盧 紅，劉佳琪

基于企業(yè)培訓的員工自我領(lǐng)導力探討

盧 紅，劉佳琪

（江西理工大學 商學院， 江西 南昌 330013）

以企業(yè)培訓對員工自我領(lǐng)導力的認識和關(guān)注為研究的重點，在分析總結(jié)以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，就員工自我領(lǐng)導力的維度進行劃分、整合和具體的模型構(gòu)建，同時運用訪談法進一步修正，并實現(xiàn)相關(guān)電子調(diào)查問卷的設計與發(fā)放，最終通過結(jié)果分析達到積極引導培訓中發(fā)揮員工自我領(lǐng)導力作用的目的。而受內(nèi)觀式培訓所帶來的啟發(fā)，還給出了外部構(gòu)建（外循環(huán)）和內(nèi)部構(gòu)建（自循環(huán)）這兩種對策。希望整個研究過程為日后該領(lǐng)域的探索有所裨益和貢獻。

員工發(fā)展；員工自我領(lǐng)導力；企業(yè)培訓

一、導論

企業(yè)培訓作為經(jīng)營人力資本的重要手段總是備受企業(yè)重視，但面對競爭激烈的環(huán)境，局限于崗位技能的傳統(tǒng)培訓項目內(nèi)容，常出現(xiàn)培訓效果難以達到預期、時效短、培訓成果轉(zhuǎn)化極低、各方成本浪費多等現(xiàn)象。那么，企業(yè)培訓除了關(guān)注崗位技能等內(nèi)容外，還要關(guān)注什么才能成為明顯增強培訓效果的作用點？本文認為，需要一個內(nèi)在的驅(qū)動，即員工自我領(lǐng)導力。

企業(yè)員工在不斷更新知識技能的同時，也時常想要積極主動回應環(huán)境挑戰(zhàn)，他們的自我領(lǐng)導力產(chǎn)生一種驅(qū)使：自己在工作能力或與工作相關(guān)的方面，需要合理的、能與大環(huán)境保持同步也可以稍有差距的培訓提升，以維持自身的持續(xù)先進性。根據(jù)自我效能理論，內(nèi)在驅(qū)動力將影響培訓的滿意度，影響培訓結(jié)束后的員工行為。所以，企業(yè)培訓要關(guān)注員工自我領(lǐng)導力，將促使員工通過點燃內(nèi)驅(qū)力，實現(xiàn)員工自我與企業(yè)組織的互相融合、共同發(fā)展。

二、自我領(lǐng)導力研究模型構(gòu)建

依據(jù)領(lǐng)導力概念譜系探討并提出的領(lǐng)導力五力模型理論[1]，領(lǐng)導力來源于領(lǐng)導過程并最終應用到領(lǐng)導過程中去。筆者綜合相關(guān)文獻，將自我領(lǐng)導力整理分為五個維度：

（1）對應自我目標和長期規(guī)劃的制定能力（前瞻力）；

（2）對應自我不間斷需求的驅(qū)使誘發(fā)能力（內(nèi)在驅(qū)動力）；

（3）對應自我決斷和調(diào)節(jié)控制的能力（自我管理力）[2]；

（4）對應所處環(huán)境、場景的感知反應能力，包括感知他人對自己的反應的能力（感知力）；

（5） 對應自我領(lǐng)導過程中的影響能力（影響力）。

其中，五個維度關(guān)系如下：前瞻力是員工自我領(lǐng)導力的前提，內(nèi)在驅(qū)動力是關(guān)鍵，自我管理力是條件，感知力是保障，而影響力是其主要表現(xiàn)。

三、訪談研究

該步驟的研究通過設計訪談提綱，對5名員工進行一對一的訪談，從微觀上了解員工在企業(yè)培訓中是否得到自我領(lǐng)導力的培養(yǎng)以及程度效果，作為后面問卷設計的修正性依據(jù)。

根據(jù)受訪者條件選取了二女三男進行面對面單獨訪談，過程靈活輕松，訪談提綱僅作為訪談提醒而已。其中，女一為入職三年以上小型貿(mào)易公司員工，女二為入職三個月國有企業(yè)員工，男一為入職一年電子項目公司員工，男二為入職三個月獵頭公司員工，男三為入職一年文化藝術(shù)傳播公司員工。從訪談記錄中可以整理出：對于開展培訓的企業(yè)，重點較多單方面停留在與績效掛鉤的員工技能、能力，而員工的內(nèi)在動機、自我發(fā)展較少獲得體現(xiàn)和提升，被提到的只有形式上的激勵，如：文化愿景、崗位定位等的講解。在培訓開發(fā)上疏于設計的企業(yè)，對員工自身的關(guān)注微乎其微。受訪者對企業(yè)培訓現(xiàn)狀的描述令人驚訝。

同時，訪談對研究后續(xù)部分的問卷設計很有啟示：在前面分析的員工自我領(lǐng)導力模型上，不僅要調(diào)查相關(guān)維度上企業(yè)所做的成績和程度，更需要設置企業(yè)是否開展過該方面培訓，是否有效地進行過培訓前期計劃。

四、問卷調(diào)查

本研究采用問卷調(diào)查的實證研究方法，問卷共包含兩大部分：

第一部分：個人基本情況。包括被調(diào)查者性別、工作年限、學歷。

第二部分：維度相關(guān)問題。針對借鑒得來的自我領(lǐng)導力五個維度進行問題設計，另外，每個維度下包括員工所具備的自我領(lǐng)導力水平、企業(yè)培訓是否關(guān)注和樹立員工的自我領(lǐng)導力相關(guān)維度以及其程度大小等三類問題。

除個人基本情況外，其他部分各題項均釆用李克特點量表法進行打分測量，回答選項包括“完全不符”、“基本符合”、“一定程度符合”和“非常符合”四個級別。

本文的調(diào)查對象限定為：入職年限自三個月至二十年以上不等的員工，所在工作單位以企業(yè)為多，所在地域不限。問卷的發(fā)放借助網(wǎng)絡平臺，利于通過微信、郵箱等形式傳播。

收回得到有效調(diào)查問卷45份，參與調(diào)查的性別比基本平均，參與調(diào)查的人員其工作年限主要集中在一年以內(nèi)，距離參加入職培訓不久。

Q1-Q3的問題為性別、工作年限、學歷的基本情況，Q4-Q18的問題從前瞻性、內(nèi)在驅(qū)動力、自我管理力、感知力和影響力五個維度出發(fā)，選項設置為程度遞增分布，問卷結(jié)果呈現(xiàn)趨中態(tài)勢，以“基本符合”、“一定程度符合”的勾選為多，符合一般規(guī)律。

第一部分：前瞻性

Q4.我對自己的入職或參與培訓有自己的想法？

Q5.所在/曾在企業(yè)設置了職位/崗位的相對關(guān)系和絕對關(guān)系的培訓？

Q6.我因企業(yè)培訓而對自己未來職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生一定關(guān)注？

第二部分：內(nèi)在驅(qū)動力

Q7.我內(nèi)心總有很多驅(qū)使自己奮斗的動力？

Q8.企業(yè)培訓進行過需求分析？

Q9.培訓結(jié)果大大滿足我的預期，我更加明確我的職責和技能要求？

第三部分：自我管理力

Q10.企業(yè)培訓前，我對自己的職業(yè)日常進行過管理與安排？

Q11.企業(yè)培訓多樣，還會提出員工內(nèi)在的指導？

Q12.培訓中提出的新觀點新方法，我可以接受并正在努力實踐？

第四部分：感知力

Q13.企業(yè)培訓前，我會有興趣了解自己的職業(yè)信息以及相關(guān)的各類資訊？

Q14.培訓內(nèi)容的設定適用于職業(yè)發(fā)展路徑？

Q15.培訓結(jié)束，我對自己水平的認知更加明確且充滿斗志？

第五部分：影響力

Q16.我來企業(yè)前就想歷練一番有所作為的，正是看中該企業(yè)這個平臺？

Q17.培訓效果的轉(zhuǎn)化比真金還真？

Q18.我這些年一路成長、小有變化，回想起來培訓功不可沒？

采用SPSS19.0軟件對收集的資料集中進行統(tǒng)計和分析。

目前對于信度的檢驗，統(tǒng)計分析中普遍根據(jù)Nunnally在1978的建議，項目檢測的Cronbach'sα的系數(shù)以大于0.7為最優(yōu)水平[3]。本次研究整體α值為0.936，在0.7以上，說明具有一定一致性。

出于可操作性的考慮，還從結(jié)構(gòu)效度對問卷進行檢驗，采用的方法是KMO和巴特利特（Bartlett）球體檢驗法。

效度檢驗顯示，KMO值為0.721，根據(jù)Kaiser（1974）的觀點，KMO值大于0.7是中等水平，說明所選取的樣本比較適合用來進行因子分析。另外，Bartlett's Test球形檢驗的顯著性水平為P=0.000，小于0.001，說明各題選項之間并非獨立，而是存在著相關(guān)性。綜上，該問卷具有一定結(jié)構(gòu)效度。

針對五個維度的員工自我領(lǐng)導力、企業(yè)培訓和培訓效果方面的考量，利用表格圖形得出：

企業(yè)員工基本具有一定的自我領(lǐng)導力素質(zhì)，是員工發(fā)展的良好開端，且在前瞻力、自我管理力和感知力上有較突出表現(xiàn)的員工占居大半，中高程度的選項超過50%，另外完全忽視自我培養(yǎng)的員工低于17%。

企業(yè)對培訓中員工自我領(lǐng)導力的重視度整體一般，甚至明顯存在企業(yè)懶于開展培訓的問題。企業(yè)培訓在自我領(lǐng)導力五維度上的毫無關(guān)注的程度平均達到20%左右，前瞻力和影響力的中高程度選項僅為32%左右，其中，前瞻力的毫無關(guān)注程度高達40%。與該維度相關(guān)的問題為：Q5.所在/曾在企業(yè)設置了職位/崗位的相對關(guān)系和絕對關(guān)系的培訓？這應該是一個培訓初期最基本的關(guān)于崗位定位的問題，如果沒有涉及，我們可以猜想，培訓幾乎是未有展開或者敷衍了事。相比較下，培訓的企業(yè)在感知力上所表現(xiàn)的水平突出，高程度的選項達20%，中高程度選項過半，無關(guān)注度的選項僅16%。

員工對培訓效果的反饋大致趨向于“基本符合”這個低程度回答，可見暫時性的效果也對后期沒什么過多的影響，受調(diào)查者對企業(yè)培訓之后的情感狀態(tài)大部分表現(xiàn)為“很平淡”、“沒什么感覺”。然而不難發(fā)現(xiàn)，前瞻力維度的反應突出，其中高程度選項突破70%，表明培訓對員工的前瞻力起到很大的激勵作用。自我管理力維度也有所表現(xiàn)，高程度選項占比20%，可以說這促進了員工的自我調(diào)控的培養(yǎng)。但是影響力和內(nèi)在驅(qū)動力的中高程度選項低于45%，重點指出內(nèi)在驅(qū)動力上的轉(zhuǎn)化成果非常不容樂觀，無作用的占比為33%，相對應訪談信息，我們可知其原因是企業(yè)對員工技能和能力方面培訓的關(guān)注程度過高。

總之，培訓內(nèi)容針對性不強使得培訓對員工的自身發(fā)展或崗位要求不貼合不匹配，對具備初步自我領(lǐng)導力的員工，未能通過培訓實習提升素質(zhì)和滿足需求，是一種無形的挫傷。而且培訓環(huán)節(jié)設置虛空或浮于表面，甚至導致受訓員工出現(xiàn)反感情緒。缺乏完備措施的員工培訓不論是心理層面還是結(jié)果轉(zhuǎn)化，都會讓效果下滑。

五、結(jié)果分析

本文通過探索國內(nèi)外文獻理論和訪談、調(diào)查統(tǒng)計，對調(diào)查數(shù)據(jù)進行描述性分析，研究得出企業(yè)在開展培訓時極少關(guān)注員工的自我領(lǐng)導力，更多的是注重技能提升、文化認同、經(jīng)營思路等內(nèi)容，所以現(xiàn)階段的企業(yè)培訓對員工自我領(lǐng)導力的啟發(fā)仍需不斷加強。

究其原因是企業(yè)未能重視員工自我領(lǐng)導力，以至于極難真正實現(xiàn)通過培訓達成目標的跟進這一發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)培訓忽視對自我領(lǐng)導力的培養(yǎng)不僅僅是忽視了一個培訓環(huán)節(jié)，而是一種間接放棄企業(yè)培訓的行為：從最初的忽視基于員工自我發(fā)展的需求分析，無法準確地擬定培訓衡量標準，無法選擇最切實有效的培訓手段，導致不能清楚地知道企業(yè)究竟可否解決現(xiàn)階段出現(xiàn)的問題，更不能作為一次參考或一次可供借鑒的企業(yè)案例留作后續(xù)研究。

六、建議對策

企業(yè)培訓的目的要明確，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工內(nèi)在發(fā)展動力相結(jié)合，這樣才會使得培訓師、受訓者不至于偏離培訓的期望。再者，企業(yè)要重視員工的自我領(lǐng)導力培訓，加強員工需求分析，準確擬定培訓的衡量標準，培訓計劃做到分層次、針對性強，從員工自身發(fā)展和所具備素養(yǎng)方面進行深度規(guī)劃。具備自我領(lǐng)導力的員工，會在培訓中把自己近期進步、伴隨著思考及時反映出來，而培訓的負責人正好可以把員工信息匯總給人力資源管理部門留作材料的備案和說明，有利于發(fā)現(xiàn)人才。企業(yè)要想在培訓中改善員工內(nèi)隱的自我領(lǐng)導力，使其發(fā)揮出持久強大的效用，可以進行內(nèi)外兩部的構(gòu)建。

外部構(gòu)建是指企業(yè)為受訓者提供培訓環(huán)境并形成外循環(huán)。在企業(yè)培訓之前，對參與培訓的員工進行充分溝通，把事前的強調(diào)作為激發(fā)和引導。在培訓項目上增添員工需要的一系列科學、客觀的測評，注重傳統(tǒng)培訓外的其他形式培訓，如受訓者正向激勵、能力素質(zhì)等方面的培訓。配置高級人力資源培訓師的輔導[4]，讓受訓者有一個識別和評價的機會，以實現(xiàn)全面自我反省與再一次自我提升，在跟蹤與反饋中逐步收獲成效。同時，創(chuàng)造學習型組織是配合企業(yè)培訓促進員工自我領(lǐng)導力的重要手段。當員工的自我領(lǐng)導力在學習型組織中得到激發(fā)和促進時，其工作創(chuàng)造性、高效性、積極性等會充分顯現(xiàn)。

內(nèi)部構(gòu)建是指受訓者將認知中的本我，與識別中的演我（即情景目標所需要的我）相比較，出現(xiàn)不同則是因為本我與情景的環(huán)境不相匹配進而調(diào)整，最后通過他我的投射比對（即他人眼中的我）來印證其自身調(diào)整是否合適。如果不合適，還需進一步調(diào)整或者反復調(diào)整，從而形成受訓者的自循環(huán)[5]。

[1]中國科學院“科技領(lǐng)導力研究”課題組.領(lǐng)導力五力模型研究[J].領(lǐng)導科學，2006（9）：20-23.

[2]林存華.走向自我領(lǐng)導力培訓[J].黨政論壇，2010（10）：45-47.

[3]柴輝.調(diào)查問卷設計中信度及效度檢驗方法研究[J].世界科技研究與發(fā)展，2010（4）：548-550.

[4]曹燕峰.我國中小企業(yè)培訓工作中存在的問題及對策研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2011（21）：13-15.

[5]楊怡，丁莉莉.內(nèi)觀式培訓：讓員工學會自我“修煉”[J].中國電力教育，2014（19）：54-57.

Research on Self-leadership of Employees Based on Enterprise Training

LU Hong，LIU Jia-qi
（Business School，Jiangxi University of Science and Technology，Nanchang，Jiangxi 330013）

Based on the enterprise training development for staff，self-leadership is the focus about the study on the analysis and summary of previous researches，employees'self-leadership dimensions are divided，and the specific construction integration model，and using interviews further correction，real design and related electronic questionnaire issued is final，achieve positive to guide the staff to play the role of training in self-leadership through the analysis of results.Inspired by the looking inside training，this paper presents two superficial countermeasures：one is the external construction or external circulation，the other is the construction of internal or self-circulation.I hope the research process for the exploration in this field，after a little benefit and contribution.

employees'development；employees'self-leadership；enterprise training

C961；C939

A

1671－9743（2017）07－0031－03

2017-05-27

江西省文化藝術(shù)科學規(guī)劃項目“‘互聯(lián)網(wǎng)+’背景下的文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)模式研究”（16-3607-09-000013）。

盧 紅，1973年生，女，江西上饒人，副教授，研究方向：人力資源管理。