袁 霞

國網(wǎng)河南省電力公司新縣供電公司

探究電力人力資源管理績效評價體系

袁 霞

國網(wǎng)河南省電力公司新縣供電公司

在我國現(xiàn)代電力企業(yè)發(fā)展過程中，相應(yīng)的管理機制也在逐漸完善，人力資源管理已經(jīng)受到電力企業(yè)的重視，科學(xué)合理的人力資源管理方式能夠有效的提高企業(yè)資源配置水平。在人力資源管理中，績效評價是其重要的構(gòu)成部分，能夠調(diào)動電力企業(yè)工作人員的工作積極性，提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

電力企業(yè)；人力資源管理；績效評價

一、電力企業(yè)人力資源管理績效評價的重要意義

績效考核評價是針對工作人員的日常工作進行定期考察與評價，績效考核要具有一定的科學(xué)性、公開性、合理性特點，站在公平公證的角度出發(fā)，做到人人平等，根據(jù)不同崗位、不同工作要求進行不同層面的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，并且針對同一崗位工作人員進行同一內(nèi)容考核與評價，以此對工作人員的個人能力、工作效率以及工作態(tài)度等方面進行掌握與了解，進而從考核評價中挖掘出潛在的人才，進行能力水平適當(dāng)調(diào)整，發(fā)揮人才實力，促使員工能夠發(fā)揮更有價值的貢獻。在績效考核評價的作用下，還能夠激發(fā)工作人員之間的競爭力與上進心，從而使得工作人員進入一個具有能力緊張、業(yè)績競爭的工作氛圍中，提升工作的熱情度、積極性，對企業(yè)發(fā)展有著非常好的促進作用。

二、當(dāng)前我國電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1缺乏完善的績效評價標(biāo)準(zhǔn)

在績效評價工作開展過程中，完善的評價標(biāo)準(zhǔn)是績效評價工作質(zhì)量的根本保證。但是，在評價工作中，我國電力企業(yè)績效評價工作的開展沒有完善的評價機制，從而導(dǎo)致評價工作和員工的實際情況脫節(jié)。并且，在績效評級操作過程中，沒有指定完善的制度落實力度等，從而嚴(yán)重影響了電力企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。

2人員總數(shù)過大，閑雜人員較多

從我國電力企業(yè)來看，主要是在計劃體制下進行粗放式管理經(jīng)營。一是在這種體制下，電力企業(yè)在人才引進時具有較大的盲目性和隨意性，使人員指標(biāo)大大增加。二是電力企業(yè)為了使內(nèi)部職工子女能夠順利就業(yè)，實行了內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘制度，大量的職工子弟的加入導(dǎo)致電力企業(yè)人員總量嚴(yán)重超標(biāo)。三是由于電力企業(yè)的特殊性，和當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)單位相比，其福利待遇要豐厚得多，因此，各個地方上的各種人員紛紛借助各種渠道進入電力企業(yè)，從而導(dǎo)致了電力企業(yè)人員總量大大地超標(biāo)。

3對信息掌握不全，導(dǎo)致績效評價失誤

在電力企業(yè)人力資源考評管理中，常常因為對信息掌握不全而出現(xiàn)績效考評失誤的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，考評人員過少，導(dǎo)致掌握信息不全。有的電力企事業(yè)單位在進行員工考評時，安排的考評人員太少，有的甚至只安排一個考評人員，在這樣的的情況下，一個或幾個考評人員難以全面地掌握關(guān)于員工的更多的信息，出現(xiàn)考評人員與被考評人員信息不對等的問題。

第二，分工不合理，職責(zé)不清，存在著重復(fù)考評和交叉考評等問題。從電力企業(yè)來看，有的單位形成了多層考評機制。在實際操作中，由于最基層考評人員對于員工的情況最熟悉，但每個考評人員的角度、標(biāo)準(zhǔn)的把握不同，其評價結(jié)果也不相同，常常出現(xiàn)討論無果的情況。在此情況下，只能將考評工作上移，最后由單位最高領(lǐng)導(dǎo)者說了算。這樣的考評結(jié)果，僅僅是高層領(lǐng)導(dǎo)的間接評價，而忽視了基層管理者的作用，難以讓人信服。

4個人績效和團隊績效沒有有效掛鉤

團隊合作是個人成功的基礎(chǔ)以及前提，團隊合作尤為重要。所以，在對個人進行考核時，還需先對員工所屬的團隊進行深入考核與評價。當(dāng)前，針對這一點，很多企業(yè)忽略了團隊績效和個人績效之間存在的關(guān)系。比方說，在對個人績效進行考核時，諸多情況是僅以領(lǐng)導(dǎo)的意見作為評價標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來，員工就很容易失去集體榮譽感，最終走入“個人主義”。

三、電力企業(yè)人力資源管理績效評價的優(yōu)化措施

1制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)

在績效評價工作中，科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)是整個工作開展的基礎(chǔ)，可續(xù)合理的績效考核指標(biāo)能夠形成總體分解體系，能夠?qū)㈦娏ζ髽I(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)進行分解，將各項工作落實到具體的工作崗位，落實到每一位工作人員。另外，此種做法還能明確績效考核的主體，及時的依據(jù)設(shè)計情況構(gòu)建完善的績效考核體系，使得各個員工都能夠明確自身的工作內(nèi)容，能夠激發(fā)員工的工作興趣，提高員工的工作效率，而且還能讓電力企業(yè)管理人員明確工作重點，提高電力企業(yè)的管理水平。

2重視能力考核

一個人的能力有顯性和隱性之分，能力是產(chǎn)生績效的基礎(chǔ)和必要條件。在企業(yè)的人力資源管理中，能力愈加受到關(guān)注。所以，績效考核體系中能力是員工考核的一個主要的內(nèi)容。 能力是預(yù)測績效水平高低的有效依據(jù)，利用關(guān)鍵事件訪談，結(jié)合個人需求量表、個人行為量表等工具，對員工讓你具備的各項能力進行評定，同時，將評定的結(jié)果與先前建立的素質(zhì)模型進行對比，作為判斷員工是否勝任崗位工作以及員工績效水平高低的依據(jù)。

通過工作結(jié)果考核只能發(fā)現(xiàn)員工的績效薄弱環(huán)節(jié)，并不能反映問題的根源，能力考核在一定程度上彌補了結(jié)果考核的不足。

3調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，構(gòu)建專業(yè)化人才隊伍

高素質(zhì)的專業(yè)化人才是電力企業(yè)生存和發(fā)展的核心資源和競爭力，在進行有效的人力資源管理之前，必須要對員工結(jié)構(gòu)進行科學(xué)合理的調(diào)整，為企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展構(gòu)建一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)化人才隊伍。電力企業(yè)只有在員工趨于專業(yè)化的基礎(chǔ)上進行人力資源管理績效評價，才能使得評價結(jié)果更具實際意義，在人才管理中充分發(fā)揮出激勵和管理效用。

4選擇合理的考評方法

在實際的考評中，各企業(yè)要結(jié)合自身實際情況，根據(jù)考核的內(nèi)容、對象和個體選擇合理的評價方法，采用360度全方位評價方法，進行全方位、多角度的的評價。既有定性考核又有定量考核；既有集中考核又有分散考核，或者是集中考核和分散考核相結(jié)合；既有上級考核，又有下級評價；既有同級考核，又有自我評價。同時，考評的最終結(jié)果既要體現(xiàn)個人的業(yè)績，也要同部門(單位)的組織績效考核結(jié)果掛鉤，以增加員工的集體榮譽感。在條件許可的情況下，盡量采用多種考評方法相結(jié)合的方式，以提高考評結(jié)果的準(zhǔn)確性。

結(jié)束語

當(dāng)前電力企業(yè)加強人力資源管理工作，必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理方法，留住人才，人才培養(yǎng)是企業(yè)競爭的根本。在激烈競爭的市場中，電力企業(yè)必須要加強人力資源管理，提高企業(yè)市場競爭力，保證電力企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。

[1]陳雷，于蓉芳.電力人力資源管理績效評價研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2015，(15)：111-111.