[提要] 2006年，我國對事業(yè)單位實施工資制度改革，提出要在事業(yè)單位中建立崗位績效工資制度。這是事業(yè)單位工資分配體系的重要組成部分，由于此工資制度涉及范圍較廣，相對傳統(tǒng)工資制度而言較為復(fù)雜，仍面臨諸多困難，實施效果并未達(dá)到預(yù)期。本文通過分析事業(yè)單位實施績效工資制度中存在的問題，進(jìn)而提出相應(yīng)對策建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資制度

本文為2016年度河北省人力資源和社會保障廳研究課題（課題編號：JRS-2016-5006）；課題組成員：李霞、柳濤、張軍立、趙曉麗、高霞、裴更生

中圖分類號：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2017年2月10日

我國最基本的公共服務(wù)是由事業(yè)單位肩負(fù)著，事業(yè)單位指的就是由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等服務(wù)的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位的日常工作是不以盈利為目的，而是以滿足廣大人民的生產(chǎn)生活需求為目的的社會性服務(wù)單位。因此，保證事業(yè)單位工作的順利進(jìn)行具有極為重要的現(xiàn)實意義。在事業(yè)單位，績效工資制度的改革密切聯(lián)系著職工的切身利益，由于事業(yè)單位受傳統(tǒng)工資分配制度的困擾，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的健康發(fā)展。2006年事業(yè)單位為適應(yīng)人員聘用制度改革和崗位設(shè)置管理制度改革的需要，工資管理模式實行了“以崗定薪”和“一級一薪、定期升級”的制度。國務(wù)院常委會于2009年正式確立了事業(yè)單位績效工資推行“四個原則”，同時決定了事業(yè)單位以“分三步走”的形式，實施績效工資制度，使績效工資機(jī)制、分配激勵機(jī)制以及宏觀調(diào)控機(jī)制日趨完善。

一、事業(yè)單位績效工資的概念

（一）概念。所謂事業(yè)單位績效工資制度，是以事業(yè)單位工作人員所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作職責(zé)、技術(shù)技能、工作條件和強(qiáng)度來確定崗位級別，以所聘崗位人員的績效貢獻(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行收入分配的一種工資制度。

（二）事業(yè)單位績效工資制度的構(gòu)成。事業(yè)單位的績效工資主要由以下四部分構(gòu)成：崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。崗位工資主要是針對崗位的差異來說的，崗位工資能夠體現(xiàn)出職工所聘任的崗位職責(zé)和要求。薪級工資主要是按照工作人員的工作資歷以及其他因素等來確定的工資。績效工資主要體現(xiàn)的是員工的貢獻(xiàn)和成績，由基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資組成。特殊崗位津貼主要是針對一些特殊崗位的工作人員發(fā)放的。國家一般對于特殊崗位津貼進(jìn)行統(tǒng)一的管理，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、項目以及實施范圍等。

二、事業(yè)單位推行績效工資的必要性

（一）有利于提高事業(yè)單位服務(wù)效能。我國的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量龐大，人員眾多，涉及科教文衛(wèi)各行業(yè)。由于績效考核機(jī)制未能有效建立，在一定程度上降低了事業(yè)單位服務(wù)效能。通過推行績效工資，使事業(yè)單位員工的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)意識和服務(wù)水平與員工的薪酬相結(jié)合，有利于提高事業(yè)單位公共服務(wù)水平，為社會提供更優(yōu)質(zhì)、高效的社會公共服務(wù)，進(jìn)而提高事業(yè)單位社會效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。

（二）有利于進(jìn)一步深化收入分配制度改革。近年來，政府已采取了一系列可行的具體措施來提高國民的收入，如通過在免除農(nóng)業(yè)稅、建立最低的生活保障制度和養(yǎng)老保險制度、促進(jìn)農(nóng)村的剩余勞動力輸出就業(yè)等措施減輕農(nóng)民的負(fù)擔(dān)，提高農(nóng)民的收入；通過貫徹和執(zhí)行公務(wù)員工資改革的方案，提高了公務(wù)員的收入；企業(yè)也在逐年提高職工的工資收入。在此背景下，提高事業(yè)單位工作人員的工資收入，繼續(xù)深化國家的收入分配制度改革勢在必行。

（三）有利于推動事業(yè)單位全面發(fā)展。我國的事業(yè)單位改革、收入分配改革都是績效工資制度改革的重要一部分，績效工資制度改革和事業(yè)單位的改革保持著統(tǒng)一步調(diào)。事業(yè)單位是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下誕生的，但是隨著社會和事業(yè)單位的不斷發(fā)展，它的分類將會越來越明朗化。隨著績效工資制度的深入改革，一部分事業(yè)單位是以盈利性為目的的，這種經(jīng)營模式就和企業(yè)沒什么不同，自負(fù)盈虧，把職工的績效和單位的利益相掛鉤，就相當(dāng)于把個人的利益和單位的利益綁在了一起，大大提高了職工的責(zé)任意識和團(tuán)結(jié)一致向前看的意識，職工能夠為了一個共同的目標(biāo)去努力，能夠保證單位更好、更快地發(fā)展。一部分事業(yè)單位實際上具有行政執(zhí)法功能，從事的也是這樣的工作，這就應(yīng)當(dāng)按行政單位的管理制度，歸屬到行政機(jī)關(guān)那一類里。因此，事業(yè)單位改革最重要的一部分就是績效工資制度的實施，只有績效工資制度實施了，才有利于事業(yè)單位朝著更好的方向繼續(xù)全面發(fā)展。

三、事業(yè)單位績效工資制度存在的問題

（一）績效工資體系存在不足?？冃ЧべY制度改革是國家分類改革中最為重要的部分，也是績效工資制度中最靈活機(jī)動的部分。但是，在事業(yè)單位工資制度的改革中，很多事業(yè)單位僅僅參照國家制定的政策進(jìn)行按部就班的套改，使得績效工資改革目的大打折扣，也就直接導(dǎo)致了實施改革的事業(yè)單位很難制定一套科學(xué)有效的體系來對應(yīng)，這種模式必然導(dǎo)致事業(yè)單位績效工資體系落后。同時，還存在有的事業(yè)單位利用績效工資改革使用權(quán)利謀取自己的利益的現(xiàn)象，這都違背了績效工資制度改革的初衷。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)不完善。一是考核標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，有的僅僅是對被考核對象打打鉤、畫畫圈，缺乏必要的嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性；二是考核標(biāo)準(zhǔn)尚未完全制度化。在考核的過程中，很多事業(yè)單位沒有把考核標(biāo)準(zhǔn)制度化，存在領(lǐng)導(dǎo)的偏好左右考核標(biāo)準(zhǔn)制定的現(xiàn)象，隨著領(lǐng)導(dǎo)工作的調(diào)動、職位的變換，當(dāng)時的考核標(biāo)準(zhǔn)就很容易隨著發(fā)生變化。

（三）考核方法偏向于定性。雖然在績效考核上我們強(qiáng)調(diào)定量與定性要相互結(jié)合，但在考核過程中往往偏向于注重定性考核，輕視定量測評。很多事業(yè)單位對工作人員的績效考核缺乏量化的測評指標(biāo)體系，或者雖然制定了量化考核體系，但在實施過程當(dāng)中也只是流于形式，仍然較多的采用定性的考核方法，這就給績效考核帶來了較大的片面性和主觀隨意性。

（四）考核結(jié)果不容易兌現(xiàn)?？冃Э己说募罟δ苁峭ㄟ^考核來確定等級，然后把績效考核的結(jié)果與工資掛鉤而體現(xiàn)出來的。然而，在實際工作中此環(huán)節(jié)存在以下幾個缺點(diǎn)：一是對優(yōu)秀工作人員的獎勵力度不夠；二是績效考核的結(jié)果與工資的分配普遍脫鉤；三是對不稱職的工作人員懲罰工作不到位。

（五）績效考核周期比較單一。大多數(shù)的事業(yè)單位在績效考核時都是一年考核一次，周期基本上都是一年，只有少數(shù)事業(yè)單位實行半年度考核。我國的事業(yè)單位眾多，涉及到的領(lǐng)域也非常多，可以根據(jù)事業(yè)單位的不同特性選擇適合本單位特殊性的考核周期?？己酥芷诓粦?yīng)該拘泥于一年或半年，應(yīng)該采取多種考核周期相結(jié)合的辦法。

四、事業(yè)單位績效工資制度存在的問題原因分析

（一）缺乏必要的競爭觀念。在績效工資運(yùn)行的過程中，存在不同程度的“排斥競爭”、“無視競爭”的現(xiàn)象，形成競爭意識觀念淡薄。首先，有的崗位還沒有在單位完全實行競爭上崗制，有的雖然競爭上崗，也存在流于形式現(xiàn)象；其次，競爭的形式也存在一定不足。在考核過程中，雖然需要著重突出考核者績效的比重，但是受到了過多的人際關(guān)系影響，最后個體考核結(jié)果的差異就不大，績效考核的競爭形式就很難體現(xiàn)出來了；第三，競爭環(huán)境存在瑕疵。事業(yè)單位工作的穩(wěn)定性使得職工缺少競爭壓力，導(dǎo)致競爭觀念不強(qiáng)。

（二）缺乏公平理念。事業(yè)單位的績效工資激勵制度能否達(dá)到預(yù)期效果，不僅僅取決于事業(yè)單位職工所受到的激勵本身，更取決于通過橫向比較、縱向比較后感覺到的激勵的公平性。而我國的事業(yè)單位中，績效工資的激勵較為普遍存在缺乏公平現(xiàn)象。

（三）“重集體、輕個人”觀念一直存在。在我國的事業(yè)單位之中，“重集體，輕個人”的思想觀念一直占據(jù)主導(dǎo)地位，社會人群大多數(shù)以“道德人”的標(biāo)準(zhǔn)去衡量事業(yè)單位職工的個人行為，從而忽略了其身為社會“經(jīng)濟(jì)人”的利益需求。強(qiáng)制向其灌輸崇高的道德理想，過多強(qiáng)調(diào)集體的利益高于個人利益，阻礙個人合理物質(zhì)利益需求，導(dǎo)致個人合理的物質(zhì)需求得不到滿足。這就導(dǎo)致了我國事業(yè)單位績效工資制度激勵方法單一、過分注重精神的激勵而輕視物質(zhì)的激勵、內(nèi)在的激勵不足等問題出現(xiàn)。

五、事業(yè)單位績效工資制度完善建議

（一）完善績效評估體系。事業(yè)單位要對已有的崗位進(jìn)行科學(xué)合理的崗位定位與分析，根據(jù)每個單位的實際情況制定科學(xué)有效的管理機(jī)制，并根據(jù)不同的崗位設(shè)置內(nèi)容進(jìn)行有效落實?？己酥笜?biāo)必須要精確，尤其是關(guān)鍵性指標(biāo)更不能缺失?？己酥笜?biāo)的制定要做到定量和定性相結(jié)合，以可量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，可操作性要強(qiáng)。指標(biāo)設(shè)置要簡潔，標(biāo)準(zhǔn)要明確，清晰易懂。

（二）加大績效考核獎懲力度。切實將考核的最終結(jié)果與獎懲制度進(jìn)行掛鉤，把考核的結(jié)果作為事業(yè)單位職工獎懲的依據(jù)，做到賞罰分明。促使事業(yè)單位職工真正了解到自己在工作中的缺陷和不足并及時改進(jìn)和補(bǔ)救，從而使事業(yè)單位的績效考核不再流于形式，真正發(fā)揮出績效工資應(yīng)有的功能，激勵工作人員提高工作績效。

（三）設(shè)置合理的考核周期。所謂考核周期，就是指多長時間進(jìn)行一次考核評價。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)本單位的實際情況來設(shè)置合理的考核周期，可以將考核周期設(shè)置為平時考核和定期考核兩種。平時考核就是指單位對其職工日常履行崗位職責(zé)情況進(jìn)行的考核，平時考核應(yīng)當(dāng)不定期開展。定期考核就是指單位依據(jù)上級的相關(guān)規(guī)定對其職工開展的全面考核，一般情況是一年一次，按照規(guī)定的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序開展。事業(yè)單位的績效考核須將平時考核和定期考核有機(jī)地結(jié)合起來，才能保證績效考核取得良好效果。

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