的管理機構(gòu)和管理流程，形成合理的公司結(jié)構(gòu)。另一方面，對企業(yè)當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀進行梳理，對比企業(yè)短期、中期和長期的經(jīng)營管理目標，對未來人力資源需求和配置進行科學(xué)預(yù)測，合理規(guī)劃未來人員引進的總量、專業(yè)構(gòu)成和技能要求等。

2.2建立基于企業(yè)激勵的員工薪酬體系

企業(yè)應(yīng)該將激勵機制有效運用到薪酬管理體系當(dāng)中，有效提高員工工作的積極性和創(chuàng)造力。首先，企業(yè)可以根據(jù)不同工種的性質(zhì)和特征選擇合理的工資形式。對于企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，可以建立與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的年薪制。對于專業(yè)技術(shù)工人，可以采取職位工資制，根據(jù)員工的職稱或者工作崗位劃分工資等級，在每一個工資等級確定工資范圍，并明確等級上升的規(guī)則。對于特殊崗位的員工，可以采取彈性工資制，以保底加提成的方式，計時或計件給予獎勵。其次，企業(yè)應(yīng)該建立合理透明的員工福利體系。合理的職工福利是對工資的有效補充，能夠體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷和幫助。企業(yè)備受詬病的一點就是福利體系不夠透明，為此企業(yè)應(yīng)該進一步明確福利發(fā)放的范圍，制定符合時代特征的福利體系。第三，企業(yè)應(yīng)該嘗試員工持股激勵計劃。員工持股計劃是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本公司的部分股份，委托給特定的內(nèi)部管理機構(gòu)進行管理，員工可以憑借持有的股權(quán)獲得企業(yè)分紅。員工持股計劃將形成有效的長期激勵，員工的身份地位得到提高，其收入與公司業(yè)績息息相關(guān)，更能激勵員工工作效率，也能很好解決人才流失的問題。

2.3完善企業(yè)核心競爭力的人力資源培養(yǎng)體系

人力資源培養(yǎng)系統(tǒng)能夠為企業(yè)輸出源源不斷的人才，保證企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營以及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該基于自己核心競爭力的形成來建立人力資源的開發(fā)體系。首先，企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)和幫助員工建立個人職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是員工對自己工作經(jīng)歷的梳理以及對未來職業(yè)發(fā)展的定位和路徑規(guī)劃，將有助于員工明確自己的發(fā)展方向，也有利于公司進行有針對性的培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)該從自身核心競爭力的角度引導(dǎo)員工建立自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工的個人發(fā)展和公司的效益在最大程度上形成契合。其次，公司應(yīng)該結(jié)合核心競爭力的培養(yǎng)和員工的職業(yè)規(guī)劃制定員工培訓(xùn)計劃?；趩T工的職業(yè)規(guī)劃，可以對員工的培訓(xùn)需求有所了解，在此基礎(chǔ)上可以對培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時間、培訓(xùn)目標等進行規(guī)劃。第三，將培訓(xùn)系統(tǒng)化、激勵化。對員工的培訓(xùn)應(yīng)該建立相應(yīng)的競爭機制，讓有愿望有能力的員工早日享受培訓(xùn)機會，鼓勵員工積極學(xué)習(xí)不斷提升自身素質(zhì)。對培訓(xùn)效果進行考核，安排員工定期對培訓(xùn)進行評價，收集員工意見，使下一次培訓(xùn)能夠取得更好效果。

2.4 合理有效的用人機制是企業(yè)人力資源管理必不可少的

首先，企業(yè)要重視對員工素養(yǎng)的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)，對員工的培訓(xùn)要進行分級、分類、分層次培訓(xùn)。一方面要重視員工基本技術(shù)與技能培訓(xùn)；另一方面要注意員工思想與企業(yè)目標相結(jié)合及管理能力的培訓(xùn)，經(jīng)常進行課外專業(yè)知識領(lǐng)域?qū)W習(xí)與借鑒。其次，在人才選拔上要合理公平，對在業(yè)績專業(yè)領(lǐng)域有重大貢獻者或突破者，不僅要給予經(jīng)濟獎勵，更多的要給予職務(wù)提升，對激勵措施和機制加以完善，防止人才流失，對企業(yè)造成重大的經(jīng)濟損失。最后，在人才選拔和招聘上，更要合理有效。不能一律而論，要分層次進行考核與選拔。盡量避免近親繁殖，嚴格選人用人制度。確保為企業(yè)吸引更高層次、高素質(zhì)、高能力的人才。

2.5 企業(yè)人力資源管理的有效性不能忽視，我們要更加重視建立健全企業(yè)人力資源管理部門自己特有的管理模式

給員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，不斷發(fā)展完善自己的企業(yè)文化，以增強員工對企業(yè)的凝聚力，在企業(yè)中才能不斷發(fā)展自己的潛能和優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。第一，要讓員工建立“個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相一致”的意識。只有員工與企業(yè)的目標相一致，員工在企業(yè)中形成一種歸屬感，讓他們有能力和機會主動學(xué)習(xí)和提高自己，才會讓員工意識到自己和企業(yè)的利益共存，為企業(yè)投入更大的精力和努力。同時，經(jīng)常給員工提供一些學(xué)習(xí)機會，包括企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)和外部學(xué)習(xí)。第二，要給員工設(shè)立一個合理的工資考核制度，不但要有短期目標，更要有長遠的規(guī)劃，這樣才能調(diào)動員工工作積極性，讓員工愿意長久地為這個企業(yè)服務(wù)。

3 結(jié)束語

總之，人力資源管理已經(jīng)成為當(dāng)今社會不可忽視的重要問題，加強人力資源管理勢在必行。企業(yè)要結(jié)合我國現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題，制定合理有效的應(yīng)對措施和方法，不斷地進行分析和研究。因此，我們將科學(xué)合理有效地借鑒國內(nèi)外一些成功人力資源管理模式和制度，為我國企業(yè)人力資源管理模式提供建議，以期促進我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。