李柱森

摘 要：當今全球化的市場競爭和多變的外部環(huán)境，現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的斗爭中生存和發(fā)展，企業(yè)領導力發(fā)展是必不可少的戰(zhàn)略之一。盡管隨著領導力學說的日趨成熟，國外先進企業(yè)的領導力有了一定提升，但仍然存在著種種弊端。國內企業(yè)的領導力開發(fā)起步較晚，與國外先進企業(yè)相比不管從數(shù)量上還是質量上都存在著巨大差距。本文從領導力的一般分析入手，在借鑒國外領先企業(yè)領導模式的前提下，建立了一種由領導力資質組成的從領導自我到領導團隊的領導力發(fā)展模型。

關鍵詞：領導力；領導力發(fā)展模型；提升領導力；領導力弊端

一、 選題依據(jù)

企業(yè)在主動變革、積極改變過去的管理方式的同時，對領導力的需求日益高漲，領導力的培養(yǎng)與開發(fā)成為很多企業(yè)最先考慮的事情。中國社會正在發(fā)生急劇的變化，企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍逐漸成為我國經(jīng)濟建設的主力軍之一?？梢姡覈呀?jīng)具備了使領導力研究更為突出的大環(huán)境。 然而，中國企業(yè)管理人員的領導力水平無論是與國外領先企業(yè)還是亞洲其他國家領先企業(yè)相比，都有著明顯的距離。在領導力發(fā)展方面中國企業(yè)還處于起步階段，在變化速度越來越快和全球化的競爭環(huán)境中，企業(yè)要想使其管理團隊有更強的主動性和授權，就需要企業(yè)的管理人員在擁有前面兩項素質的基礎上，還必須擁有能引導并激發(fā)這個團隊的領導力。正是在此背景下，筆者選擇了這一理論課題進行研究，力圖能在總結前人理論研究成果的基礎上，在對領導力及其發(fā)展研究的某些環(huán)節(jié)有所創(chuàng)新和突破。

二、 領導力的定義

20 世紀 40 年代中期，大家認為領導力是一種持續(xù)性過程、行為模式和壟斷活動。到了 70、80 年代，人們認為領導力只是一種單向的、人性之間的活動。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人們對領導力的認識也在逐步完善，但并未對其進行理論上的嚴格定義。目前學術界關于領導力的描述與定義仍然存在很多版本，其中比較有影響的有下列三種。

美國著名學者詹姆斯·庫澤斯、巴里·波斯納在其修訂的《領導力》第 3 版中指出：領導力是領導者如何激勵他人自愿地在組織中做出卓越成就的能力。領導力并不是擁有超凡能力的少數(shù)幾個領袖型人物的專利，也并不完全取決于個人的人格魅力，它也是一種實踐，通過領導者的共同實踐能夠提煉出領導力的素質模型。同時指出領導是一種人際關系，是每個人的事，人人都能作領導。張青林認為所謂“領導力”應當包括領導方法、領導藝術、領導風格等。從實際情況看，“領導力”有三種：權力領導力、利益領導力、人格領導力。保羅·赫塞博士指出，領導力是一種試圖去影響的嘗試。包括試圖去影響一個人，一個集團或者一個組織機構。領導力即影響力，領導力是對他人產(chǎn)生影響的過程。

三、領導力的發(fā)展情況

1、領導力根源

領導力的產(chǎn)生，從動態(tài)考察，領導實踐是形成領導力的根源。但從靜態(tài)來看，領導力作為一個整體，還有更深層次的總體性根源，即領導場內涵、形態(tài)、性質、結構及其特征。同任何自然力量的作用一樣，領導力充分運行基本條件在于：其一，領導力量的作用對象對于它的作用是敏感的；其二，領導力量的傳遞是暢通的，即力量傳遞過程中的能量損耗?，F(xiàn)代場論表明，任何“場”，包括自然場和社會場，都是能量的存在方式?！皥觥钡拇嬖谝阅芰繛榍疤?，“場”的運作必然形成新的能量，即“場能”，“場能”的釋放就形成“場力”。同樣，領導場“場”一旦形成，也必然形成和釋放各種領導場能量。其三，領導力量在作用過程中所遇到的外在干擾要盡可能地小。具體來說，領導力充分運行的總體條件主要有以下幾個方面： a. 優(yōu)秀的領導主體。b. 合理的權力運行機制。c. 適宜的領導環(huán)境。d. 最小程度的領導場摩擦。e. 領導場上各類力量的合理配置。

以上這五種運行條件運用到現(xiàn)代企業(yè)中可以分別表現(xiàn)為：企業(yè)領導者要不斷的運用核心資質提高自身綜合素質；合理的權利運用；匹配的領導環(huán)境；領導者與追隨者雙方的互動；領導體制的完善。要想讓現(xiàn)代企業(yè)領導力充分運行，這些條件是缺一不可的。

2、現(xiàn)代企業(yè)領導力發(fā)展模型的架構

領導力發(fā)展模型是指領導力的各構成資質及各個資質的綜合作用系統(tǒng)，在模型中各項資質是有其發(fā)展順序和邏輯性的。在建立適合現(xiàn)代企業(yè)的領導力發(fā)展模型中，我們借鑒了美國柯維領導力中心的創(chuàng)始人史蒂芬·柯維博士研究的“高效能人士的七個習慣”模型：

習慣一：主動積極

主動積極即立即采取主動，為自己過去、現(xiàn)在及未來的行為負責，并依據(jù)原則及價值觀，而非情緒或外在環(huán)境來下決定。主動積極的人選擇創(chuàng)造自己的生命，這也就是每個人最基本的決定。

習慣二：以終為始

所有事物都經(jīng)過兩次的創(chuàng)造，先是在腦海里醞釀，其次才是實質的創(chuàng)造。個人、家庭、團隊和組織在做任何計劃時，均先擬出愿景和目標，并據(jù)此塑造未來，全心投入到自己最重視的原則、價值觀、關系和目標之上。

習慣三：要事第一

要事第一即實質的創(chuàng)造，是你的目標、愿景、價值觀及要事處理順序與實踐。無論迫切性如何，個人與組織均針對要事而來，重點是將要事放在第一順位。

習慣四：雙贏思維

雙贏思維要從互賴式的角度去思考。雙贏思維鼓勵我們解決問題，并協(xié)助個人找到互惠的解決方法，是一種資訊、力量、認可和報酬的分享。

習慣五：知彼解己

當我們舍棄回答心，改以了解心去聆聽別人，便能開啟真正的溝通，增進彼此關系。知彼需要仁慈心；解己需要勇氣，能平衡兩者，則可大幅度提升溝通的效率。

四、我國企業(yè)領導力現(xiàn)狀及問題

隨著中國企業(yè)向全球的邁進，領導力己被認同為國內相當一批企業(yè)家最為欠缺的能力，欣喜的是我們看到一些優(yōu)秀的國內企業(yè)已經(jīng)提升了自身的領導力。但是，中國企業(yè)仍然面臨著人才嚴重缺乏的挑戰(zhàn)。無庸諱言，在中國官員型的企業(yè)家和靠實踐摸索出來的企業(yè)家占很大一部分，大都沒有經(jīng)過嚴格的商業(yè)訓練。在他們的身上以及他們的領導活動中不可避免的存在不足，尤其在人力資本管理的理念、思路和能力方面的不足和缺陷可能是最為突出的，這些缺陷和不足最終會成為他們所領導的企業(yè)發(fā)展的障礙，并且企業(yè)規(guī)模擴張越大，企業(yè)與國際接軌越快，這些缺陷就越明顯。

五、全面提升企業(yè)領導力

1、我國企業(yè)領導力發(fā)展對策研究

缺乏領導人才不僅僅是中國企業(yè)面臨的問題，國外企業(yè)正大力拓展其在中國的業(yè)務，他們同樣也面臨著缺乏有經(jīng)驗的管理者的問題。筆者基于一些中國領先企業(yè)得到的經(jīng)驗，并通過分析成功企業(yè)的方法，總結出彌補領導力缺陷舉措： ⑴ 需認可并利用有價值的中國本地人才。⑵ 為員工建立系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展道路。⑶ 引進關鍵業(yè)績指標評估領導人才。⑷ 需要最高層領導者的高度重視。⑸ 培養(yǎng)業(yè)績文化，建立激勵制度。

2、領導力發(fā)展模型在我國企業(yè)中應用的思考

對于國內領導力發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題，除了進行相關的研究對策外，建立一種適應我國企業(yè)的領導力模型，使其更有效的服務于領導力發(fā)展。

當完成對領導力資質的評估之后，我們就得到了任職人與該崗位領導力資質要求之見的差距。如何提升任職人現(xiàn)有的領導力資質水平，讓他能符合現(xiàn)有崗位甚至是未來管理崗位的要求就進入了領導力發(fā)展體系中最主體的部分。

參考文獻

[1] 李秀峰.關于打造具有創(chuàng)新力企業(yè)團隊的思考[J].大慶社會科學. 2008（05）.

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