胡紅燕

摘要：中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須重視企業(yè)的績效管理，建立一套行之有效的人力資源績效管理系統(tǒng)，不斷地推動企業(yè)人力資源管理管理水平的上升。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；績效管理

一、企業(yè)人力資源績效管理的相關(guān)理論

（一）企業(yè)人力資源績效管理的定義

人力資源績效管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著不可替代的作用。所謂企業(yè)人力資源績效管理指的是在企業(yè)的運行過程中，企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。

（二）企業(yè)人力資源績效管理的特點

首先企業(yè)績效管理以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，是綜合管理組織、團隊和員工績效的過程。其次，企業(yè)的績效管理是提高工作績效的有力工具。這是績效管理的核心目的之一。績效管理的各個環(huán)節(jié)都是圍繞這個目的服務(wù)的。再次，企業(yè)的績效管理是促進員工能力開發(fā)的重要手段。這也是績效管理的核心目的之一。最后，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在企業(yè)的運行過程中處于重要的位置。

（三）加強企業(yè)人力資源績效管理的重要性

首先，加強企業(yè)人力資源績效管理能夠提高企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟效益。在企業(yè)的運行過程中，通過人力資源績效管理能夠使得企業(yè)各環(huán)節(jié)有序運行，并根據(jù)每個崗位的基本職責(zé)進一步分解到各個崗位的工作人員，從而保證企業(yè)生產(chǎn)的順利運行；其次，加強企業(yè)人力資源績效管理能夠提高企業(yè)員工生產(chǎn)的積極性和主動性。

績效管理能夠在一定程度上測定企業(yè)員工為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻，企業(yè)再根據(jù)員工所做出的貢獻為其發(fā)放一定的薪酬和工資，因此，不斷強化企業(yè)績效管理，能夠提高企業(yè)工作人員的積極性和主動性；再次，加強企業(yè)人力資源績效管理能夠促進企業(yè)文化的進一步發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績效管理的不足

（一）企業(yè)人力資源績效管理內(nèi)容不明確

許多的企業(yè)對企業(yè)績效管理范圍不確定，而只是把績效管理簡單化當成績效考核。對企業(yè)績效管理的認識僅僅停留在考核層面上，目前很多中小企業(yè)老總并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。期望將考核作為控制和約束員工的工具，事實上傳統(tǒng)的績效考核與績效管理有著很大的差別，但是企業(yè)的管理者卻認識不到企業(yè)績效考核的重要的意義。企業(yè)的績效管理是并通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的手段，將集體和個人的努力與公司戰(zhàn)略目標相連接以實現(xiàn)企業(yè)目標的過程。從績效管理的定義我們不難看出，兩者之間的區(qū)別首先是著眼點的不同，績效管理強調(diào)通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來使公司、部門及員工個人績效的提高，以確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（二）企業(yè)人力資源績效管理反饋方式不完善

中小企業(yè)管理者評價下級員工往往是只看最終結(jié)果，而不去實際考察員工最后的工作。我們在一些企業(yè)經(jīng)?？吹剑河捎谏舷录墕T工之間績效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中，對于下級員工完成一項工作任務(wù)的是否進行事前與事中指導(dǎo)，完全只是和管理者個人的管理風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡什么事都管，導(dǎo)致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則凡事看結(jié)果，過程一概都不重要，所以員工都只追求最后的工作業(yè)績，卻不管公司的長遠發(fā)展，只是一味地追求最后的結(jié)果。

（三）企業(yè)的績效管理與企業(yè)實際工作相脫節(jié)

就目前來講，許多的企業(yè)都有績效獎金，但是企業(yè)的員工的績效并沒有真正惠及到企業(yè)個人，因為中小企業(yè)在員工個人績效獎金的確定上并沒有真正和個人績效掛鉤，有的只是憑評估者印象發(fā)放，有的干脆在分配中采取平均主義，沒有真正發(fā)揮其對員工的激勵作用。有些企業(yè)管理層不能夠從企業(yè)的實際發(fā)展情況出發(fā)，不去區(qū)分企業(yè)員工工作之間的差異性，從而造成了企業(yè)人力資源績效管理與實際工作相脫節(jié)，從而不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。

三、加強企業(yè)人力資源績效管理的對策

（一）建立明確的績效管理目標

企業(yè)戰(zhàn)略管理人員必須做好明確的績效管理目標，要想做好這個工作，企業(yè)戰(zhàn)略管理人員必須做好如下的四個方面：首先，戰(zhàn)略管理人員必須制定明確的、能被全體員工理解與認可的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。如果戰(zhàn)略管理人員能夠及時制定清晰、具體的發(fā)展戰(zhàn)略，就能極大地聚集人力資源的優(yōu)勢，增強企業(yè)的競爭力；其次，制定切實可行的溝通與考核計劃，使每個員工都能及時收到有關(guān)他們業(yè)績表現(xiàn)的評估意見，并清楚地了解自己的本職工作與企業(yè)的總體目標的適應(yīng)情況。這一整體的能力并不是它所屬成員能力的簡單算術(shù)和，而是一種不論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都遠遠超出原有成員能力的新力量。

（二）不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源績效薪酬方式

企業(yè)管理者必須樹立企業(yè)績效考核觀念，這樣才能做好企業(yè)的績效考核工作。不難發(fā)現(xiàn)，在管理并不成熟的企業(yè)，績效考核是直接與薪酬掛鉤的，這對于員工固然有相當大的促進作用。但是作為績效考核的制定者，或企業(yè)的管理人，必須樹立現(xiàn)代績效考核觀念，即以績效改進和價值評價作為績效考核的目的，讓績效考核更加體現(xiàn)過程，而非員工關(guān)注的“薪酬”結(jié)果。其中，面向績效改進的考核，強調(diào)考核和被考核方的績效提升，因為在以過程為考核的觀念指導(dǎo)下，考核中的主管需要不斷地與下屬進行溝通，輔導(dǎo)和幫助下屬，克服困難，提高工作業(yè)績，這不僅可以反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)，其價值比考核本身更重要。因此，企業(yè)應(yīng)該樹立全面績效管理理念，保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想、管理手段得到提升。

（三）建立完善的績效管理計劃

企業(yè)做好計劃管理，建立完善的人力資源績效管理計劃，這樣才能使績效管理有計劃、按步驟地完成。必須在取得高層管理者的認同和支持之后才能建立起來，各個部門要認真制定企業(yè)的績效管理實施方案，包括績效管理的政策方針，管理各個階段的操作方法和實施流程，建立完善科學(xué)的人力資源管理計劃。公司各部門管理人員使用好一些管理工具，完成各項總結(jié)，項目進度及完成情況，滿意度調(diào)查等等。這樣對員工的工作有個督導(dǎo)和檢查環(huán)節(jié)。這樣才能起到發(fā)揮出來績效管理的最大作用。

參考文獻：

[1]潘朝陽.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析[J].經(jīng)營管理者，2010（7）.